1、医院人力资源供需管理研究 摘要：当前公立医院人力资源管理的研究情况，主要存在理念落后，管理方式和管理制度呆板滞后，人力资源配置不合理，绩效考核、薪酬体系和激励机制不够科学，欠缺合理的人才流动和培训机制等问题。现实当中供给的不足与缺位是当前医院人力资源管理供需矛盾的主要原因，本文就针对新经济下医院的人力资源供需管理进行简单分析，以供参考。 下载 关键词：公立医院；人力资源；供需管理 对医院人力资源管理的分析应从医院管理的 “ 大格局 ” 出发，关注系统性层面上管理供给与管理需求的平衡，而非将管理仅视为是一个部门或一类政策的范畴。从管理的学科特征和对当前研究状况的分析来看，医院人力资源管理的供给侧
2、包括医院整体层面的人力资源配置、人事行政制度规范和具体管理、医院文化供给等方面，需求侧则包括人力性的需求和资源性的需求。即医院对人力资源数量和质量上的需求，后者指推进发展的需求，医院发展对人力资源自我发展以及认同度和参与度上的需求。供给与需求的矛盾主 要体现在医改政策和医院发展的要求下，供给的不足和缺位导致不能满足系统性需求的问题 一、供给与需求失衡的管理症结与政策症结 1.管理症结 一是医院在人力资源数量上供给与需求的偏差，既是由于人力资源配置及相关的人事管理制度引起的，又是组织一般规律的体现（即组织规模不断扩大的 “ 帕金森定律 ” ），管理本身要对管理幅度和管理规模有清醒的认识，注重战略
3、性的管理方式的和创新的管理理念，尽量避免因组织意义上的无序扩张而使人力资源供给与需求失衡。二是人力资源管理供给分散在不同部门和条线，人事部门和 非人事部门的协作也受到多头领导下部门间关系的影响，管理的统筹性和整体性不足，管理供给呈现出被动性和碎片化。三是医院对人力资源自身的发展期望，主要包括医教研管等各方面技术水平、科研能力的提升，当前对学历职称、论文课题等显性因素的重视，与应有的激励因素存在偏差，供给在需求的引导下也会偏离公益性的方向。四是人力资源对医院的认同是医院的深层次需求，医院一定时期的物质条件、发展阶段、管理方式和文化氛围，上述人力资源管理供给的被动性和碎片化特征，以及医院内外环境的
4、多元冲突情况，都会对认同度产生复杂的影响。 2.政策症结 当前的医疗卫生体制改革中，一些试点的政策输出在解决人力资源供给不足方面，主要表现在 “ 调动医务人员积极性 ” 的政策主题上，对应供给侧的典型问题，一般包括提高收入待遇、加强技能培养和职业规划、绩效评价、合理确定工作负荷、加强利益诉求与人文关怀、加强医德医风教育监督以及优化执业环境、和谐医患关系等。但由于医改的条线设置以及政府间关系等问题，政策表达较笼统和分散，特别是在编制、劳务、职称、政府投入等政策内容上浅尝辄止，在执业环境、医患关系、人文关怀等政策内容上大而化之，仅在绩效考核、医德医风等方 面有部分实质性要求，政策供给缺位的特征明显
5、，也影响医院人力资源管理一些根本性问题的解决。 二、思考与建议 1.管理建议 从管理的角度，供给与需求的失衡存在于制度、操作和文化各个层面，管理的改进在于宏观与微观的兼顾，使人力资源管理充分融入医院内部管理系统，贯穿于医教研和人财物的各个管理层面并发挥 “ 粘合 ” 作用。 （ 1）坚持做战略性的人力资源规划，形成规范合理的资源配置和岗位设置，避免一味的扩规模、增人员，人力资源规划发展应与医院发展定位、内涵建设、临床重点学科建设等因素匹 配互补。 （ 2）融入创新转型发展的管理理念，深化坚持公益性和提升临床技能的管理方向，摆正学历职称、课题论文等在人力资源管理中的要素意义，以提升临床技能为主导
6、做以人力资源为核心的绩效考核，探索优化以工作量和难度系数为基准的收入分配机制，并辅以促进临床能力提升的科研管理、职级职称管理和人才培训机制。 （ 3）打造多元融合以及更多参与性的医院文化，以人为本应是管理理念，更应是长效机制和文化氛围，不但体现为收入分配的物质激励，更要体现在医院对人力资源的包容性，一方面在于管理者对人才不拘一格的选拔和不同发展内容的支持，另一方面在于管理的规范性与开放性相结合，在坚持管理的协调和控制原则的同 ?r，兼容并蓄不同的思想观点，以参与性文化提高人力资源的认同感。 2.政策建议 从政策的角度，医改进入 “ 深水区 ” ，包括战略管理、绩效管理、预算管理等具有法人治理特
7、点的医院内部管理正逐步进入改革轨道，而在涉及多方政策主体、敏感政策内容上， “ 深水区 ” 的特点和改革也越来越多的显现出来。上述从人力医院管理供需关系角度的分析，较为明显地体现出管理问题和政策问题的特点与联系。 （ 1）从 “ 顶层设计 ” 上， 一方面医药分开基础上的政府投入政策需建立实质性的长效机制，确保医院人力资源的保障性供给不用 “ 变方向 ” 、“ 走弯路 ” ；另一方面结合事业单位改革的总体安排，改革医院的人员编制配给制度，并相应地变革各类劳务管理体制，弱化 “ 单位人 ” 身份对人力资源管理的制约。就目前的政策过程来看，这一改革的可预期性较强。 （ 2）从 “ 保障措施 ” 上
8、，在卫生领域实施切实有效的执业环境保障和监管机制，从严推进医德医风建设与监管，从严打击涉医违法暴力犯罪，配合多渠道多元化的正面宣传逐步引导 “ 扶正 ” 社会心理，改善医院人力资源管理的 “ 软件 ” 环境。 （ 3）从 “ 延伸机制 ” 上，当前 “ 互联网 +” 医疗模式方兴未艾，医疗集团、分级诊疗和网络就医的发展态势逐步扩大，这给医院人力资源管理提出了全新的改革命题。新的医疗服务业态将不断适应公立医院改革提供的发展空间，倒逼多点执业、家庭医生制度等改革模式走出实质性进展，也会形成人力资源管理中新的供需关系，由此延伸出的政策环境将日趋复杂，相应的人力资源调配、流动和管理的规范政策必须及时跟进，政策内容也须细化而具实。
