1、员工职业倦怠的归因分析及对策 员工职业倦怠是一种心理综合症，当员工对所从事的工作没有兴趣，或缺乏职业动力却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效明显降低。长此以往，个体及组织都将面临危机。为此，加拿大著名心理大师克丽丝汀 ?马斯勒将职业倦怠症患者称之为 “ 企业睡人 ” 。 下载 员工职业倦怠的归因分析 导致员工产生职业倦怠的主要原因，既有社会环境、职业、组织、家庭的外部因素，也有员工个人的内部因素。从外部因素分析，主要有： 1、传统观念和当今社会价值体系扭曲了员工的成功价值观和职业价值观。影响了中国人两千多年的 “ 官本位 ” 思想依然残留在人们的头脑中，加上我国社会转
2、型期价值体系的变迁，让人们普遍认同有了名利才是成功，才能被社会所承认。在父母和社会对个体择业的施压和误导下，当今大部分青年在择业时还是名利取向。但是，在现实生活中，在一个人的真实的职业生涯中，获取较多的名利是不太容易实现的，这两方面 的不满足很容易导致人们对所从事职业的失望与不满，从而导致职业倦怠的产生。 2、职业性质也是导致员工产生职业倦怠的客观因素。社会声望不高的职业 (如重体力、技术含量不高、工作环境不好、福利待遇低的工种 )会降低员工的自我职业认同感；与个人兴趣、爱好、优势领域不匹配的职业，不能激发个体的动机；稳定性较差的职业，就会使个体对职业没有认同感、成就感；负荷过重的职业，使个体
3、长期处于一种紧张疲惫的状态；不过，压力过低、单调乏味、缺乏挑战性的工作，由于个人能力得不到发挥，无法获取成就感，等等。长期从事这些职业，都容 易使员工产生职业倦怠感。 3、企业组织结构和上层空间对员工晋升的限制。许多企业依据德国社会学家韦伯等人的科层制理论，建立了 “ 金字塔 ” 式的传统组织结构形态，它强调等级层次、标准化程序、自上而下的控制等。这种结构虽然有利于提高组织效率，但是它最大的弊端就是对员工创造性的压制，这样会打击员工的工作积极性，产生消极怠工的情绪。即使企业中有部分员工有足够的能力可以胜任更高层级的职位，但由于金字塔上层空间的限制，阻止了员工向上的流动数量和频率，多数个体的职业
4、生涯会进入一个长时期无法发展的停滞状态。组织行为学和 心理学的研究专家们形象地将这种现象比喻为 “ 职业高原 ” 。 4、角色冲突、角色模糊对员工工作满意度的影响。 Lee 和 Ashford 发现角色冲突、角色模糊会导致较低的工作满意度，而工作满意度和倦怠高度负相关，不满意的员工比满意的员工容易有更高的倦怠水平。员工即使在内化了其职业价值，获得了职业技能，认同了职业规范的前提下，在角色实践过程中也会经常受挫，难以达到理想角色，这种角色冲突导致成就感降低。一个企业应该有一套科学、合理、可行的规章制度，能让员工了解自己的权力和责任，但是有些企业很难做到这一点，不是无章 可循，就是有法不依，违规不
5、究，导致员工无所适从，责权不明，出现问题互相推诿。 5、组织激励机制不合理对员工情感的影响。缺乏科学的评定标准和评定程序，经济报酬和生活报酬分配的不公平、升迁机会的不公平等等，降低了员工的期望值，容易带来情感衰竭。还有研究表明，随着薪酬的降低，员工的职业倦怠出现严重的态势，虽然物质是保障工作热情的重要因素，但是一旦物质需求得到满足后，工作的态度又不仅仅取决于物质。所以，只注重单一的物质奖励，并不能提升员工对企业的满意度。 6、人际关系压力。可能由于工作把个体隔离 或者缺乏社会联系，员工和周围的同事没有积极的联系，但同时工作中与同事和领导的冲突会导致员工对工作的不满。著名的霍桑实验表明，在一个良
6、好的组织氛围中，同事关系、上下级关系融洽，有很大的归属感和安全感，并充满自尊和自信，他们能相互信任、支持、尊重与合作，他们会积极地去消除某些困难，工作士气高涨，这有助于提高组织的活动效率，同样也有助于缓解在工作中所遇到的压力和困难而不易出现职业倦怠。反之，则会导致成员间缺乏心理相容性和凝聚力，成员之间相互疏离，关系紧张，随之产生无归属感、无安全感和压抑感，组织活动效率下降，对组 织缺乏认同感，容易诱发职业倦怠。中国社会的人际关系是中国特有的，是与人治社会相联系的，是隐喻的、复杂的，对于这种与工作微妙相关的因素，影响了正常的工作情绪与状态。那些对于人际关系不得要领，或是不善于在人际交往的潜规则中
7、生存的从业者，更是对所处环境抱有极为厌恶的情绪，觉得难以找到发挥才能的环境，身心疲惫，职业倦怠不期而遇。 7、继续职业社会化途径的不畅，逐渐使员工产生职业能力恐慌。知识经济时代，企业要求员工能够持续发展，不断学习，提高理论修养和职业能力。但是，对于处于职业生涯中期的员工，他们大部分已 步入中年，在心理上处于自我满足和寻求安稳的状态，工作上也常常会遵循原来的思维定势，墨守成规，不注意及时提升自身素养，从而导致知识和技能老化。如果企业不重视员工的职后培训，只倾向于招聘和晋升具有创新精神和积极态度的年轻员工，而这些老员工的职业发展也顺理成章地进入了停滞期，不免会产生职业倦怠感。 8、家庭压力。在职业
8、生涯早期。员工通常无家庭负担，可以将主要精力用于工作。当进入职业生涯中期，家庭网络变得较为复杂，员工需要依靠稳定的收来人来源承担比较繁重的家庭责任和义务。这时，员工必须在工作和家庭中作出重 心权衡，无法全身心投入工作，他们通常会更关注企业的福利报酬，而较少关注工作创新及自身知识技能更新。这在一定程度上影响他们的绩效水平，最终出现职业倦怠现象。 而从内部因素分析，某些人格特征也是导致职业倦怠产生的重要原因。这些人格特征概括起来主要包括：不现实的理想和期望；较低的自我价值判断，自信心低；对自己的优缺点缺乏准确的认识和客观的评价等。 企业应对员工职业倦怠的策略 员工产生职业倦怠感后，会对组织形成负面
9、影响，如打击甚至负面引导新员工，在一定程度上会增加组织内耗；消极对待工作 ，形成人浮于事的局面；跳槽辞职，造成优秀人才流失。因此，企业领导阶层应积极重视这种现象，认真分析原因，对员工个体和组织进行双向干预，从组织内部消除产生倦怠的应激源，同时对员工进行心理干预，提高其心理健康水平。根据 Maslaeh和 Leiter于 1997年提出的职业倦怠的工作匹配理论，企业应该做到让员工与工作在以下几方面相匹配，从以工作为中心的管理到以员工为中心的管理，帮助员工走出职业倦怠的阴影。对组织的干预主要包括： 1、重塑员工多元成功价值观。职业 成功的标准不仅仅是晋升和名利，而应该是多元化 的。衡量职业成功的标
10、准是： “ 是否能让一个人在工作和学习的过程中不断超越自己。并由此获得最大的快乐。 ” 因此，企业必须积极改革组织文化，努力改变员工的一元成功价值观，让员工懂得，成功不仅属于身居高位的管理人员，也属于那些坚持学习和创新、不断提高自我、不断丰富工作经验、不断利用自己的专业技能，为企业创造更大价值和作出积极贡献的人，让每个企业员工都能从工作中体验到最大的快乐和幸福。 2、企业决策层应与员工经过民主磋商，制定合理、可行、精简的企业规章制度，阐明企业对员工的角色期待和责权，使员工工作起来松弛有 度，减少角色冲突或角色模糊带来的职业倦怠。 3、实现岗位轮换和工作丰富化。岗位轮换是指让员工在同一水平的职位
11、上轮换工作，通过多样化的职业活动，以提高员工的综合素质和能力，丰富多种专业领域的经验，帮助员工全面发展，提升职业价值。长时间从事同一种性质的工作，很容易使人陷入机械重复而缺乏创新的疲惫状态。一项调查显示，在同一岗位工作满两年的人群中，有 33.3的人出现了职业倦怠现象，有 2.6的人患上了职业倦怠症。一些国际知名的大型企业集团，经常采用轮岗的方式来培养和锻炼接班人，尝试通过多种工作历练来提高 管理人员的综合素质和工作能力。工作丰富化是指工作职责和内容的纵向扩张，它增加了员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。丰富化后的工作，允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，并提供充分
12、及时的反馈，帮助员工适时评价和改进自己的工作。 4、为员工提供全方位的信息交流通道和人际交往的空间，增加员工参与决策的机会，提高参与决策的水平，民主地采纳员工的意见和建议，提升员工的归属感和自我价值感。 5、实行多元、透明、公正的绩效评价体系，调整激励机制，满足大多数员工的成就需要，对员 工作业绩或失误作出及时反馈，对其行为进行强化或矫正。企业的精神激励方式应该有针对性，充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求，实行短期激励与中长期激励相结合。整合组织目标和个人目标，使个人能够通过组织实现自己的目标，同时，员工自觉地把自己的人力潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的
13、整体竞争优势，这样达到组织和个人的双赢，员工满足了其物质和精神需求，提升了对工作的满意度。 6、企业应为员工提供跟工作相关的职后培训和信息，从而帮助员工走出职业停滞的困局，让员工获得更多的职业 发展机会，减轻员工的 “ 能力恐慌 ” 。 7、改善工作物质环境和心理环境，为员工营造自由、宽松的心理氛围，增强企业的凝聚力，提高员工对企业的认同感。 对员工的干预方面，企业应不定期地请专业人士为员工做心理讲座、心理咨询和心理诊疗，帮助员工形成正确的自我概念，提高对心理健康的认识能力和运用心理策略的最基本的能力，为心理减压。从国外一些采取了EAP 的企业来看，企业帮助组织成员克服压力和心理方面的困难，有效缓解员工遇到的心理危机，生产效率显著提高。 责任编辑丛容
