1、构建高校人力资源管理的激励与约束机制研究 摘要：人力资源管理是各个单位不可缺少的重要机制之一。 “ 没有规矩，不成方圆 ” ，合理的的人力资源的运转，会极大程度的提高一个单位的运营效率。对于高校，人力资源管理也不例外。高校的灵魂代表就是高校的人力资源，因为这一部分是知识分子中的精英。高校的人力资源管理，一定要按照合理的方式方法循序渐进的来，要尊重人的主观意识，树立以人文本的价值观念，制定具有客观意义的评判制度，将激励与约束融为一体。 下载 关键词：高校 人力资源 激励与约束 在当今知识的力量占据主导地位的科技型社会，一所高校是否拥 有合理的人力资源管理是成为这所高校能否屹立于高校之林的关键，也
2、是最大的资本。高校的教职工团队，承载着培育人才以及科学研究的重要任务。很长时间以来，许多高校的师资团队都是依照 “ 科级制度 ” 来划分，这样的一种约束形式，注重约束而不注重激励，很大程度的降低了人力资源的积极性与创造性。 一、建立激励与约束机制的基础 从整体的角度来看，建立一个合理的激励机制，对于整个人力资源都具有明显的鼓励意义。通常使用的方法例如物质奖励、精神鼓励、升级晋升等等，但是，如何合理的安排这样的激励过程是十分重要的。对于 ，约束方面来说，就是从个体的角度来出发。用一些强制的手段来使一个人不会作出与组织想法相违背的事情。激励与约束是相互扶持而存在的，没有激励，约束就显得太过于严厉，
3、没有约束而只有奖励机制又不能很好地进行对于团队的控制。 二、高校人力资源的需求分析 什么事知识型员工？一个合格的知识型员工，不是说其具有过高的文化水平，而是说其具有很强的学习能力。这种学习能力的体现不仅仅是对于书面知识的学习，而是能让自己很快地适应规则与环境，或者说是情商高的体现。这种知识型员工是具有创新知识的能力的。 高校的人力资源是高校的灵魂，是属于众多知识分子的顶尖存在，这样一个优秀的群体，是知识型员工的体现。这样的一个群体，有着较高的学历，有着较高的智慧，在现代社会中受教育程度最高的一部分人群。因此，在这样的群体中集中展现的就是较强的学习型能力。其次，高校的人力资源具有很高的机动性与工
4、作意识，他们不仅要进行教授知识的工作，有的教师还同时会进行科研的任务，他们教学严谨，思维灵活，自尊心和责任感都比较高。 高校的约束与激励机制需要一个良好的保障。没有一个良好的保障来彰显这一体质的实施正确性，那么这样一种机制就 很难完善并实行下去。无论是教职工所展现的个人问题，以至上升到影响集体的问题的出现，都不应该成为阻碍体制保障力度实施的绊脚石。激励的实行，约束的实行，都应该切实的落到每一个人身上，不要让这样一种体制成为纸上谈兵。 三、激励与约束的构成 激励与约束机制是管理活动中两种行为相反却相辅相成的监督机制。随着社会的需要日益提高，高校的办学风格、办学体制也在不断地发展创新。同样，约束与
5、激励一直是办学核心，自然是随着社会的进步而不断地作出调整。激励机制会形成健康向上的管理风格，约束机制便形成了有条有序的 控制系统。这样的相互扶持、相互渗透的两种机制是目前人力资源管理的构建目标。 1.激励机制的构成 创建一个好的人力资源系统，离不开对于个人的激励，激励机制的构成，就是要确定一个人想要的是什么，无外乎是投其所好罢了。物质，成就感，权限等等，组织所能给予的是个人可以从这个组织中可以得到的，并且会返还给组织。假如个人所想要的组织给不了的时候，也就自然没有激励机制的建立了。 （ 1）物质的激励。对于高校的教职工而言，无论是研究或是授课，所想要得到的无非是组织对于物质的保证。在市场经济条
6、件下 ，物质需求是众多教职工的首要选择。即便是更高的行为意识驱使，很少的一部分人不是了物质，但至少低层次的人是。只要组织抓住这一点，了解每个人的欲望，并在一定程度上满足，建立一个行之有效的激励机制是十分容易的。 （ 2）成就感。成就感这样一种非物质的虚无意识，有时候更容易让人获得满足。成就感体现在很多方面，别人的认同就属于其中一种。只要对于出色的人员在组织中给予一定程度的肯定，这样是很容易使个人得到满足的。同时，给予这部分人一定的工作权限，权限的给予更容易使之得到他人的认可。这样，着力于控制少部分人继而影 响大多数人，是一种简便有利的激励方式。 （ 3）升职与培养。升职可以体现个人较强的管理能
7、力，培养也是组织认可的方式。例如，众多高校使用的培养方式有外派学习、出国深造等等。这样的一种培养手段体现了个人日后的人生价值，这样的激励方式给予的是一种希望，使个人可以感受到生活所带来的快乐。这种激励是具有深远意义的，因为在生命的长河中，并不是很多人都可以找寻到自己的目标，而当别人给你一个目标又看起来不错的时候，人们通常是会欣然接受的，并且会为之而付出努力。 2.约束机制的构成 （ 1）制度的约 束。制度的约束是要明确的将高校教职工的行为作出确切的要求，这是一种较为强硬的管理手段。制度是指一系列被制定出来的约束规则，它旨在约束追求自我福利或效用最大化的个人行为。现代大学人力资源管理的第一道约束
8、就是学校的规章、制度，如果没有学校的制度约束，必然会导致一些人的不良行为和现象，且出现的不良行为无章可依、无章可罚。 （ 2）道德的约束。荣辱之心，人皆有之。高校的人力资源属于知识型人才，他们有着更加强烈的自尊心和高度的责任感，对社会公德和职业道德有更深刻的认识。因此，应重视社会公德和职业道德对高校职工 行为的约束与规范作用，形成有力的舆论氛围。道德约束是在高校可持续发展过程中必不可少的精神动力。 （ 3）自我约束。自我约束是隐性的，在制度约束和道德约束不充分的前提下，组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢？这就是组织成员自我约束的作用。通过自我约束，可使高校教职工树立敬业爱校、廉洁奉公、无私奉献、自尊自重、奋发争先等高尚品德，进而增强教职工的职业责任感和荣誉感。 总之，构建一个良好的约束与激励机制，对于创建良好的教学之风具有切实意义。失去了激励机制的教学组织会显得死板，失去了约束机制的 教学活动就会表现的轻浮不可靠。所以二者关系是需要包容在一起的，缺一不可。社会的进步，需要高校不断地为社会输送人才，而良好的激励与约束机制的建立必然是势在必行的。 作者简介：黄介观，男， 1984 ，广西大化，硕士研究生，河池学院，高校人力资源管理。覃柳云，女， 1984 ，广西大化，硕士研究生，河池学院，高校管理。
