1、第一章 培训与开发 1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的基本程序和方法。 （ 1）培训规划的概念： 是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 （ 2）培训规划制定的内容： 培训的目的。培训的目标。培训对象和内容。培训的范围。培训的规模。培训的时间。 培训的地点。培训的费用。 培训的方法。 培训的教师。 规划的实施。 （ 3）培训规划制定的要求： 系统性。标准
2、化。有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性） 普遍性（适应不同的工作任务、对象、培训需要 。 （ 4）基本程序： 明确培训规划的目的。获取培训规划的信息。 培训规划的研讨与修正 （召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策） 。把握培训规划设计的关键点。 撰写培训规划方案（规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。 撰写培训规划方案。 （ 5）方法： 制定培训的总体目标。确定具体项目的子目标。分配培训资源。进行综合平衡。 2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。
3、（ 1）构成： 封面模块。目录模块。计划概要模块。主体计划模块。附录模块。 （ 2）基本内容： 培训目标。培训时间和地点。培训内容与课程。培训负责人与培训师。培训对象。培训教材及相关工具。 培训形式与培训方法。培训预算。 （ 3）基本程序： 前期准备： 包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。 培训调查与分析研究： 包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。 年度培训计划的制定： A.培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。 B.各部门或下属机构根据自身需求情况制定初
4、步的部门级年度培训开发计划，员工需求和部门需求 C.培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调。 D.各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。 年度培训计划的审批以及开展：培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。 （ 4）主要步骤： 培训需求的诊断分析： 诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化。 确定培训对象： 分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象 确定培训目标： 培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的
5、订立 根据岗位特征确定培训项目和内容： 根据工作岗位特征，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度，因材施教 确定培训方式和方法： 职内培训（工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派）、职外培训、自我开发。 做好培训经费预算与控制： 确定培训计划方案以及经费预算情况；确定年度培训计划；分配培训预算、初步确定培训项目 ；估算部门培训费用；调整部门培训预算方案；确定培训项目、审批培训预算方案。 预设培训评估项目和工具： 评估体系：培训需求分析培训规划培训执行培训实施评估反馈再修改实施的过程。 A.从培训计划角度考察：细化为三个指标，内容效度、反应效度、学习效度。 B.从受训者角度考察：受训者培训
6、前后行为的改变是否与预期一致。 C.从培训实施的实际效果来考察：培训实施的成本收益比 年度培训计划的确定方式： 会议组织者、会议参与者、会议决策方式。 3.简述企业人力资源部门的培训管理职责，培训部门的管理职责和工作内容，培训计划的实施与管理控制的方法，以及实施培训计划管理的配套措施。 （ 1）人力资源部 门 的培训管理职责： 人力资源部门负责培训的组织管理， 培训需求分析、培训需求确认、培训的行政管理，选培训师和教材 （ 2）培训部门的管理职责 和工作内容 ： 确定 布置场所、准备培训设备器材、购买印刷和装订培训材料、交通保障、食宿安排、保障休息场所 （ 3）培训计划的实施与管理控制的方法
7、：明确实施培训计划的基本思路确立培训计划的监督检查指标。计划实施全过程的评估 与 管控 （ 4）实施培训计划管理的配套措施： 企业全员培训文化的培育： A.培训文化对培训活动的支持作用。B.营造培训文化促进培训活动的措施 企业全员培训环境的营造： 企业培训师资队伍的建设： A.选择培训教师的原则与标准。 B.根据课程性质选择培训师 企业培训课程的开发与管理： A.符合现代社会、企业员工的需求 B.符合成人学习者的认知规律 C.体现企业培训的基本目标。 企业员工培训成果的跟进。 全员员工培训档案的管理。员工培训激励机制的确立。 4.简述企业培训课程设计的特征，培训课程设计的基本原则，培训课程的构
8、成要素，以及课程教学计划的内容，培训课程的需求度调查，培训课程体系的设计定位，适用课程培训方式的选择，培训课程体系的编制，信息反馈与课程的修订程序和方法，以及国外课程设计的基本模式。 （ 1）企业培训课程设计的特征： 创业初期： 集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力 发展期： 集中力量提高中层管理人员的管理能力，如管理知识、管理风格、思维习惯，使之适应企业要求 成熟期： 应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必须的观念、规则和态度，传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。 （ 2）培训课程设计的基本原则： 培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。 培
9、训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。 培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理 。 （ 3）培训课程的构成要素： 课程目标。课程内容。课程教材。教学模式。教学策略。 课程评价。教学组织。课程时间。 课程空间。培训教师。 学员 。 （ 4）课程教学计划的内容： 教学目标。课程设置。教学形式。教学环节。教学时间 安排 。 （ 5）培训课程的需求度调查 :确定课程需求度调查项目： A.课程需求度调查的层次： 组织调查、任务调查、个体调查 B.培训课程需求度调查的要求： 企业整体课程体系建设需和员工个人学习发展需求相结合；企业长期需要与现实需求相结合；定性与定量分析相结合。 C.培训调
10、查的流程： P243 课程信息和资料的收集： A.咨询客户、学员和有关专家。 B.借鉴其他培训课程。 （ 6）培训课程体系的设计定位： 培训课程的类别： A.认知领域：知识掌握、理解与智力发展诸目标组成 B.情感领域：兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成 C.精神运动领域：各种技能和运动技能诸目标组成 培训课程的性质与任务层次： A.知识培训 知识更新。 B.技能培训 能力补充。 C.思维培训 思维变革。观念培训 观念转变。心里培训 潜能开发 培训课程系列的编排： 培训对象分内部培训对象和企业外部人员。 内部培训对象按进入企业时间长短分为新老员工。 按工作性质分为生产人员、新
11、产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。 对新老员工的培训内容分为技术能力、人际关系沟通能力、创新决策能力。 （ 7） 适用 课程培训方式的选择： 内部培训。外部培训。网络培训。 （ 8）培训课程体系的编制： 要求： A.立足于培训目标，满足企业及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。 B.培训课程开发应符合成人培训的认知规律。 C.应用系统方法和思想进行培训课程开发。 主要任务： A.前期的组织准备工作。 B.信息和资料的收集。 C.培训课程模块设计。 D.课程的演练与试验。 E.信息反馈与课程修订。 培训课程项目系列： A.企业培训课程大纲。 B.培训课程系列计划。
12、 C.员工培训课程计划。 课程设计文件的格式： A.封面。 B.导言： 项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估。 C.内容大纲： 教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间 D.开发要求。 E.交付要求。 F.产出要求。 编排培训课程的关键点： A.课程的选择应与培训目标一致。 B.应设计有固定于机动两种形式的课程。 C.照顾学员中大多数人的需求。 D.可操作性强。 E.课程设计要密切联系企业与员工实际。 F.课程的讲师要慎重选择。 （ 9）信息反馈与课程的修订程序和方法： 培训者根据自己的工作经验，吸
13、收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程做必要的修改和完善。 （ 10）国外课程设计的基本模式： 肯普的教学实际程序： 强调学习什么、达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员如何组合才能最佳地实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果。主要运用与课程、单元和课堂教学的设计。 加涅 和布里格斯的教学设计程序： 系统级、课程级和课堂级 迪克和凯里的教学设计程序： 更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学 5.简述培训课程教学课程各种培训材料的准备，培训教师的来源和特点，以及培训手段、教学设备器材等教学资源开发的内容和要求，以及培训师选聘的标准。 （ 1）培训材料的准备： 工
14、作任务表（强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈）、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷 （ 2）培训教师的来源和特点： 外部聘请师资： A.优点： 选择范围大，可获得高质量的教师资源；可带来全新理念；对学员吸引力大；提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好培训效果。 B.缺点： 企业与其之间缺乏了解培训风险增大；教师缺乏了解学员，降低培训适应性；学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵；外聘教师成本高 开发企业内部培训师： A.优点： 对各方面较了解，使培训更具针对性，有利于提高培训效果； 与学员相互熟识，保证培训中顺畅交流；培训相对易于控制；成本低。 B.缺点：
15、 不易在学员中树立威望，可能影响学员的参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 （ 3）培训手段： 课程内容和培训方法。学员的差异性。学员的兴趣和动力。评估培训手段的可行性。 （ 4）教学设备器材等教学资源开发的内容和要求： 培训课程教材应切合学员的实际需要，且必须是反映该领域内最新信息的材料 。 资料包的使用：如选用报纸杂志论文案例、同行经验教训、专家学者论文报告、音像教材、参考读物等组成 。 利用一切可开发的学习资源组成活的教材，如每一个学员的经验，设法调动全体学员的积极性。 充分利用现代科学技术的先进成果，打破传统的教科书体系，扩
16、充到声、像、网络及其他可利用的媒体。 设计试听教材。趣味性强，吸引学员的注意力，提高培训效果，但也要注意材料的适用性。 （ 5）培训师选聘的标准： 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。 具有培训授课经验和技巧。 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。 具有良好的交流与沟通能力。 具有引导学员自我学习的能力。 善于在 课堂上发现问题并解决问题。 积累与培训内容相关的案例与资料。 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。 拥有培训热情和教学愿望。 6.简述员工培训评估的概念和基本原则，企业员工培训评估体系的构成，总体设计的内容，员工培训评估方案的
17、设计与实施，培训评估结果反馈的程序和方法。 （ 1）员工培训评估的概念： 培训评估 是一个系统地手机有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做成更明智的决策。 狭义：一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和方法，用定性或定量的方式对培训效果加以检查和评定。 广义：是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。 （ 2）员工培训评估的基本原则 ：客观性原则。综合性原则。灵活性原则。 （ 3）企业员工培训评估体系的构成： 培训前期评估：包括培训需求整理评估和培训方案设计评估。
18、培训实施过程评估和效果评估：包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。 培训评估结果反馈：不是为了检验培训项目的好坏，是为改进提供依据，最终只限培训价值的提升。 （ 4）总体设计的内容： 对培训需求的评估： 需要正确回答 这次培训是否有必要。 确定培训评估目标：达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的。 设计培训评估方案：如果评估， 谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次。 实施培训评估方案。 根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整：建立相关培训评估数据库，分析相关信息，撰写培训评估报告。 培训评估结果的反馈：及时与主管领导和相关部门进行沟通，反应问
19、题，提供依据和对策建议。 （ 5）员工培训评估方案的设计 ： 员工培训需求的评估： 从受训人员、其直接上司、公司三个角度收集培训需求信息。 做出培训评估的决定： 确定评估的目的、评估的可行性分析、明确评估的操作者和参与者。 设计员工培训评估方案： 选择培训评估人员、选定培训评估对象、确定评估层次和内容、选择评估内容和指标、建立培训评估数据库、确定方案及测试工具。 （ 6） 方案 实施： 选择好进行评估的时机。做好评估数据信息的整理和分析。在评估中应与学员多沟通。根据情况及时调 整评估项目 （ 7）培训评估结果反馈的程序和方法： 一般有四类人员必须得到培训评估结果：人力资源培训专员、管理层、学员
20、的直接上司和学员本人。 人力资源部门需要利用评估结果来改进培训项目，提高培训服务水平。 管理层需要根据评估的结果决定是否继续投入更多的资金用于培训。 学员的直接上司通过评估结果，掌握学员的学习情况，并以此作为对下属进行绩效考核的参考因素之一 学员更应该知道自己的培训结果，进而取长补短，不断能提高自身素质。 7.简述培训效果评估的层次，以及各种培训评估指标和标准的方法。 （ 1）层次： 反应评估 第一级： 课程刚结束时了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。易于进行，最基本最普遍。 学习评估 第二级： 学习效果，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 行为评估 第三级： 主要评估学员
21、在工作中的行为方式有多大程度的改变。 结果评估 第四级：通过质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。 （ 2）指标： 认知成果。技能成果。情感成果。绩效成果。投资回报率。 （ 3）标准 ： 相关度。信度（长期稳定程度）。区分度（受训者取得的成果能真正反映绩效差别）可行性（采集测量结果难易程度）。 8.简述非正式评估与正式评估、建设性评估和总结性评估，以及定性评估与定量评估的内容，培训定性与定量的评估，受训者培训成果的评估，培训主管业绩的评估，以及培训师综合评估的程序和方法，并能够按要求撰写培训评估
22、报告。 （ 1）非正式评估与正式评估： 非正式评估： 评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：使评估者在不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行。 正式评估： 具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素，从而使评估更有信度。优点：在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。 （ 2）建设性评估和总结性评估： 建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。经常
23、是一种非正式的主观评估。优点：它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而产生某种满足感和成就感。 总结性评估： 指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。经常是正式和客观的。评估时需注意培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，培训之前可以通过书面测试或小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。 （ 3）定性评估与定量评估： 定性评估： 指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。评估结果只是一种价值判断。优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可
24、以充分利用自己的经验。缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同。方法如问卷法、访谈、观察和座谈等。 定量评估： 通过对培训作用的 大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业受益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。 （ 4）培训定性与定量的评估： 定性评估法： A.目标评估法： 要求企业在是定的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的
25、知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训结束后与目标比较，得出培训效果。 B.关键人物评估法： 关键人物指受训者在工作上接触较为密切的人，如上级、同事、下级或者顾客等。同级最熟悉受训者的工作状况，可向其了解受训者培训后的改变。 C.比较评估法： 事前事后评估法、纵向对比评估法、横向对比评估法、达标评估方法 。 D.动态评估法： 把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。 E.访谈法： 应用范围广，为下一步的问卷调查做准备。明确要采集的信息、设计访谈方案、测试访谈方案、全面实施、资料分析并编写调查信息报
26、告。 F.座谈法： 将受训者召集到一起，开讨论会，让每一个员工讲述学习心得，如何把所学知识运用到工作中，是否需要帮助， 需要什么帮助，应在培训结束后一段时间后举行。 定量评估法： A.问卷调查评估法： 用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。 B.收益评估法： 从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。 C.6sigma 评估法： 主要关注的是一段时间 内公司培训的满意度。它将调查对象分为三类（一般员工、管理干部、培训工作者）在全公司范围内进行内容不同的调查，再根据调查数据，进行分析。 综合评估法： A.硬指标与软指标结合的评
27、估法： 硬指标为培训成本收益评估。软指标为员工满意度和顾客满意度。 B.集体讨论评估法： 采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量。 C.绩效评估法： 主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。 D.内省法： 能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。 E.笔试法： 用于了解学员已经掌握的知识，考察一段时间内的学习成果。 F.操作性测验： 通过对实际操作过程中的观察和评价来进行评估测验的方法，可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果；鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。 G.行为观察法： 指观察者选择直接观察的
28、方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。 （ 5）受训者培训成果的评估： 情感结果的评估： 创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。 技能结果的评估： 将培训内容运用于实际工作中的情况。 行为改善度的评估： 360 度培训评价，可采取问卷调查、座谈、走访、考核等方式。 绩效增长度的评估： （ 6）培训主管业绩的评估： 可以从知识管理的过程、组织结构、实施培训管理的经济效益以及培训效率是否提高等几方面构建测评标准。 （ 7）培训师综合评估的程序和方法 :课程满意度评估： 培训完毕，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能、培训内容、受训人员的感受等是否达到预先设计的实施方案要
29、求，采用问卷调查和现场观察的方式进行评估。同时，实行开闭卷相结合，以闭卷为主、结合撰写论文的方法检验学院的受训效果。 培训师能力评估： 在评估时，可以选择其中几个项目分别进行，同时可采用以学员评定、专家评定为主，以培训师自评、培训主管人员评定为辅的办法进行评估，找出差距和不足，为提升培训师的综合素质提供依据。 （ 8）撰写培训评估报告： 要求 ：调查时要选有代表性的受训者；实事求是；综观整体效果，避免以偏概全；以圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关人员的积极性；当方案持续一年以上需作中期评估；注意报告的文字表述与修饰。 步骤： 导言： A.说明评估实施的背景，即被评估的项目的概括。 B.撰写者要介绍评估目的和评估性质。 C.撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估，若有，发现哪些失误和缺陷。 概述评估实施的过程：评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。 阐明评估结果：结果与方法论部分是密切相关的，必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。 解释、评论评估结果和提供参考意见： 附录：包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。以此鉴定研究者收集和分析方法是否科学。 报告提要：对报告要点的概括，为帮助读者迅速掌握报告要点而写，要求简明扼要。
