1、浅谈中山大学附属肿瘤医院的人才战略及相关实践改革开放 30 年来，经济和社会的急速发展使得我国高端人才面临相当大的缺口。国家之间、行业之间的竞争表面上看起来是科技和经济实力的竞争，但归根结底是人才资源的竞争。自上世界 90 年代开始，国家各部委纷纷出台政策，如中科院的“百人计划”、教育部“长江学者奖励计划”，乃至 2009 年中组部的“千人计划”，来吸引海外高层次人才回归，表现出国家对于引进人才的高度重视，也从一个侧面反映了国际人才竞争形势的严峻。经过近二十年持续不断的努力，已取得较大成果，而海归群体在我国的国家建设的各个领域也都正在发挥重要作用，他们不但自身科研成果丰硕，而且在学术界还影响和
2、改变了许多人的观念，并且积极推动体制的创新，是教科文卫领域当之无愧的创新主力。 下载 医院要在医疗、科研上得到更大发展，也同样面临着高端人才的稀缺问题。中山大学附属肿瘤医院自上世纪 90 年代开始，已经注意到延揽人才的重大意义，开始以优厚条件吸引优秀的海外人才回归。经过十多年的苦心经营，通过贯彻吸引海外人才与培养国内人才并举的人才战略，我院在医疗、科研、经济方面都取得了丰硕的成果，成长为国内综合实力排名前三的肿瘤专科医院。下面，笔者将向大家介绍下我院引进人才及培养人才方面的实践。 一、海外人才的引进工作 (一)具体措施 自 1997 年起，我院就积极响应了当时的中山医科大学引进海外人才的政策，
3、拉开了引进海外人才的帷幕，采取的具体措施包括： 1、通过网络及媒体面向海内外公开招聘； 2、积极鼓励本院教授推荐认识的海外优秀人才； 3、鼓励有意向的人才到我中心考察，提供往返机票及四星级住宿，通过参观及讲座交流等多种形式让他们了解我院能提供的科研平台及工作环境。 (二)引进人才状况 1997 年至 2002 年，先后引进了 5 位海归人才，包括现任院长曾益新院士，及现任泌尿外科、麻醉科、神经外科及血液肿瘤科主任的 4 位教授。 2001 年至 2010 年间，依照中山大学“百人计划”的规定，提供科研启动经费 6080 万元、安家补贴 3050 万元、提供三房一厅周转房、提供办公室及实验室、给
4、予年薪 20 万以上的高级职称工资待遇、优先解决配偶工作、配备科研助手等等。从世界一流的普林斯顿大学、哈佛大学等院校及研究所引进了 11 位不同学科的高层次精英。 2010 年，通过中组部“千人计划”，以年薪 100 万，提供 200250 平方米的实验室，1300 万实验室建设经费，配备 1 名秘书 1 名科研助手及 2名技术员的条件，自全美排名第 l 的癌症中心 M.D.Anderson 引进 1 人。 这里是我院近年来引进人才的统计数据： 可以看到，全部海归人才在引进时的平均年龄只有 41.7 岁，而人才的来源，70来自于美国，其次为日本，加拿大和香港分别只有 1 人。海归人才中，由全美
5、排名第 l 的癌症中心 M.D.Anderson 引进了 5 人，全美排名第 7 的癌症中心密歇根大学医学院引进了 1 人，从全美并列排名第的哈佛大学和普林斯顿大学分别引进 1 人，全美排名第 4 的宾夕法尼亚大学引进1 人，日本排名第 6 的北海道大学引进 1 人，加拿大排名第 1 的麦吉尔大学引进 1 人。 由此我们至少可以归纳出我中心引进海归人才的四大特点： 一是年富力强，创造力旺盛； 二是已在发达国家的知名大学或实验室工作多年； 三是在学科上已确定研究方向并取得一定成果； 四是思维活跃，不墨守成规，愿意回国接受挑战。 (三)成效 那么，海归人才给我们带来了什么呢? 1、首先是学科布局的
6、完善，1999 年，成立了泌尿外科；2000 年创建了神经外科；2003 年成立生物治疗中心；2008 年，组建乳腺科；2009 年，血液肿瘤科开始运营。这些新创建的学科或平台，全部都是由引进的海归人才担纲领头人的重任。 2、其次是科研基金方面所取得的硕果。表 2 显示了 2007 年至 2009 年三年我院获得的重要科研项目。 可以看到，海归人才包揽了 863 计划、国家自然基金重点项目的全部 5个项目，在国家自然基金面上项目和青年基金及教育部博士点专项基金上也取得了骄人的成绩。2010 年曾益新院士等三位海归人士又再分别喜获973 计划重大专项 1 项及国家自然科学基金重点项目 2 项。据
7、统计，在2003 年至 2009 年期间，肿瘤防治中心共收到各类科研经费拨款 1.96 亿，其中由 15 位引进人才申请到的拨款总额高达 1.12 亿，占 57强，对于人员比率仅为肿瘤防治中心员工总数量 1的海外人才而言，这个数字是多么地惊人! 3、谈到科就不能回避一项重要指标：SCI 论文表 3，表 4 分别列示了2008 年至 2010 年 6 月，我院发表 SCI 论文的数量及影响因子。 我中心医疗类及科研类副高职称以上人员有 180 多人，其中引进人才仅17 人，数量上还不到 10。但由这两张表看，至少反映了两个状况：1.是引进人才发表的 SCI 论文数量每年均超过 20；2.是引进人
8、才发表的 SCI论文点值较高。可见，在有能力撰写 SCI 论文的人群当中，引进人才以不足 10的人员数，贡献了数量和质量均遥遥领先的 SCI 论文。 2008 年至 2010 年 6 月我中心发表的影响因子为 10 以上的文章列表，一共 6 篇，其中引进人才贡献了 5 篇，占 83，还有 1 篇是由曾经公派出国留学人员产出的。 二、院内原有人才的培养情况 (一)相关政策 2008 年，我们制定了内部优才培养计划；2009 年，出台了鼓励进修学习、留学人员科研启动基金两个文件，鼓励员工前往国内外进修；2009 年制定的博士后及研究生福利待遇规定大幅度提高了博士后及研究生待遇，希望吸引更多优秀的研
9、究生生源；2010 年拟定的人才出国(境)培养计划更是拔出高达 300 万的年度预算专门用来培养高端管理人才及专业技术人才。 (二)具体措施 1、首先是在职员工进修。2009 年我们派出进修人员 35 人，其中 6 个月以上的 25 人，36 个月的有 10 人。主要研修地为美、法、德等 9 个发达国家与地区。进修期间工资奖金 100发放，进修费差旅费全报，进修期间发表的论文或科研成果均给予奖励。 2、其次是优秀青年人才培养计划。申请条件为 35 岁以下，硕土以上学历，只要是在职员工，不论在编或是合同人员，均可提交研究计划，参与每两年一次、十个名额的竞争。申请成功者可获得每年 5 万元的科研经费资助，每年末通过考核后可获得下一年度拨付，最长资助 s 年。每年考核的指标包括 SCI 论文、获省级以上课题、获得的专利成果奖等等。获得优才计划资助的人员会被优先推荐到国内外进修学习。 3、再次是吸引人才，每年两到三
