1、浅谈企业岗位绩效工资制度摘要:衡量一种工资分配制度是否合理,主要看是否有利于调动职工的生产、工作积极性,是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。目的是建立与现代企业制度相适应的分配激励与约束机制,更好地调动和发挥员工的生产工作积极性和创造性,增强企业活力,提高企业的竞争力和经济效益。下载 关键词:薪酬制度 绩效工资 经济效益 一、 绩效工资的定义及特点 绩效工资,又称绩效加薪是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 与
2、传统的工资制度相比,绩效工资制的主要特点:一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,它对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。 二、岗位绩效工资的构成 岗位绩效工资由五个单元构成。 1.岗位工资:体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元,是岗位绩效工资制的主体部分。 2.年功工资:依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元,不随岗位的变化而变化,用以调整新老职工
3、分配水平,保护老职工的切身利益,鼓励职工长期稳定的为企业工作,加强职工的稳定性和向心力。 3.绩效工资:根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。 4.基础工资:工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定,主要体现工资的保障功能。 5.津贴:国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心里损害的工资性补偿。 三、建立岗位绩效工资制度的必要性 1、是建立现代企业制度的需要。 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制,作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业并最终要有利于企业的生产经
4、营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。 2、是企业参与市场竞争的需要。 由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义,企业在处理工资问题时,必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益。 3、是企业追求利润最大化的需要。 企业要实现利润最大化的经营目标,力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的,而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。因此,人才的开发是第一发展战略,就必须树立“以人为本”的
5、理念。合理确定岗位工资,理顺不同岗位之间的工资分配关系,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。 4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。 工资分配关系背离了市场劳动力价格,造成同工不同酬,不同工同酬,急需的骨干人才收入低于市场价位,从而使得高层次人才流失,而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足,只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。 四、国有企业绩效工资管理中存在的问题 1、绩效管理的组织方面。 目前国有企业绩效考核还是以个人考核为主 ,团队考核反而显得不十分重要 。绩效考核往往掺杂考核组成员个人的主观
6、意见 ,使员工对企业的认同感产生危机 。考核事件的曝光频率愈高,管理者所承受的压力 也愈大 ,困扰也愈多。管理者基于这些顾虑 ,不愿真正地实施考核。强有力的领导体系也就形同虚设。 2、企业特定文化的影响。 企业中存在一种特定的文化 , 即平均主义 , 或叫不得罪人文化 。大部分管理者都不愿意做考核工作 ,以不得罪人为处世之本。对有高度认同感和奉献精神的员工队伍而言 ,这无疑是一种负面影响。对全体员工的工作信心和团队士气造成负面效果,使得绩效考核无法对员工形成正面、有效的引导作用。所以 ,国有企业绩效考核工作首先需要挑战的就是不愿得罪人的文化。 3、既定工资总额的影响。 国有企业员工的工资总额是
7、由上级划拨的 ,是总承包、是既定的 。如果实行绩效考核管理 ,需对员工进行奖、惩、 罚 。但因为工资总额是既定的 ,一部分员工的工资增多了,另一部分员工的工资就得减少。因此考核激励的作用很有限。造成一部分员工对绩效考核有意见 。所以绩效考核在国有企业起到的作用是非常有限的 ,因为它涉及到国有企业员工工资结构的改变 。 4、员工方面。 管理者的偏见或无意造成的小差错 ,使大多数员工认为企业的绩效考核过程不够周密 ,自己最好的一面往往很难有机会呈现给管理者。认为完成自己的工作量已经尽到责任 ,这使得员工降低了对企业的奉献精神和对企业认同感。 总知工资体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完
8、美的一面,岗位绩效工资亦是如此。不管采用哪一种工资体系,它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映职工的实际贡献,以使工资能准确地反映职工的绩效水平,给职工一种公平的感觉,提升职工的满意度,进而促进企业整体绩效的提升。只要矢志不渝的加强绩效管理,切实把绩效管理落到实处,岗位绩效工资制度一定会在不断完善的过程中,真正成为公平,公正,让职工满意的工资体系。 参考文献: 宗 仁. 建立有效的绩效管理体系 N . 中国矿业报 ,2007 - 04 - 21 王 瑜. 中国高等学校绩效考核应用研究 D . 浙江工业 大学 , 2008 李建华. 试论绩效考核的要点及偏差应对 J . 才智 ,2008 (责任编辑:郭伟)
