1、我国酒店企业员工流失原因分析及对策研究摘 要：近年来，我国酒店业发展，引发了对酒店从业人员的旺盛需求。然而，我国酒店企业的员工流失现象日益严重，给企业造成巨大损失。文章以温州国际大酒店为例，深入探究员工离职的原因，寻找降低员工流失的有效对策。 下载 关键词：酒店 员工流失 沟通 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2017）06-249-02 近年来，我国酒店业对人才的需求呈现出旺盛态势，酒店行业迫切需要大量经过专业培训的人才，并急切要求提高这些从业人员的素质。但在现实中，许多酒店以一种非正常的速度流失优秀人才，无法适应酒店业的迅速扩张与发展。本文以浙江省温州国
2、际大酒店为例，分析员工流失的原因，并提出相应的解决对策。 一、温州国际大酒店员工流失现状与特点分析 温州国际大酒店于 1996 年 11 月开业，共有客房总数 318 间套，酒店坐落于浙江省温州市金融、商业、文化及政治中心，交通便捷，尽享地利。近五年来，国际大酒店营业额在不断提升的同时，员工流失问题却未得到有效解决。根据国际大酒店人力资源部内部资料显示，员工年平均流失率为 110%左右。 国际酒店员工流失的特点：一是新员工流失多。流失的绝大多数都是工龄 1 年以下的新员工，而中高层管理人员较少流失。二是客房、餐厅服务员流失严重。客房服务员、餐厅服务员的服务压力与责任较高，服务人员稍有不慎，就会
3、受到客人投诉，并产生离职意愿。三是集体流失严重。销售部、财务部、餐饮部等部门常出现多人一起辞职的现象。四是高职称、高学历员工流失现象突出。员工流失对温州国际大酒店的经营活动产生了很大的不利影响，造成成本损失加大、酒店凝聚力弱化、酒店服务质量下降以及客源不稳定。 二、国际大酒店员工流失的主导因素调查研究 笔者调研了国际大酒店的总监、部门经理、主管、领班及服务员等近百人，分析了影响国际大酒店员工流失的主导因素。研究发现： 1.内部“推力“是员工流失的主因。首先，酒店不够重视新招员工的现实冲突。例如，酒店往往忽略了新员工的第一感受，对新员工不够重视。特别是在新员工加入新企业后没能及时对他们进行企业新
4、环境与心理预期的差异管理、疏导，致使新员工产生一些负面和消极想法。另外，酒店工作配置管理较为混乱，随意变更新员工的工种或工作内容；对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。这些都是新员工产生现实冲击的根源，也是新员工流失的主要因素。其次，工作辛苦而待遇一般。国际大酒店 54%的员工认为如果自己辞职，最主要的原因为薪酬较低。只有 6%的员工较满意自己的工资收入。酒店存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。员工的许多福利得不到保障，比如社会医疗保险，一些法定节假日的加班补贴，也得不到保证；而员工业余时间文体活动的安排、工作条件和环境的舒适度等均不尽如人意，从而使员工轻易就产生跳槽的想法。再次
5、，员工没有良好的发展机会。国际大酒店的员工认为自己在该酒店的发展机会并不是很理想，由此也导致了员工跳槽现象的产生。最后，管理人员缺乏一定的领导艺术，上司对员工的信任及公平程度不能让员工满意。员工的意见或者建议没有办法得到实施，更甚至，员工会因此而受到有关人员的排挤和冷落，认为员工好高骛远，不守本分。久之，员工将作为局外人冷眼旁观，无法真正融入酒店工作。 2.外部“拉力”是辅因。截至目前，温州已有五星级酒店 1 家；四星级酒店 16 家；三星级酒店 46 家，酒店业人才需求量日益增长。酒店企业之间高素质人才的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”，人往高处走，水往低处流。哪里的工作环境好，哪里
6、的工资待遇高，员工就会涌到哪儿。温州酒店行业内存在一些“互挖墙角”现象，也导致了酒店一定程度的人才流失。 3.员工自身因素。在国际大酒店，员工往往出现职业倦怠。上班期间的精神压力导致员工失眠、头痛等身体问题及自尊水平下降，与工作对象、朋友、家人的人际关系变得紧张，进而工作态度和工作绩效变差，离职愿望高、缺勤率高。国际大酒店的调查研究显示，员工的工作成就感不高，很满意的仅占 1%，比较满意的也只占 17%。另外，由于健康、家庭、教育、团聚、婚姻等原因而需要改换工作环境或需要辞掉工作等，特别是婚姻，由于大多数的员工是年轻人，他们往往要在合适的时候结婚，从而也导致了相当一部分员工不得已辞职离开饭店。
7、这也是国际大酒店产生较高离职率也是一个重要的原因。 三、降低国际大酒店员工流失的对策 防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，特别是加强酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好地为企业服务。具体来讲： 1.从招聘入手，把住流失源头。酒店要运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位需求相匹配。在招聘工作中，需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作。 2.尊重员工的权利，提高员工待遇。酒店管理人员应该定期听取服务员关
8、于利益方面的建议和意见，并对此做出合理的解释，或者予以接纳。酒店在制定薪酬计划时，要适度让利于员工，使之收入与付出成正比，更好地保障员工的生活水平。 3.为员工提供合理的发展机会。酒店应该要让每一位员工都知道酒店的发展前景，向其灌输职业生涯的概念，让其对未来有个目标。酒店还要给员工提供高层次的培训，特别是专业性的知识和技能，引导员工发展自己的特长，向适合自己的方向发展，把培养人和使用人有机结合起来，增强员工对酒店的归属感和忠诚度。 4.提高管理人员的领导艺术。酒店管理者应注意公平合理，公平地评价员工的工作绩效并据此给以相应的奖惩。管理人员要重视沟通艺术，尤其是基层管理者要学会尽量弱化命令语气，不让员工产生逆反心理。同时还要创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围，实现酒店的可持续发展。 参考文献： 吕卿.酒店业人才流失现象分析及对策研究以泰安虹桥宾馆为例.中国市场，2010（3） 张琳.沈阳市酒店?I 人员流失的原因分析.中小企业管理与科技（上旬刊），2008（8） （作者单位：温州市就业训练中心 浙江温州 325000） （责编：若佳）
