1、浅议我国劳动争议案件处理程序的改革我国劳动法第 79 条、第 83 条的规定确立了我国劳动争议“先裁后审”的处理程序。劳动争议仲裁是劳动争议案件处理的必经程序，仲裁前置是处理劳动争议案件的基本原则。这种传统的、行政化的“人事纠纷”解决机制，随着市场经济改革的深入，劳动争议案件的激增，暴露出了不少弊端。 下载 一、现行劳动争议案件的处理程序的弊端 （一）劳动者寻求司法保护时效期间短，处理程序冗长，解决纠纷成本高 在“先裁后审”的模式中，争议一方申请仲裁的期间只有 6 个月，而仲裁裁决在最长不超过 3 个月内作出。而提起诉讼的期间只有收到仲裁裁决之日起 15 天。这就是说“先裁后审”模式导致的一个
2、结果是，事实上劳动者寻求司法救济的诉讼期间最长只有 9 个月零 15 天。这远远短于民法通则普通诉讼时效 2 年的规定。而劳动纠纷动辄涉及的都是劳动者生老病死、安身立命的重大权益，“先裁后审”容易造成对劳动者双重的不公平。（二)劳动者的竞合选择权被取消 劳动争议处理条例对“劳动争议”的界定过宽，几乎使一切劳资纠纷都必须先裁后讼。这导致了对劳动者诉权的另一限制。公民寻求司法救济时，在诉讼技术上应有一定的选择权，即选择最有利于自己的诉讼理由去打官司。很多劳动纠纷既可以是合同纠纷，也可以被看作侵权纠纷。比如发生强迫劳动、体罚、殴打、拘禁、侮辱劳动者或者工伤事故等涉及人身的劳动纠纷时，劳动者应可以绕开
3、“先裁后审”模式，直接以“侵权”为事由提起诉讼。但因为劳动争议处理条例对“劳动争议”的性质未作解释，使“先裁后审”成为一种高度垄断性的模式，这一竞合的选择权事实上也被取消，没有得到司法实践的支持。 （三）劳动仲裁裁决不具终裁效力，劳动仲裁程序功能缺失 劳动仲裁裁决作出后，一方当事人或双方当事人不服，均可向人民法院提出诉讼，只有法院作出的裁决才有最终的效力。正是由于这个原因容易造成劳动争议仲裁委员会处理问题时的随意性和依赖性，往往对于一些棘手案件不计对错一裁了之，将“烫手的山芋”传到法院了事。那么劳动仲裁裁决对于法院的意义究竟何在呢？实践表明，仲裁程序已成为人民法院受理劳动争议案件的瓶颈和门槛，
4、仲裁裁决的结果充其量只能作为法院审判的参考。既然仲裁裁决对于我们法院的审判无益也非必需，那么是否需要在审判程序前设定仲裁前置程序就是一个值得分析和探讨的话题。 二、劳动争议案件处理应实行“裁审分离”的“或仲裁或诉讼”的双轨制 本文所述之“双轨制”，是指由劳动合同关系的双方通过签订劳动合同时事先约定或在争议发生后协商确定争议的解决程序，协商不成时则由相对人自由选择（由于在企业与劳动者两者关系中，劳动者一般都是以弱者的身分出现，所以应尊重劳动者为主，尽量给他们选择权），或者申请仲裁，或者向法院起诉，两者只取其一。当事人如对仲裁裁决一审判决不服的，可在法定期限内提请原仲裁机关重新裁决或向上一级仲裁机
5、关申诉，仲裁实行“两裁终局”。同样，当事人如对一审法院的判决不服的，可在法定期限内向上一级法院上诉，诉讼实行“两审终审”。 （一）劳动争议推行“双轨制”解决机制的益处 首先，可以充分保障当事人的诉权。当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，也可以直接向法院起诉，当事人只能选择其中之一。选择仲裁的，不得就同一案件再向法院起诉，仲裁裁决为终局裁决；选择起诉的，则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁。这样的双轨制运行体现了对当事人权利的尊重，保障了当事人诉讼权的完整,从而可以及时地维护其合法权益。 其次，缩短劳动争议处理周期，合理配置审判资源。从法院方面来说，可以直接受理案件，避免了在劳动争议仲裁之后
6、的重复劳动，对于当事人直接向法院起诉的案件可以合理分配审判力量集中精力进行审理，以追求审判效益和效率的最大化。同时，由于审理时间的缩短亦可大在降低当事人双方的诉讼成本。 再次，有利于提高仲裁员和法官的办案水平，增强质量意识。由于排除了法院的受理障碍，各类劳动争议案件不断涌入法院，而劳动争议案件政策性较强，这就对法官的综合素质提出了更高的要求，不仅要掌握专业法律知识，还要注意掌握和了解国家及省、本地区对于相关问题的政策性规定，随着办案数量和经验的积累，法官的执法水平将会有所提高。对于仲裁员来说，“两裁终局”将会最大限度地制约“一裁终局”的随意性，使仲裁员的办案质量意识有所提高，确保裁决的正确率。
7、 （二）劳动争议案件实行“两裁终局”的可行性 有人担心实施“两裁终局”时机是否成熟，条件是否具备？回答是肯定的。早在 1987 年我国就颁布施行了国营企业劳动争议处理暂行规定，在此基础上，从 1993 年 8 月起又颁布施行了中华人民共和国企业争议处理条例，将适用劳动仲裁的范围扩大到中华人民共和国境内的所有企业。1995 年中华人民共和国劳动法颁布实施以来，更是将劳动争议仲裁制度用法律的形式予以明确；与此相配套，劳动部先后制定了劳动争议仲裁委员会办案规则、劳动争议仲裁委员会组织规则等规范性文件，地方各级人民政府根据规定均设有处理劳动争议的仲裁办事机构，十几年来的仲裁实践，锻炼和培养了一大批专兼
8、职从事劳动争议仲裁的仲裁员，这就为“两裁终局”从机构组织和人员配备上奠定了物质基础。 从现行的劳动争议仲裁委员会办案规则等劳动争议适用的法规来看，已明确规定了本级仲裁委员会对本级已发生法律效力的确有错误的仲裁裁决的再行裁决权。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第二十一条规定，对已发生法律效力的劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经核实的，人民法院可以裁定不予执行：1.裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；2.适用法律确有错误的；3.仲裁，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；4.人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。这些规定对于
9、“两裁终局”制度的实施奠定了思想与法律基础。 （三）劳动争议“双轨制”解决机制需处理好的几个问题 1.从立法的角度确立双轨制的原则。这就有必要对劳动法的相关条文作相应的修改和补充，同时加快立法的步伐，加紧制定与劳动法相配套的法律法规，使之形成完善的劳动法律体系。 2.要规范劳动关系主体之间的劳动合同内容。要将对争议解决程序的约定作为劳动合同的必要条款，避免在发生争议后双方在是选择向法院起诉还是向仲裁委申请仲裁的问题上争论不休、耗费时日。 3.加强劳动争议仲裁员队伍的建设，完善兼职劳动仲裁员制度。要吸收一批年青、专业能力强的业务骨干到劳动仲裁员的队伍中，同时加紧对现有劳动仲裁员业务上的培训，以提
10、高劳动仲裁员的整体素质。其次从社会上吸收优秀的劳动法律师加入仲裁员队伍，这不仅可以有效地提高仲裁员的数量和质量，扩大和优化仲裁资源。 4.完善对劳动争议的仲裁监督机制。应扩大监督的范围，增强劳动争议处理的透明度，广泛接受群众监督。应积极鼓励广大群众参加仲裁旁听、公开审理等活动。进一步细化“两裁终局”的具体操作程序，适当延长劳动争议的仲裁受理时限，使劳动争议的仲裁尽可能做到公平、合理。同时应建立劳动仲裁错案追究制，增强劳动仲裁的公正性和权威性,使劳动仲裁向规范化发展。 5.赋予人民法院在处理劳动争议案件时相应的职权。如对工伤的直接认定权，对工伤伤残等级的司法鉴定权等等。同时建全人民法院的办事机构，在条件成熟时遵循国际惯例设立专门的劳动法庭，专门审理劳资纠纷。 (作者单位：广州市化工行业协会)
