1、对事业单位绩效考核的思考摘 要：事业单位绩效考核并非易事，文章通过分析当前事业单位绩效考核的现状，指出了绩效考核存在缺乏行之有效的考核标准、考核结果应用缺乏激励性和奖惩性、绩效考核不全面的问题及原因，进而提出了完善建议。 下载 关键词：事业单位 绩效考核 工作积极性 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2015）04-226-02 绩效考核是调动工作人员积极性，评价工作人员工作表现，提高事业单位服务效能的重要环节，同时也体现着事业单位的管理逐步走向科学化、规范化。随着事业单位绩效工资的全面实施，绩效考核逐渐被大家所认识、熟知，成为工作人员所关心的重点事项之一。然
2、而，事业单位绩效考核存在着颇多争议，并不被事业单位工作人员普遍接受。 一、目前事业单位绩效考核实施现状 1.绩效考核内容。事业单位绩效考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作绩效。考核分为平时考核、年度考核。平时考核重点考核工作人员履行职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末和翌年年初进行。年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。 2.绩效工资。事
3、业单位绩效工资总量是综合考虑单位上年度 12 月份基本工资、岗位结构工资和各级岗位核定总量参考标准来确定的。各级岗位核定总量参考标准确定后适时进行调整。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放，不低于各岗位绩效工资核定总量参考标准的 50%。奖励性绩效工资依据绩效考核结果进行发放。 3.对绩效考核的普遍认知。事业单位经过多年的绩效考核实施后，现在工作人员对绩效考核的看法主要有以下几种：一是绩效考核结果不会是基本合格或不合格，优秀等次轮不到，干与不干差别不大；二是绩效考核过于宽泛，既不能考核出真正水平、能力和贡献，又不能起到奖优罚劣的作用，逐渐习以为常、不再关注；三是
4、绩效考核过于全面、面面俱到，制定时未经过缜密的测算，没有考虑到岗位之间的差异，不科学、不合理、不公平的方面太多，考核无侧重点，极大地加强了工作劳动强度，工作超负荷，岗位本身就决定了绩效考核结果，考核结果失真，同时绩效工资待遇的差异程度与为考核付出的努力程度不匹配，工作人员努力的方向逐渐由完成绩效转到了岗位的争取上；四是绩效考核降低了个人月收入，年收入又不增加，造成工作人员心理失衡，对绩效考核普遍存在反感甚至抵触情绪。 二、现行绩效考核中存在的问题及原因分析 1.绩效考核缺乏行之有效的考核标准。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准，然而难
5、就难在这个“可量化”的要求上。事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（事业单位登记管理暂行条例国务院第 411 号令）。由此可见，事业单位工作的出发点是社会公益类，很多岗位的工作很难像企业里的工作一样被明确量化，考核标准不容易制定，很难达到具体、有挑战而且又能通过努力实现这样的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，完全统一的考核表，考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标未经提炼，面面俱到，毫无侧重，考核标准也没有结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为走形式，走过场，失去了多劳多得
6、、优绩优酬的设计初衷。绩效考核结果集中在合格等次上，基本不会出现基本合格及以下考核结果，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。 2.绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。现行考核结果应用中，年度考核被确定为合格及以上等次的，可以享受正常晋升薪级工资；年度考核被确定为优秀等次的，当年绩效工资分配时予以倾斜，参加竞聘上岗时同等条件优先考虑；连续几年被确定为优秀等次的，优先晋升、优先推荐、优先聘用。正常晋升的薪级工资能有多少呢？薪级工资原则上是一年一调，按月发放，工作年限越长，调得越高，大学本科毕业生，刚参加工作不久，薪级工资每年可以调
7、 15 元左右，按照月工资 2500 元计算，工资晋升额度还不到 1%。由于绩效考核结果等次没有拉开，绩效工资分配就没法进行倾斜，同时现行的绩效工资实际上是事业单位工作人员的个人工资的一定比例扣下，进行年底考核后再分配。一个单位的绩效工资总额年初就确定了，年底考核只会影响到个人拿多少，总额是不会发生变动。有人多拿就意味着有人要少拿，这样的绩效工资来源本身就值得商榷，以上种种因素叠加在一起，激励性可想而知。另外，由于事业单位严格的岗位设置，职务晋升并不是每年都有，有的单位甚至三、四年都不会有竞聘上岗、职务晋升的现象出现，职务职称晋升希望不大，所以这些优先考虑、优先资格就成了一纸空谈，优秀考核结果
8、应用对工作人员随之也失去了吸引力。年度考核被确定为基本合格等次及以下的，薪级工资不予晋升。这个惩罚力度同样也显得很单薄，意义微乎其微。 3.绩效考核方法有待改进。目前事业单位的绩效考核主要依靠的还是年度考核登记表，工作人员填好后，由层层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但也有缺点，考核不全面，考核主体比较单一，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。 三、改进绩效考核的建议 1.建立较为完善的绩效考核体系，制定科学合理的绩效考核标准。绩效考核标准是事业单位绩效考核成败的关键，结合事业单位特性，采用关键事件法、提炼关键绩效指标，测算绩效标准
9、，建立一套较为完善的事业单位绩效考核体系，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；避免使用文字性描述、空洞的、泛泛而谈的绩效标准。 2.强化绩效考核结果的运用力度。绩效考核结果运用适当是事业单位绩效考核的长久动力。结果运用多管齐下，紧密地配合在薪资发放、职务晋升、技能培训上，才能起到应有的效果。缺乏激励惩罚会导致绩效考核流于形式，起不到督促工作人员行为、提高工作效率的作用。适当改变绩效工资来源、提高现行绩效考核结果的奖励力度。比如，政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，从考核单位着手，对于超额完成任务的单位，给予奖励，这样单位就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高
10、单位效能。同时，加大绩效考核结果的惩罚力度，对于绩效考核等次为基本合格或不合格的，尝试降低薪级或直接解除聘用。 3.完善绩效考核方法。考核主体多元化、考核指标全面化是事业单位绩效考核的必要保障。各事业单位要根据自身的行业特性，采取多种考核方法相结合的形式开展绩效考核工作。单一的一张年度考核登记表已经远远不能胜任绩效考核工作，借鉴现代企业的绩效考核方法，如 360 度全方位考核、基于公众满意度的考核、小组评价法等等，这些都可以尝试融入到事业单位的绩效考核中。 四、总结 事业单位绩效考核只有做到结合实际，科学合理地制定绩效标准，切实加大考核结果的运用，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正
11、考核出工作能力、工作水平和工作业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的，不带抵触情绪地去进行考核，考核的作用也就能自然地辐射出来，从而达到激活事业单位机制，提高事业单位服务效能的目的。 参考文献： 陈小芳.初探高等院校教师绩效考核J.湖南工业职业技术学院学报，2002（6）：129-130 刘虎，徐俊.将现代企业绩效考核理念融入边检机关绩效考核的探索J.上海公安高等专科学校学报，2010（12）：47-51 王松涛.电力企业政工干部绩效考核的新模式研究J.管理视界，2010 崔宇.地方政府部门绩效考核体系探析.吉林大学硕士学位论文，2011 （作者单位：山西省就业服务局办公室 山西太原 030001） （责编：若佳）
