1、 华东交通大学理工学院 Institute of Technology. East China Jiaotong University 毕 业 论 文 Graduation Thesis ( 2008 2012年) 题 目 : 浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略 分 院: 经济管理分院 专 业: 人力资源管理 班 级: 人资 2008 1 学 号: 20080510650102 学生姓名: 谢洪龙 指导教师: 吴志明 起讫日期: 2011.11 2012.5 华东交通大学理工学院 毕业论文原创性申明 本人郑重申明:所呈交的毕业论文是本人在导师指导下独立进 行的研究工作所取得的研究成果。论
2、文中引用他人的文献、数据、图件、资料,均已在论文中特别加以标注引用,除此之外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。 毕业论文作者签名: 年 月 日 毕业论文版权使用授权书 本毕业论文作者完全了解学院有关保留、使用毕业论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授 权华东交通大学理工学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编毕业论文。 (保密的毕业论文在解密后适用
3、本授权书) 毕业论文作者签名: 指导教师签名: 签字日期: 年 月 日 签字日期: 年 月 日 华东交通大学理工学院毕业论文 1 摘 要 改革开放以来,我国中小型企业蓬勃发展, 现在 中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的重要作用,已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量,是我国经济持续、快速、健康发 展的有生力量。 但是,我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战,尤其是人才短缺问题。人才流失日益成为制约中小企业发展的瓶颈。其中,较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长和管理经验,是企业的中坚力量。人才高比例的流失,不仅带走了商业与技术秘密,带走了企业的客
4、户,使企业蒙受直接的经济损失,而且增加了企业人力的重置成本,影响了工作的连续性以及工作质量,如不加以有效控制,最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业走向衰亡。本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小 企业人才流失的原因,寻求中小企业留住人才,有效控制人才流失的对策措施,以降低人才流失率,提高中小企业的竞争力。 关键词 : 中小企业;人才流失;原因;对策 谢洪龙:浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略 2 Abstract Since the reform and opening up, Chinas small and medium-sized enterpri
5、se vigorous development, with their large and medium-sized enterprises together, in the active urban and rural economy, the development of new products, to provide employment opportunities, promote economic development, meet the demand of urban and rural residents production, life play a large role.
6、 At present, the small and medium-sized enterprises in Chinas economic and social development of playing a very important role, has become the impetus of the development of Chinas sizzling economy an important force, i our country economy sustained, rapid and healthy development of effective force.
7、But, the medium and small enterprises in China in the rapid development in the process also faces a severe challenge, especially talent shortages. Talented person action do not come, important talent does not stay. Brain drain has increasingly become the bottleneck of restricting the development of
8、small and medium-sized enterprises. Among them, the bigger the proportion is the basic management personnel and professional and technical personnel, and they have unique expertise and management experience, is the backbone of the enterprise. The loss of high talent, not only take the business and t
9、echnology secret, take away the enterprise customer, make enterprise suffer direct economic losses, but also increase the enterprise manpower replacement cost, the impact of the work of the continuity and the quality of work, such as not under effective control, will eventually affect the enterprise
10、 sustainable development potential and competitiveness, and can even make the enterprise to decay. This paper attempts to small and medium-sized enterprises, the brain drain, and the analysis of the present situation of small and medium-sized enterprise personnel analysis of the reasons for the loss
11、, for small and medium-sized enterprise keep talents, effective control of the loss of talent countermeasures, so as to reduce the wastage rate and improve the competitiveness of small and medium-sized enterprises. Key words: small and medium-sized enterprises; Brain drain; Reason; countermeasures 华
12、东交通大学理工学院毕业论文 3 目 录 摘 要 . 1 Abstract. 2 目 录 . 3 1 绪 论 . 1 1.1 论文的研究背景 . 1 1.2 论文的研究方法 . 2 1.3 论文相关概念 . 2 2 民营中小企业人才流失的原因分析 . 4 2.1 中小企业的特点及人力资源管理特点 . 4 2.2 中小 企业人才流失的现状分析 . 5 2.3 中小企业人才流失的原因分析 . 5 3 民营中小企业人才流失的对策分析 . 9 3.1 民营中小企业遏制 人才流失的必要性 . 9 3.2 针对员工自身因素所采取的措施 . 9 3.3 针对企业因素所采取的措施 . 10 结 论 . 14 参
13、考文献 . 15 致 谢 . 16 华东交通大学理工学院毕业 论文 1 1 绪 论 1.1 论文的研究背景 改革开放以来,特别是党的“十五大”以来,为 了 促进包括非公有制中小企业在内的所有中小企业的 快速而稳定的 发展,我国政府陆续颁布了中小企业促进法和关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见等一系列 法律法规 以 促进中小企业发展,我国中小企业取得了空前的发展 ,总体数量得到显着增多,获利能力显著 增强。近年来,我国中小企业的各项指标均实现了大 幅度的 提高,中小企业迎来历史上最好的发展时期。 根据国家统计局最新划分标准,到 2010年底,我国中小企业已超过 5000万户,占
14、企业总数的 99 6,数量之多,在世界上 高 居首位 。中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的 60、 57和 40。特别是在 20世纪 90年代中后期,我国工业新增产值的 76 7来自中小企业。 同时 ,中小企业还提供了 75的城镇就业机会;在 2007年 7670亿美元的出口总额中中小企业占有约 60的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、等方面都 发挥着 越来越 重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定 。 1 20世纪末 21世纪初,世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争,对产品与服务的竞争起支撑作
15、用的是科学技术,而掌握和运用科学技术的是人才。工业经济时代,资本 是一种战略资源,资本和劳动力的投入 决定了 企业的发展和 经济的增长 ;而在知识经济时代,越来越多的组织开始意识到,关键的战略资源已转变为 知识 、 信息 和创造力,而人力资源或人力资本一一信息、知识和创造力 的 载体自然 的 成为组织发展的战略资源。 而 对于企业而言,在用以完成组织任务的所有资源中,人力资源是最有价值 同时 也是最具有能动性的资源,通过人的努力,可以弥补其它资源的不足,而其它资源却无法弥补人力资源方面的弱点。因此,如何吸 引 、使用、留住这种资源已成为企业生存、发展所面临的挑战。 我国中小企业 众多 ,中小企
16、业能否留住人才,建 设一支 稳定的、高素质 的 、可 续发展的人才队伍 已成为中小企业能否生存和发展下去的关键因素 , 同时 也关系到社会经济的稳定和发展。 有关员工离职问题的研究可以追溯至 20世纪初。经济学家最早对此进行研究,他们主要站在宏观的角度考察如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对员工离职的影响。但他们解释员工离职时所采用的决定量范围太窄, 仅仅 只强调经济因素对员工离职的影响,非经济因素考虑很少 或几乎不考虑 。由于市场经济的发展,发达国家的企业对人才流动 非常 重视,越来越多的研究人员投入到企业员工离职问题的研究中来,因此,目前在 欧美发达国家,关于员工离职问题的研
17、究已经比较成熟,形成了大量丰富的理1 黄文夫 . 走向 21 世纪的中国民营经济 J.管理世界, 1999( 6) 谢洪龙:浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略 2 论成果和研究模型。国内对 于 离职问题的研究虽然起步较晚,但也已形成一定的研究成果。本文研究的理论意义在于找到企业员工离职的动因,通过对离职动因的分析,提出具有针对性的人才保留的建议;同时本文可为以后从事离职研究的人员提供从事类似研究的思路、方法、经验和教训等。 1.2 论文的研究方法 一、 文献和资料的查阅 。 在论文的撰写过程中,通过公司人力资源部门、图书馆、阅览室、书店和互联网,认真查阅和收集了与课题研究有关的文献和资料
18、,并进行了归纳整理,作为研 究课题的参考。 二、 面谈和座谈 。 利用工作时间和业余时间,与员工进行面谈和座谈,掌握员工 的思想动态以及各项需求,找出人才流失的原因以及寻找如何留住人才的对策。 本文首先对我国中小企业人力资源管理现状和人才大量流失的现象进行探讨,并对人才流动的环境因素和产生原因进行了浅析,最后提出对策。 1.3 论文相关概念 一、 中小企业一般是指独立拥有和经营,规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业,即相对于同行业中大型企业而言 , 处于 非 主导地位的企业。 专家与学者 对中小企业也有广义和狭义两种理解。广义的中小企业,一般指除国家确认为 大型企业之外的所有企业,包括中型企
19、业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业。微型企业是指雇员在 8人以下且 具有法人资格的企业、个人独资企业和合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。本文研究的对象主要是狭义的中小企业。目前全国工商注册登记的中小企业已超过 1000万户,占全国全部工商注册登记企业总数的 99。中小企业在全国工业总产值、销售收入和实现利税中分别占 60、 56和 41;流通领域中小企业占全国零售网点的 91以上。中小企业提供了大约 73的就业机会。近年来的出口总额中,有 60以上 是 中小企业提供的。中小企业在我国国民经济中有 着 非常 重要的地位。中小企业是推动国民经济发展,构造市场经济主
20、体,促进社会稳定的基础力量。特别是当前,在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面均发挥着越来越重要的作用。 2 二、 人才的定义在不同的历史阶段有不同的 定义与涵义。在中国古代,“人才一词是指有德行、有才学、有能力 的人。现代汉语词典中对“人才的解释为:德才兼备的人;有某种特长的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力,做出较大成绩者 皆 是人才。按照现代管理学的观点,人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出:人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面
21、有超常2 李国荣 . 民营之路 M. 上海:上海财经大学出版社, 2006 华东交通大学理工学院毕业 论文 3 水平,在一定社会条件下能做出较大贡献的人。 关于人才的定义,中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定指出:只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献,都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对 人才的涵义进行定义,但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。 3 三、 在现有许多文献中,“ employee turnover”被混淆的译为员工流动、员工流出或者员工流失。但是这
22、显然是三个相互联系又相互区分的概念。 Price(1977)将“ employee turnover“定义为:个体作为组织成员状态的改变。因而员工流入、晋升、 平 级、 降 级转岗和流出企业都可以纳入这个概念。这个概念更加倾向于描述员工流动,译为“员工流动“更为准确,突出从宏观的角度来反映员工工作状态的改变。这也是对员工离职从广义 的角度进行的 理解。 Mobley(1982)将“ employee turnover定义为:从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程。这个定义范畴比 Price的定义小了很多,有人将Mobley的定义用于“员工流出 “,这个概念显然不足以完全概括员工流出
23、的形式,忽略了员工不终止其组织成员关系而流出的情况,比如社会兼职,外出进修,消极怠工等。因此,Mobley的定义将其定位为员工离职更 加的 准确,更能准确地反映此定义的外延。 其实 员工的流出是一个更宽的范围,包括了“人”和“力 “两种形式的流出,可以分为与组织解除隶属关系 和不与组织解除隶属关系两种情况。应该说员工离职只是员工流出的一种形式。员工流失和员工流出 虽然只有 一字之差,但意义 却有很多 不同。员工流出描述的是过程 与状态,员工流失则表明出对组织造成的损失。当一个员工在企业发展中没有 为企业谋取效益 的时候,就是员工的流失。所以员工流失只是从另外一个层 面上反映了某种不利于组织的发
24、展的员工流出状态。通常人和力的流出几乎是同步的过程,人离职了,人所附带的智力、才能等价值都随之而 流走了。这种流出可能是一种流失,比如核心 技术 人员的流出直接影响了企业的绩效,因为这种流出对企业是有害的。 4 3 业尚志,陈子良 .人才管理通论 M.合肥:安徽人民出版社, 1987 4 陈企华 , 孙科炎 . 怎样留住人才 M.上海 : 中国工商联合出版社 ,2002 谢洪龙:浅论民营中小企业人才流失的原因与应对策略 4 2 民营中小企业人才流失的原因分析 2.1 中小企业的特点及人力资源管理特点 一、 相对于大型企业,中小企业能够在市场竞争中 存活下来 ,并在经济和社会 生活 中出 演越来
25、越重要的角色,必然有其自身的显著特点 ,主要表现在以下几个方面: 1、投资主体和所有制结构呈现多元化, 非国有企业发展速度较快。 因 此决定了中小企业是以发展为重点 ,这样就诞生了各种各样的中小企业 。 2、 劳动密集度高,两极分化突出, 决定了当前中小企业 发展 重在 “ 二次创业 ” 。中小企业生存并发展于劳动密集型企业,但在由卖方市场转变为买方 市场的今天,劳动密集型已成为中小企业的劣势。提高中小企业科技含量,实现第二次创业,是当前中小企业发展的重中之重。 3、发展不平衡,优势地区集中。 因而 当前中小企业的发展推进要区别特点,先易后难,以点带面。 4、中小企业主要是地方企业。 5、中小
26、企业自身基础薄弱。由于这一原因, 决定了中小企业发展方向应走为大企业配套的路子。目前我国的中小企业呈现与大企业竞争的态势,事实上,中小企业不具备这样的实力。 二、由于中小企业有其自身的显著特点, 因此也就具有相应的 人力资源管理 优势,主要表现在以下几方面: 1、 企业管理 者的 综合 能力 一般 较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者,企业所有者能够直接对企业生产经营全过程进行控制,企业领导者的个人 素质 大多比较全面,其管理、市场预测、人际 关系 处理等方面的综合能力 也 较强。 2、 企业的用人机制和经营方式较为灵活。产权明晰是中小企业的显著特 点 ,这使得中小企业的管理决策具有
27、很强的独立性,所受到的政府干预较少,可以有效地根据自身需要确定用人原则。 相比于 大企业,中小企业能给 员工 提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作 时间 ,员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间,其个人价值也更容易得 到企业的认可。 3、 企业管理者对员工的了解程度较高。中小企业规模较小、人数较少,比起大型企业,中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密,彼此之间的联系也更频繁,使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求,从而 更 有效地调动员工的积极性和创造性。 由于中小企业自身的特点,进行人力资源管理的过程中,其存在的 弊端 也相当突出,主要有以下几个表现: 1、 企业人力资源管理水
28、平相对落后。 中小企业的企业规模和资金限制了中小企业的华东交通大学理工学院毕业 论文 5 硬件设施,硬件设施又影响了 相应的 软件 ,如 企业的管理体系和企业的文化 都不够细致、不够科学。 2、 家族式管理和任人唯亲现象严重。中小企业中 企业的所有者往往使企业的经营者,这样就使得企业当中很大一部分管理人员是老板的亲戚。 有些企业的最高领导者身兼数职,一人负责企业的 管理、销售、财务等等 。这种家族式管理和个人集权化的管理方式,也许 在中小企业发展初期起到了 很大的作用 ,客观上 促进 企业的发展, 然而 ,随着企业的不断发展壮大,这些管理方式 就会起到更大的阻碍作用 。 3、 企业的 人才 流
29、失率高。中小企业的人才 流失率相对于大型企业会更高, 尤其对于技能要求较高的企业 , 技工在他们想要拥有的发展空 间和薪酬达不到自己的预期目标时,就 会另谋高就 ,由此形成中小企业中人才的 流失率较高 。 4、 企业的发展往往缺乏长远、科学的 规划 。许多中小企业并不具备独立的产品开发能力,市场开拓能力也相当有限,这类企业的经营完全以 短期 盈利为唯一目的,往往很少考虑和进行长远规划,容易造成企业业务频繁更换的情况,对于市场和技术的变化风险抵抗力差,不利于企业的长期、持续性发展。 2.2 中小企业人才流失的现状分析 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其 社会地位和劳动环境
30、或整体实力在竞争中 均处于弱势地位,人才 在 中小企业中难以体现出自己全部的价值 。因而,人才流失现象相当严重。特别是目前, 我国在人力资源管理 体系是社会主义市场经济下的管理体制,这种体制下人才的流失相对比较宽松 ,中小企业在合理配置人力资源的同时,保持住员工队伍的稳定, 遏制 和 避免 由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加 困难 同时 也更加 必要 。从企业角度看, 劳动者 的自由流动, 一方面会给企业带来巨大的损失;另一方面也可以使企业 获得其所急需的人才 , 在当前人才流失率居高不下的情况下,我国中小企业的人才流动率 也已经 达到 了一个相当高的水平 。在 改革开放 和经济飞速发
31、展的今 天,中小企 业人才流失已经成为企业家们和管理机构日益焦虑的问题。据有关资料表明 , 1997 2011年间,我国中小企业引进的大学本科以上人员中,民营中小企业为 38 5,其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小企业为 36 与 58,民营中小企业为14 7和 33 3。这些人当中大部分流入了外资企业或合资企业,中较大比例流失的是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量,这些人才的流失使 得 中小企业蒙受了巨大的经济损失。 也会给企业带来效率的下降、也会给企业的形象带来负面的影响 。 因此 ,我国中小企业人才流失问题非常严峻,亟待解决 5。 2.3 中小企业人才流失的原因分析 一、员工自身因素 5 赵媛媛 . 国务院:今年失业率控制在 4.5以内 N . 中国工商时报, 2008( 2)