1、人力资源价值影响因素的实证分析摘要:随着世界经济的发展，高新技术的革命浪潮已经开始，技术创新成为影响经济发展的主要因素，全世界的经济发展已经不再是单纯的依靠自然资源、物力资源的丰富，而是转向了对高科技高水平的人才的竞争，也就是对人力资源的竞争。从某种程度而言，人力资源已经随着世界经济的发展成为影响经济发展的关键的制约因素。因此，对人力资源的开发、利用和管理就成为了世界各国共同面临的问题。这其中最重要的就是对人力资源价值的计量问题的分析和解决。本文主要探讨了影响人力资源价值的主要因素，并对其进行了一定的研究分析，以供参考。 关键字:人力资源；价值；影响因素；实证分析 中图分类号：C962 文献标
2、识码： A 文章编号： 前言 从世界范围来看，目前对人力资源价值的计量方法主要的有 3 种，分别是人力资源当期价值估量法、价值法、成本法，这 3 种方法普遍应用于世界各国的人力资源价值评估行为中去，得出的结果有一定的参考价值，但是这 3 种方法有一个共同的缺陷，就是对人力资源价值的构成缺少必要的科学的分析，对影响人力资源价值的因素没有进行估量，所以导致整个结果缺少客观的数据依据，主观性色彩过于浓烈。所以要想改变这种情况，必须找到适当的方法对影响人力资源价值的各种因素进行分析，从而为人力资源价值的评估结果提供相对而言比较可信科学的参考数据。 二、人力资源价值的主要特性 我们一般意义上的人力资源，
3、就是指在一个国家或者是在一个地区范围内所包含的总人口所具有的劳动能力的总和，也可以称之为，在一个国家或者地区范围内通过从事体力劳动或者脑力劳动为社会创造精神财富和物质财富的人的劳动能力的总称。在这个层面上，人力资源所体现的是劳动着通过自己的劳动创造经济利润的能力。而就我们目前社会上比较流行的人力资源概念而言，更多的指向智力劳动能力，也就是说，所以人力资源主要是指那些有比较高的知识水平，有较强的管理、创新、研究能力，或者在某一方面有自己特别专长技术的人。 当然，人力资源作为一种资源，有与其他物质资源或者是自然资源相同的一点，那就是他们都是促进社会发展，可供开发利用的一种资源，与其他各种其他资源不
4、相同的地方在于，人力资源是一种非常特殊的生产要素，那么它的特殊性体现在哪里呢？ 智力性 主要是明确指人力资源中的智力部分，即为智力资源，比如说通过人所获得的某项专利技术成果、这个人所具备的管理、创新、或者在某方面超出常人的能力。 时效性 一些自然资源或者是物质资源只要不开发利用就可以永远存在，但人力资源就不能做到这一点，主要是因为，首先，人是一种生物，它的生命是有期限，一旦过了这个期限，这个人所具有的各种能力就不在存在，也就是说这个人力资源已经没有了。其次，一个人所具有某方面的能力或者是智力的成果只可能在一段时间内有用，过了这个时间，新的技术成果或者能力就已经出现，此时，之前的能力也就没有太大
5、的用处了。 能动性 物质资源或者是自然资源是客观存在的，是可以看见，可以计量的，然而人力资源就有一定的主观性，某种程度上，它是不可见，不可测量的，只有通过人有意识的能动活动，有目的的创造开发才可以显现出来。再生性 虽然人力资源有时效性，受到时间的制约，但是它还具有再生性，有些自然资源或者是物质资源一旦开发利用就不在有了，或者是再生成需要好几百年甚至几千年几万年的时间，这种再生性是非常差的，但是人力资源就不同了，通过人的学习，可以在短短的时间内实现某种能力或者技术的再生，再生能力非常强。由于人力资源的这些特殊性，我们在进行人力资源价值估量的时候要充分的考虑到它的这些特性，便于得出更精确、更科学、
6、更有用的评估结果。 三、人力资源价值影响因素的实证分析 1、人力资源价值影响困素调查 为了确定人力资源价值的主要影响因素，对各种相关资料中提到的人力资源构成要素进行筛选、收集、总结和分类后，建立起人力资源价值构成体系的框架，并将其做成调查表。本次调查共发放调查表 240 份，收回有效调查表 220 份。其中，对于生产性企业单位职工共发放 78 份调查表，收回有效调查表 75 份。对于事业单位职工共发放 66 份，收回有效调在表 63 份。对于高等院校学生共发放 66 份，收回有效调查表 60 份。对于大学教师共发放 29 份，收回有效涮查表 20 份。 本文采用因子分析法对调查所得数据表明的因
7、索进行分析。因子分析是将具有错综复杂关系的变量(或样品)综合为数量较少的几个因子，以再现原始变量与因子之间的相互关系。同时根据不同因子还可以对变量进行分类，它属于多元分析中处理降维的一种统计方法。综上所述，我们得出了影响人力资源价值的主要因素，它们分别是： 1、自身的因素 人力资源自身的因素包括劳动能力和动力因素。其中劳动能力包括劳动者的知识、技能、智力水平等因素。 （一）知识是人们长期从事各种活动所形成的各种经验和理论的总结。人力资源知识水平可用学历层次、受教育程度来表示。一般情况下，受过较高层次教育的人要比没接受教育或教育水平较低的人的价值更大。（二）技能水平主要指的是技术、管理和人际交往
8、等方面的能力，它反映了入力资源为企业提供服务的潜在能力。技能水平一般是相对同定的，但也可以通过培训、学习等得到提高。智力是人们认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维能力、想象力等。 （三）动力是劳动者工作的努力程度，它由不同的生理、心理和社会条件决定，对高级人员来说是企业家精神。它是企业家把食业利益和个人利益联系起来，自觉要求为企业做出贡献的努力程度。 2、外部因素 （一）组织结构。组织结构简单、快速高效的企业为人力资源发挥其潜力提供了良好的环境。 （二）领导方式。企业组织的正确领导和决策，往往能产牛极强的凝聚力、亲和力和员工的协作力。这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的
9、协作力，可以激发广大员工的工作热情和创造欲望。 （三）社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源价值提供良好的激励机制。 四、结束语 随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，人力资源的经济价值日益受到人们的重视。目前，企业之间的竞争已经由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能够在激烈的竞争中获胜，希望以上的分析能够为以后的人力资源价值评估做出一定的贡献，让企业或者是社会在进行人力资源价值评估的时候得出更好的、更准确的评估结果，为人力资源的开发利用提供参考依据。当然，各个区域，各个地方的条件和环境是不一样的，我们在进行人力资源价值评估的时候，除了
10、参考上面的数据进行分析，也要注意考虑自身所处的环境和条件，做到理论与实际想结合，这样得出的结果才更有使用的价值。 参考文献： 1胡俊杰.模糊综合评判理论在高校人力资源管理中的应用. 2007 - 广西大学：工商管理. 2胡剑波.企业管理型知识员工价值评估模型及其应用研究.2010 - 湖南大学：工商管理. 3王纪超,孙玉甫.人力资源价值考评指标的灰聚类分析. 2006 - 第七届全国无形资产理论与实务研讨会. 4张玲,李祥丽.人力资源价值评估模型的构建及指标分析.河北农业大学学报（农林教育版） -2008 年 3 期 ZHANG LingLI Xiang-li. 5李慧芳.高新技术企业人力资源价值会计计量方法研究.2011 - 华北电力大学(保定),华北电力大学：会计学. 6齐艳霞,王淑珍.人力资源价值构成及影响因素分析.河北农业大学学报（农林教育版） -2001 年 1 期 QI Yan-xiaWANG Shu-zhen.
