1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理基于心理契约的技术型员工激励机制实证研究一、心理契约的起源心理契约的这一概念最早在1960年代初被引入管理领域，当时的组织心理学家ARGYRIS在他的理解组织行为学一书中用“心理的工作契约”来说明工头与工人之间的关系。他通过对一家制造企业的研究分析认为“工人和工头之间有可能形成这样一种关系，我们称之为心理的工作契约，如果工头保证并尊重工人非正式文化中的规范（例如，让工人自己去干活而不过多干涉保证他们的工资收入提高稳定的工作保障），则工人会保持很高的生产率，并且抱怨很少。因为这些正是工人所需要的东西。”在当时，这一概念的引述主要是为了强调，在员工与组织，雇员与雇
2、主之间的相互关系中，除了正式的经济契约或雇佣合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互理解与期望。然而，ARGYRIS只是提出了这样一个概念，并没有对心理契约给定一个确切的定义。二、心理契约的发展继ARGYRIS提出心理契约这一概念之后，在KEVINSON的一个公共事业单位个案研究中，把心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织于雇员之间的期望总和。这一描述被用来强调雇主与雇员或个人与组织双方关系之间一种内在的、未曾表述的期望。SCHEIN（19651980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体与组织两个层次。他还强调了，心理契约
3、虽然是未明确的未书面化的关系，但对组织的行为起了重要的决定作用。KORRER认为，心理契约是存在于个体与组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方期望付出的代价以及从另一方得到的回报的具体化。心理契约的产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，然而，由于“究竟谁是主观理解的主题”研究的学者2们都没有明确说明，导致了不同的学者对心理契约的两个主体理解产生了分歧。因此，在二十世纪八十年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派之间的争论。其中以美国学者ROUSSEAU，ROBINSON，和MIRRISON等人为代表的被称为“ROUSSEAU学派”主要强调心理契约
4、是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。ROUSSEAU认为，组织，作为一个抽象的概念，作为契约关系的一方只是提供创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。而SCHALK和FREESE则认为，传统的心理契约定义认定双方纯在一种交换关系，在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。而这就产生了问题，因为不同的个体和组织它们的期望完全不同的，而不同的组织代言人也会有不同的观点，所以谁应该代表组织成为了研究的一个难题。此外，以英国学者GUEST，CONWAY，HERRIOT和PEMBERTON为代表的古典学派观点认为，最早由ARGYRIS提出的心理
5、契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。而TSUI认为，心理契约涉及的不是单单的一方，而是双向的，他的研究通过集中关注“代理人”来展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题。GUEST对ROUSSEAU提出的心理契约概念的结构效度提出了质疑，他认为，心理契约的这个定义是来自法律的比喻，却不具备“协商”的原则，而且在由谁构成组织一方的问题上很不明确，其次，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理分明的维度系列而甘愿冒失去概念简约型的风险。HERRIOT和PEMBERTON待变了古典学派的观点，认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向
6、对方提供价值的主观理解。三、知识型员工的定义美国著名的管理学家彼得。德鲁克对知识工作的定义是利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化，特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵。彼得。德鲁克也提出了知识工作者的概念，他指出知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最重要的特点。从这个3概念出发，当前很多的中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。但这还是有相当大的差别。知识型员
7、工应该是这样一群人（1）从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动（2）具有一定的深度或者创造性，知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动者技术的进步，不断使产品和服务得以更新。（3）具有高度的工作自主性。知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。（4）具有实现自我价值的强烈愿望和个性，相对一般员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智、实现自我价值。从某种程度上说，技术型员工也是知识型员工的一种，范围更小
8、。但从纯粹的技术角度说，可以说是科研，但更多的是操作层面，是技术运用、服务、维护、管理等，工作很少含有创新和改进的层面。四、国内研究现状国内学者对心理契约的关注研究主要开始于21世纪初期，因此，对心理契约的研究起步较晚，较为薄弱，。国内心理契约的研究大致分综述性研究、心理契约理论研究和应用性研究三大类。2004年，魏峰、张文贤2004从心理契约概念的提出及其发容及其发展、心理契约的形成和载体等五个方面对国外契约理论研究的最新进展进行了综述。李原、郭德俊也是在回顾国外研究的基础上,把心理契约研究的总体过程划分为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段,并了当前的研究焦点和未来研究方向。彭正龙等200
9、4的简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究,包念的提出、理论模型、分类及测量,探讨了该领域的主要体系及分歧、论辩焦点,对在新经济背景下心理契约的化、新发展以及相关研究做了阐述,并在最后对该领域理展的前景作了展望。一些学者对中国文化背景下企业员工的心理契约内容和结构维度进行了尝4试性的探索。陈加州等2003用其设计的心理契约问卷,先后通过6家和4家两个企业员工样本共1088名被试的调查,对心理契约结构维度进行探讨,探索、检验结果表明,中国企业员工心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。与陈加州的研究结论不同,李原2003在实证研究中发现中国东方文化背景下员工心理契约三
10、维结构更为合理,由规范型责任、人际型责任和发展型责任组成。张明山和钱刚毅2003则就心理契约的重构与互惠承诺的再设计发表文章,认为心理契约的构建是企业与员工之间的一种持续互动行为,企业与员工双方同时扮演着主体和客体的双重身份,因此应该从企业和员工的视角来看待心理契约的重构过程。姜曦、余呈先2003分析了领导和管理变革对组织心理契约的影响,提出了在领导和管理变革中重建心理契约的过程中要关注文化差异。在国内部分学者进行深入理论研究的同时,也有一些学者开始把心理契约的理论知识与实践相结合,应用于企业的日常管理中。刘三林2003撰文指出企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容,
11、也是心理契约管理实施的条件,为了留住优秀员工,发挥员工的创造激情,提升我国企业竞争力,企业应该加强心理契约管理。而陈萍2004则从心理契约的角度来分析员工的忠诚度及其风险,呼吁企业的管理者应该努力建立员工与企业之间协调且可行的心理契约,提高员工对企业的信任感,变被动忠诚为主动忠诚。肖缓2003在分析知识性员工行为基础上,构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型,该模型可以对知识型员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实现有效的激励。参考文献1林婷婷，马娜基于心理契约的民企技术型员工流失问题研究J文化商业，20112马志强，李钊，朱永跃基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析J工业技术经济，2
12、011（7）3刘夏清，刘白玉基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究J长春理工大学学报（社会科学版），2011（4）4吴元民基于知识经济的员工心理契约构建的对策探析J科技和产业，2011（8）5王宾，谢天舒，张成企业发展过程中的心理契约构建问题探析J合肥工业大学学报（社会科学版），2011（2）6吕部心理契约对组织绩效影响的实证研究J山西财经大学学报，2011（3）57刘琳员工的心理契约及契约违背理论浅谈J内蒙古财经学院学报（综合版），20108徐小汀员工心理契约差异分析及启示J石化化工管理干部学院学报，2010（6）9庞君，李弈基于交椅维度的心理契约动态过程分析J改革与战略，20091
13、0常保瑞，方建东心理契约与员工职业生涯管理探讨J温州大学学报（社会科学版），2009（1）11伍晋明，殷琳琳，王威，韩晓阳等知识型员工人力资源管理M中国劳动社会保障出版社，2008（1）12梁启华，基于心理契约的企业默会知识管理M经济管理出版社，2008（4）13韩大勇，知识型员工激励策略M中国经济出版社，2007（1）14朱少英，双向承诺视角下知识型员工管理理论与实证研究M经济科学出版社，2009（3）15李原，企业员工的心理契约概念、理论及实证研究M复旦大学出版社，200616朱学红，杨涛，黄健柏，胡艳，心理契约视角下知识型员工激励系统的优化J科技进步与对策，2009（4）17肖缓，基于心
14、理契约的知识型员工行为激励模型A中国管理学科，2003（10）18MICHAELWELLIN,MANAGINGTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTMJOURNALOFAPPLIEDSOCIALPSYCHOLOGY，1998，28（16）1530155619DRWAYNEODONOHUE,MANAGINGTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTFOREMPLOYERSOFCHOICEWOULDYOULIKEFRIESWITHTHATM200720LYNNMCFARLANESHORETHEPSYCHOLOGICALCONTRACTASANEXPLANATORYFRAMEWORK
15、INTHEEMPLOYMENTRELATIONSHIPMEMPLOYEERESPONSIBILITIESANDRIGHTSJOURNAL,1989,212113921WAYNEODONOHUE,CATHYSHEEHAN,ROBERTHECKERANDPETERHOLLAND,THEPSYCHOLOGICALCONTRACTOFKNOWLEDGEWORKERSMJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,199822KICKULJ，LESTERSW，FIRKLJPROMISEDURINGRADICALORGANIZATIONALCHANGE，DOJUSTICEMAKEADIFFERENCEJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR，2002，23（3）228236
