1、1毕业论文（设计）文献综述工商管理知识型员工激励影响因素研究在知识经济为主导的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，作为知识载体的知识型员工，是体现企业核心竞争力的资源，在企业中也发挥着越来越大的作用。如何有效的管理知识型员工，发掘和利用他们的创新性和潜力，提高他们对工作的热情度，培养他们的工作兴趣，提供他们对工作的责任感，促进知识在企业应用中的增值，这些都成为现代企业人力资源管理函待解决的关键问题。因此如何激励企业中的知识型员工已越来越得到企业的重视。在当代的人力资源管理中，我们要的不再是“管住人”，更重要的是“管好人”。作为人力资源管理的对象人，其内心世界是变幻莫测并且丰富多彩的，这个“好
2、”又如何让去体现。虽然严明的制度在某种程度上有助于人事工作的推进，但是却不足于振奋员工的情绪，也无法调动员工的工作积极性。因此我们通过对各项激励因素的探究，了解到底员工在意的是什么，什么直接影响了员工工作热情，这对提高企业员工的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义，企业也能得到更好地指导借鉴。1知识型员工概述关于知识型员工的定义，学术界尚无形成公认的定义，很多专家学者和研究机构从多个角度进行了阐述。美国学者德鲁克1966最先提出的“知识型员工”这个概念，他认为“知识型员工是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强学习能力和知识创新能力的员工。”加拿大经济学家弗朗
3、西斯赫瑞比（1979）对知识型员工的定义则更为通俗和直接，指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。美国著名咨询企业“安盛咨询公司”在新经济研究（2000）中，提出“知识型工作者应依靠智力输入、创造力和权威等完成工作，其主要包括以下三类人员第一类是专业人士第二类是具有深度专业技能的辅助型专业人员第三类是中高级经理”。2在国内，知识型员工很大一部分被认为是“知识分子”、“脑力劳动者”等。但随着经济的发展，社会对人才的需求不断地增加，知识型员工的范围不断的被扩大，除了普通的有学历外，现在更多的人认为知识型员工不仅仅包括那些会技术、掌握管理技能
4、，能够不断自我更新知识的员工，还包括具有从事应用、创造、扩展知识的能力，能够应用知识为企业或组织带来增值，并以此为职业的人。这些知识型员工通常从事管理咨询、研究开发、产品设计、市场营销、资产管理、会计计划、法律事务等领域的工作。2激励因素概述所谓“激励”，不同角度对它都有自己的定义。通过查阅英语字典，激励在字典中的解释为“TOENCOURAGETOURGETOINSPIRETOSTIMULATETOINVIGORATETOPROMPTTOIMPELTOSETORPUTSPURSTOSBTOWHIPSBUPTOKEYUPTOPUTORSETSBONHISMETTLE”我国著名的组织行为学家杨锡山
5、1986教授在他所著的西方组织行为学一书中是这样描述“激励”的含义的“从动态的角度探讨行动的激发，即激励的心理过程。组织行为学所指的激励主要指人们在企业工作中的激励，也就是管理工作中的调动积极性问题。”BBERE1SON和GASTEIRMER也指出“激励是所有那些说成是希望、欲望、动力等等的内心的奋发状态，是一种加强、激发、推动作用的，并指导或引导行为指向的内心状态。”哈佛大学的詹姆斯教授通过实验，在对激励问题进行了专题性研究后提出如果没有激励，一个人的能力仅能发挥2030，如果加以激励，则可发挥到8090。由此可见，激励是管理的过程中不可缺少的环节。通过对国外实际管理经验的借鉴，姚新庄（20
6、06）提出，企业根据员工的需要、动机、目的和行为，选择相应的激励物，采取适当的激励方式，激发其积极实施组织所希望的行为，更好地为实现组织目标服务，使其达到激发鼓励的效果,这便是一次成功的激励。本文认为，各项定义都离不开“激发和鼓励”的意思，激励的实质就是从各个角度出发去调动人的积极性达成组织的目标的活动与环节。对于一个企业而言，激励的成功与否很大程度上影响着企业绩效在合理的激励方式下，员工可以将个人目标与组织绩效目标相结合，最大限度的发挥自身的主观能动性。21激励理论的模型通过阅读国内外文献了解到，激励的产生源于西方早期劳动分工与交易的3出现带来的问题。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，
7、回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，并且通过研究逐渐形成了包括需求层次理论（美国心理学家AHMASLOW1），激励保健双因素理论（美国心理学家FHERZBERG），公平理论2（美国JSADAMS,1965），综合激励模式（POTTER和LAWLOR）为主的激励机制的核心理论。、影响员工工作积极性的因素有很多，工作的内在以及外在的因素都对员工的影响。外在的工作环境以及工作条件，例如企业政策与行政管理、监督、薪资、人际关系、工作环境或条件等，都是影响员工积极性的因素。另外从工作本身对于工作的影响入手，如工作成熟感、工作中的信任和赞赏、工作本身挑战性和兴趣、工作职务的责任感
8、、工作的发展前景、个人升迁机会、职务、地位等，也都是我们值得注意的因素。3国内目前激励现状我国的工业化进程总体来说起步晚于西方国家，虽然在企业的管理实践中借鉴了许多美国、日本企业的管理实践经验。可是在国内的人力资源管理中，仍存在许多问题。西安石油大学经济管理学院的崔雁教授（2007）在中就提出，现在一些企业激励方式单一，只注重物质激励而且长期激励不足。在文章中他分析认为现在企业普遍运用得最多的就是以增加工资、奖金、福利等方式来调动员工的积极性，尤其是在小企业中这种现象尤为严重。这种单一的激励手段，只是从保健因素角度出发，组织考虑到影响员工工作绩效表现的外在工作因素。虽然短时间内员工的积极性可以
9、得到提高，但随着时间的推移，这种以增加工资、奖金的激励方式的边际效用会逐步的下降，激励作用也会减少，难以长期维持。王周火（2008）认为，在我国企业中缺少规范完善的激励机制，激励缺乏公正性。有些企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，管理者缺乏激励的意识等问题。温玉国和刘义梅（2010）也同样提出我们现在企业因受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多的问题。1马斯洛19081970，美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者，他的动机理论被称为”需要层次论”。2公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯在1965年
10、提出4正是因为这样那样的问题，科学的管理理论以及科学的方法越来越被企业所重视我国人力资源管理开始借鉴国外一些成功的经验。许多学者也开始将一些激励机制理论广泛的运用到激励设计中来，为企业提出了许多完善激励机制的意见。为了消除工作中的不满情绪，我认为，最直接的莫过于众多学者都认可的一项措施改善员工福利以及工作环境，而且很显然这已是一个大趋势。湖北三鑫金铜股份有限公司的毛怀春,齐军管（2006）通过对三鑫企业的实践研究，总结出可以通过完善企业自身制度的建设，为员工工作提供保障。企业可以通过完善企业自身内部的一些行企业政策、行政管理与监督并且对员工绩效考核评价方法以及薪酬体系进行科学的编制，提取有关人
11、员与工作相互适应关系的信息,对人力资源使用状况进行科学的决策,调整报酬分配和决定人事变动、奖惩和培训等。从而真正做到公平公正，使得员工工作的安全感增加，使其对企业的不满情绪得到缓和。另外他们（2006）还提出，三鑫公司对高、中、基层管理人员、专业技术人员、技术工人、岗位能手、普通员工等采用不同的激励模式,每一层面的人员根据岗位职责不同采取不同的激励办法。自2003年实施以来,员工的主观能动性得以充分发挥,企业的经济效益逐年提高。他们以本企业“多层次激励模式”起到的较好的效果为实例，建议企业需要建立全方位、多层次激励模式。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。沙因3（EDGARHSCHEIN）
12、先生在组织文化与领导中很明确的表明只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。刘雯在（2009）中十分支持“企业必须创建适合企业特点的企业文化这个观点”。比较成功的例子有GOOGLE，百度，阿里巴巴等，他们也是利用自己的企业文化，来塑造员工，同时用员工认可的文化来管理,使员工更具使命感，从而激发出员工的积极性和创造性，为企业的长远发展提供动力，使企业得到进一步的发展。作为企业，仅仅是消除不满是不能达到激励作用的，提高工作积极性，我们必须还要促使员工产生满意。3艾德佳沙因EDGARHSCHEIN美国麻省理工大学斯隆商学院教授。在组织文化领域中，率先提
13、出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的间化过程提出了独创的见解。5物质激励是一种古老而有效的激励方式，尽管它有效果但却是短期的。企业必须“物质激励与精神激励并重”。国内学者叶浩,李梓涵昕（2005）举例说道，一些企业的厂长信箱，公司论坛、“一日换岗”制度等都是企业开始关注精神激励的表现。企业允许员工民主参与企业管理，使员工普通员工站在管理层去感受不同的工作环境，这使员工以管理者的眼光看待自己的工作与事业，把企业目标当成自己的目标，对企业具有强烈的责任心和事业感。众多学者都提到综合激励的方法。简单来说，它就是以满足内在个人自我实现需要等因素来提高员工工作效率
14、，促进员工进取的一种综合性的方法。在企业中的实践就如员工培训，它使得员工的知识不断更新，工作效率得到提高，同时使得员工自身也得到了认可。再如陈晓（2009）提到的企业的升迁以及荣誉的给予，同样也是激励的重要的点。我认为通过升迁以及给与荣誉能使得，使得员工的良好工作表现得到正面的强调，不仅使员工自身得到认可，带来工作上的成就感，同时使他们更加愿意接受挑战性的工作，增加对未来发展的期望和工作本身的乐趣，同时还给其他员工树立的榜样，起到榜样的作用。结束语外界的环境千变万化，工作本身的要求也不断地在变化，有效的激励是和员工自身需要相联系，是不断发展变化的，是各种激励方法的综合运用，只要在企业的管理工作
15、中坚持以正面激励为主，考虑员工的个体差异；在物质激励的基础上，重点进行精神激励，因人、因时、因地，随机制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法，才会产生良好的激励效果。6参考文献1EDWARDTCHENMANAGINGKNOWLEDGEWORKERSINTHEEWORLDD,MASSACHUSETTSLOWELLUNIVERSITYOFMASSACHUSETTSLOWELL,20092DAVIDEFRICKMOTIVATINGTHEKNOWLEDGEWORKERDUSTHEDEFENSEACQUISITIONUNIVERSITY,20103严星薪酬调整机制初探以双因素理论为基础的薪酬设计思路M
16、北京人民出版社20104宋红翔中国IT企业知识员工激励问题研究D云南财经大学20105高阳员工激励的深层解读构建基于双因素理论的个体需求特征模型J河北企业2011（4）6温玉国，刘义梅现代企业激励机制研究J贸易经济类核心期刊201057田野高新技术企业知识型员工激励模式研究D北京北京交通大学,20098刘雯知识管理与员工激励机制变革J,理论探索,20091559谭吉玉中国企业知识型员工激励机制研究D江西江西理工大学,201010王周火谢恒李新平我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究J江苏商论,2008（9）11陈晓广东中小企业激励机制存在的问题及对策J广东技术师范学院学报,2009612崔
17、雁员工激励机制探讨J商场现代化,200752213叶浩李梓涵昕双因素理论在现代企业人力资源管理中的运用M北京京华出版社,2004314戴发山从激励机制研判中小企业可持续发展J商业研究,200736715毛怀春齐军管浅谈企业激励机制J20062716姚新庄激励机制与HR管理J商场现代化200645817王伟健陕西百隆（集团）股份有限公司员工激励机制研究D西安西安理工大学,200818王晓刚企业知识型员工的层次分类及其激励模式研究D上海中国海洋大学,200919王淼民营企业知识型员工激励机制研究D上海中国海洋大学,2009720郭桂永企业激励机制问题的思考J东岳论丛,2008521彼得德鲁克卓有成
18、效的管理者M上海上海译文出版社,200622杨锡山西方组织行为学M北京中国展望出版社,198623刘春燕AA公司知识型员工的激励研究D山东山东大学,201024夏明强贵州中小企业激励机制研究D贵州贵州大学,200925王七萍高新技术企业知识型员工激励机制研究D安徽安徽大学,200726谢辉我国企业知识型员工激励模式研究D天津天津商业大学,200727张艳娟企业知识型员工激励研究D四川四川大学,200828龙湘洋企业知识型员工激励的有效性研究D湖南湖南大学,201029寻海龙济钢集团有限公司知识型员工激励存在的问题及对策研究D安徽合肥工业大学,200830曾艳基于需求特征的企业知识型员工激励研究D湖南湖南大学,200431程晖高科技企业知识型员工激励因素研究D浙江浙江大学,200332战斗中国私营企业员工激励机制研究D北京北京交通大学,200733张英磊制造企业技术人才激励机制研究D河北河北工业大学,200834王伟峰陕西百隆（集团）股份有限公司员工激励机制研究D西安西安理工大学,2008
