1、 研究生选题报告书 （供 单双证 工商管理硕士研究生用） 研究生姓 名 入学时 间 导师姓名、职 称 所属学 院 管理学院 申请学位级 别 硕士学位 专业或工程领 域 MBA 研究方 向 工商管理 选题题 目 民营企业员工流失问题研究 选题报告时 间 2016 年 12 月 1 日 武汉理工 大学学位办公室制 说 明 1选题报告书用计算机打印或黑色钢笔逐栏填写，要求字迹清晰，条理清楚，语句通顺。 2选题报告所填各栏内容要求详实准确、重点突出。 3选题报告不合格者不得进入论文工作阶段。 4 研究生将选题报告完成、到所在学院研究生工作办公室备案后，并交各学院 保存 或自己 保存。论文答辩后，由答辩
2、委员会秘书将此表与学位申请及评定书等材料一同交学院学位评定分委员会，经整理后交校学位办公室。 5自备案之日起 8 12 个月后方可进行论文答辩。 6此表限 工商管理硕士研究生 使用， 空表可在校园网上下 载。 1 一、 文献查阅报告： （附阅读的主要文献： 40 篇以上） 1孙泽厚 ,罗帆 .人力资源管理理论与实务（第二版） M.武汉：武汉理工大学出版社 ,2007. 22016 年离职与薪酬调研报告 R.武汉 :前程无忧人力资源调研中心 ,2016. 3赵曙明 .人力资源管理 M.北京 :中国人民大学出版社 ,2006. 4加里德斯勒 .人力资源管理（第 9 版） M.北京 :中国人民大学出
3、版社 ,2005. 5顾英伟 .绩效考评 M.北京 :电子工业出版社 ,2006. 6方少华 .人力资源咨询 M.北京 :机械工业出版社 ,2006. 7张德 .人力资源开发与管理（第二版） M.北京 :清华大学出版社 ,2001. 8罗帆 ,许彦妮 .基于心理契约的人才流失预警模型 J.中国地质大学学报 (社会科学版 ),2007(5). 9黄梅蓉 .人力资源规划促发展 J.科学与文化 ,2009(2). 10张嘉彬 .浅析企业人力资源规划的实施 J.经营管理者 ,2009,(3). 11郑彤 .中小企业人力资源规划的困惑与解决之道 J.人口与经济 ,2008(1). 12尹天鹏 .民营企业
4、人才招聘的探索与实践 J.经济与管理 ,2007(6). 13吴承锋 ,徐洪刚 .项目人力资源的绩效考核研究 J.价值工程 ,2006(5). 14李洪智 .浅析日本企业人力资源管理产生的启示 J.经营管理者 ,2008(9). 15刘海栋 .改进和完善我国民营企业人力资源管理的对策建议 J.产业与科技论坛 ,2008(9). 16靳秉强 ,孙秀芳 .浅谈创新型员工的培育 J.当代经济 (下半月 ),2008(3). 17赵曙明 .中国企业集团人力资源管理战略研究 M.南京 :南京大学出版社 ,2002. 18孙健敏 .组织与 人力资源管理 M.北京 :华夏出版社 ,2003. 19万瑞 .W
5、TO 后企业人力资源管理策略与实务 M.北京 :对外经济贸易大学出版社 ,2002. 20王璞 .人力资源管理咨询实务 M.北京 :机械工业出版社 ,2003. 21王娟丽 .薪酬设计中如何体现公平 M.人力资源开发与管理 ,2004(5). 22张雅娟 .中国企业集团人力资源战略研究 M.21 世纪企业发展战略丛书 (第三辑 ),南京 :南京大学出版社 ,2003. 23肖鸣政 .人员素质测评 M.北京 :高等教育出版社 ,2003. 24刘建 华 .企业人力资源管理咨询与诊断 M.北京 :中国经济出版社 ,2005. 25董临萍等 .人力资源管理本土案例集 M.上海 :立信会计出版社 ,2
6、005. 26勾晓瑞 .打造全员参与创新的人力资源管理体系 J.中国人力资源开发 ,2009(7). 27刘正周 .管理激励 M.上海 :上海财经大学出版社 ,2012. 28叶向峰 ,黄杰等 .员工考核与薪酬管理 M.北京 :企业管理出版社 ,2013. 29姜帆 .和谐是管理的最高境界 J.通信企业管理 ,2014(9). 30唐积运 .浅谈人本管理中的激 励机制 J.中国成人教育 ,2012(12). 31石青青 ,企业人力资源管理中的激励问题研究 J.中国建设教育 ,2011(1). 32杜碧林 ,于漾 ,李雷 .论国有上市银行的股权激励机制 J.黑龙江对外经2 贸 ,2014(3).
7、 33汪慧玲 ,金晋哲 .企业薪酬制度发展新方向一绿色薪酬制度 J.科技管理研究 .2012(12). 34王丹 .我国商业银行薪酬激励机制研究 J.商场现代化 .2013(14). 35蔡敏 .民营企业人才流失现状分析与对应策略研究 D.北京 :对外经贸大学 ,2012. 36李剑 .中小型企业如何防止员工跳槽 J.当地经理人 ,2014(8). 37吴春波 .企业文化建设的三大误区 J.当代经理人 ,2012(3). 38哈尔 F罗森柏斯等 .全美最佳公司人力资源管理实践 M.北京：机械工业出版社 ,2002. 39侥征等 .以 KPI 为核心绩效管理 M.北京 :中国人民大学出版社 ,2
8、002. 40尼尔斯约兰奥尔韦 .使平衡计分卡发挥效用 M.北京 :中国人民大学出版社 ,2004. 41John H Jackson,Robert L Mathis.Human Resource Mangagement Essential PerspectivesM.South-Western College Pub,2011. 42Richard A Swanson,Elwood F Holton.How to Assess Performance learning and Perceptions in OrganizationsJ.Results,2008. 43Mobley.Emplo
9、yee turnover:causes,consequences,and controlJ.Lancet,2011. 44Alfonso S P,F Henneberger.Analyzing job mobility with job turnover intentionsJ.Journal of Economic Issues,2013. 45Martin T N.A Contextual Model of Employee Turnover IntentionsJ.The Academy of Management Journal,2013. 46David J Kennedy,Mark
10、 D.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee TurnoverJ.Journal of Applied Psychology,2012. 47Mowday R T,Steers R M,Porter L W,San Diego.Organization Linkage:The Psychology of CommitmentJ.Absenteeism and Turnover,2011. 48Naresh Khatri,Chong TzeFern,Pawan Budhwar.
11、Explaining employee turnover in an Asian contextJ.Human Resource Management Journal.2006(1). 49Martin T N.A Contextual Model of Employee Turnover IntentionsJ.Academy of Management Journal,2013,22(2). 50Mowday R T,Steers R M,Porter L W.Organization Linkage:The Psychology of Commitment,Absenteeism and
12、 TurnoverM.San Diego:Academic Press,2011. 注：可加附页，附页页码用 1 1、 1 2 等表示。 3 二、和选题相关的调研报告：（ 调研时间、地点、单位及主要收获等） 调研主题：员工流失问题调查 调研时间： 2003 年 2015.6 调研地点：武汉 调研单位：武汉百信管理咨询有限公司 主要收获：针对武汉百信管理咨询有限公司不同岗位离职员工进行问卷调查，收集调查问卷 60 余份。针对不同岗位、不同年龄段、性别、学历背景等情况进行了问卷分析，从而得出该企业员工流失的数据汇总，进而对民营企业员工流失问题的思考与研究。 注：可加附页，附页页码用 2 1、 2
13、2 等表示。 4 三、选题报告（应包括以下内容）： 1所选课题的题目及课题来源； 2课题研究的目的、意义； 3 和本课题有关的国内外 研究现状分析，包括发展水平和存在的问题等； 4研究目标、研究内容和拟解决的关键问题； 5拟采取的研究方法、技术路线； 6预期的研究成果和创新点； 7研究进度安排等。 1、所选课题的题目及课题来源 题目： 民营企业员工流失问题研究 课题来源：在导师指导下自选 2、课题研究的目的、意义 课题研究的目的： 近年来，随着经济结构调整后带来的经济下行的影响，不少企业都经历了严峻的考验，各大企业纷纷减员降薪，企业还能够活着，职场人士还能保住饭碗都是非常幸福的事情了。来自于前
14、程无忧的 2016 年离职与薪酬调研报 告调查数据显示： 2015 年，员工整体离职率略有上升，为 17.7%，同比增长 1.7%。民营企业离职率依然最高，为 20.2%，而国有企业离职率较 2014 年同比增长 4.2%，同比增幅最高；在“互联网 +”时代，新兴行业人才缺口较大，传统行业向新兴行业流动较快；此外， 2015 年经济下滑，部分企业在转型过程中陷入低潮，带动离职率进一步升高。员工流失率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率如果过低，说明该企业有可能是处于垄断地位的企业，人力资源竞争力不强；若年员工离职率过高，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理 存在较大问题。 现今，越来
15、越多的民营企业已经认识到企业的竞争归根结底是人力的竞争，但是在目前国内一些民营企业中，企业老板对人力资源的不重视已经是普遍事实，公5 司的人力资源管理依然仍处于传统的人事事务管理阶段，人事部门虽然改头换面成人力资源管理部，但其主要职能没有发生什么根本性的变化，主要职能仍旧是负责算算考勤、发发工资、员工进进出出等基础管理工作，根本谈不上真正的人力资源管理和开发，这远远不能满足民营企业发展战略的需要。所以，建立一个完善的管理体制，针对员工流失制定有效的解决方法，避免和减少由于人员流 失而带来的一系列损失，是十分必要的。本文从民营企业人力资源管理的现状入手，对其员工流失成因进行分析，然后再以武汉百信
16、管理咨询有限公司为例，运用多种方法找出影响员工流失的影响因素，最后制定出合理的管理对策来帮助民营企业解决员工流失的问题。 课题研究的意义： 民营企业不仅是我国国民经济的重要组成部分，也是创造市场活力、拉动经济增长的基本力量。当前，员工流失已经成为束缚民营企业发展的主要因素之一。因此，对民营企业员工流失的影响因素和应对措施等进行研究具有重要意义。 首先，从理论价值来看，本文的研究不仅可以进一步 丰富我国的相关理论研究成果，进一步明确我国民营企业员工流失的现状和成因，为其改良激励制度和管理体制、激发员工工作积极性等指明方向，也可以使民营企业管理者、学者、专家等社会各方面提高对员工流失这一问题的重视
17、，贯彻落实“人力资本”及“以人为本”等新型人力资源管理理念。同时，在知识经济日渐发达的今天，人才的重要性在不断提高，如何降低员工流失率已经成为人力资源管理领域的研究热点，因此本文以武汉百信管理咨询有限公司为例所展开的有关民营企业员工流失问题的研究具有很强的理论意义。 其次，从现实价值来看，当前的企业竞争早已 不在局限于利润和规模等的竞争，已愈发表现为人才和创造力的竞争，所以对员工流失问题进行研究既可以为武汉百信管理咨询有限公司吸引和留住人才、改善员工流失现状、提高内部凝聚力和综合竞争力提供有效的解决方案，也可以为同类型企业改进人力资源管理起到一定的参考和借鉴作用，从而促进民营经济的进一步发展和
18、壮大。 6 3和本课题有关的国内外研究现状分析，包括发展水平和存在的问题等 （ 1） 国外研究的现状及成果 近 50 年来，国外与员工流失相关的研究，一直都以组织行为学派为主导，其研究的重点大多为员工的流失意向或行为的中介变量（工 作满意度和组织承诺等）。但随着研究的不断深入和时代的发展，目前国外学者在对员工流失进行研究时，也逐步拓宽到非工作因素层面，形成了较为系统完整的理论体系。 March 和 Simon（ 1958）通过建立模型对分析了员工流出的合理性和容易性。他们提出，员工流出主要受工作满意度和晋升可能性这两方面因素影响。员工在考虑离职时，会综合考虑这两方面因素，权衡利弊后，再决定是否
19、离职；员工流失的容易性则与离职的难以程度和可选择的企业数量相关。 Mangione（ 1973）对员工流失的影响因素进行了分析，提出员工流失主要受工作满 意度、同事满意度、行业发展前景、自身年龄、工龄、激励力、职业地位以及工作挑战性这几方面因素的影响。 Martin（ 2001）提出员工流失的影响因素主要有职业发展空间、薪酬待遇以及工作年限等。其中，职业发展空间是员工在决定是否离职时所考虑的首要因素。同时，他还提出，男性员工和受教育程度较高的员工更容易出现离职倾向。 Price 和 Mueller（ 2009）提出发展前景和晋升机会是导致员工出现离职行为的最为主要的因素。 Tracey（ 20
20、10）以沟通信任度为视角，对员工流失进行了研究，提出如果企业和员工之间能够实 现双向沟通、相互信任，再加上薪酬合理、工作自主性高等，员工的流失率会显著降低。 Kennedy（ 2012）对员工流失的影响因素进行了划分，将其分为了明显因素和不明显因素。其中，晋升机会、工作环境、薪酬福利等与员工离职意向关联较大的因素为明显因素；而国籍、教育程度、工龄等与员工离职意向关联较小的则为不明显因素。 Alfonso（ 2014）在对研究样本进行变量分析后发现，员工流失的主要受员工对企业文化的认同感、工作责任感以及工作环境、晋升机会等主观因素影响。而年龄、性别、教育程度等因素对员工的离职意向并不具备决 定作
21、用。 7 （ 2） 国内研究的现状及成果 与国外相比，国内对企业员工流失的研究相对较晚，一直到改革开放后，随着民营企业的迅猛发展和市场竞争的日渐激烈，国内学者才逐步引起了对员工流失这一问题的关注和重视。 罗帆和许彦妮（ 2007）提出降低员工流失率的关键在于“防范于未然”，因此企业管理者必须要构建起由缺勤率、人际冲突频率、团队凝聚力等心理感知指标所构成的人才流失预警机制来对人力资源情况进行动态监控。 闫建（ 2008）以某石化集团为研究对象，对员工流失的特点展开了分析，提出业务骨干、中青年员工以及大学本科以上学历的 员工流失率最高。而管理人才和专业人才虽然流失率相对较低，但对企业造成的负面影响
22、更大。 蔡敏（ 2012）提出与国有企业相比，民营企业在人才储备方面存在着天然劣势，居高不下的员工流失率已经对民营企业的发展壮大造成了极大的阻碍。因此，为了有效地解决员工流失问题，促进民营经济力量的进一步壮大，民营企业管理者必须要进一步完善管理体制和激励机制，同时还要通过建立人才后备库等措施来扩大人才储备。 李剑（ 2014）提出员工流失会给企业，尤其是中小企业的发展带来致命性的打击，因此，作为企业管理者，首要工作就是要强化企业内部凝 聚力，尽可能地降低员工流失率。主要措施包括把好招聘关、畅通沟通渠道、提高薪酬福利以及规范内部管理等。 姜帆（ 2014）提出企业的人力资源管理必须要具备包容性、
23、针对性和灵活性，实现多元化管理，使组织内的员工都能充分发挥自身个性和专长，只有这样，才能避免人力资源管理陷入僵化，提高组织凝聚力。 通过上述研究成果可以看出，国内外学者在研究员工流失问题时，侧重点各有不同。国外学者要更为关注员工流失的影响因素，而国内学者则大多热衷于探讨降低员工流失率的措施，对相关的测量指标和作用机理的研究还有待进一步深入。此外，无论是 国内学者，还是国外学者，基本是以全体企业为研究样本，较少对某一类型的企业展开针对性的研究。 4 研究目标、研究内容和拟解决的关键问题； 8 本文以武汉百信管理咨询有限公司为例，对其发展现状和员工流失现状进行了分析；对其员工流失成因进行了分析；分
24、析员工流失流失对百信管理咨询公司的影响；设计调查问卷，根据问卷得出的数据，找出影响员工流失的影响因素。最后根据问卷调查的数据统计，制定出合理的管理对策来帮助民营企业解决员工流失的问题。 5拟采取的研究方法、技术路线； （ 1） 研究方法： 本文在研究过程中所采用的方法 主要有： 1.文献研究法：研究伊始，先对相关理论，如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格双因素理论等以及本课题的国内外研究动态进行了统筹归纳，并从中汲取经验，为本文的研究构建起牢固的理论框架。 2.问卷调查法：以武汉百信管理咨询有限公司为研究对象，利用自制调查问卷对其员工流失现状进行了量化分析，进一步提高本文研究的科学性和合理性。本次研究共发放调查问卷 60 份，回收 60 份，回收率 100%，有效率 100%。 3.统计分析法：在回收问卷后，利用 Excel 对问卷数据进行了统计分析，明确武汉百信管理咨询有限公司员工流失的现 状及其影响因素等，并以此为依据，对如何缓解民营企业员工流失的措施进行了分析讨论 。 （ 2） 技术路线： 1.导论 1.1 研究的目的和意义 社会价值 经济价值 1.2 国内外研究的现状 国外研究的现状及成果 国内研究的现状及成果 1.3 研究 内容与研究方法 本研究涉及到的主要内容概述 本研究使用哪些研究方法简述
