1、第六章 员工培训与开发 主讲 :何培香课前小故事：博士、学历、学习力有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？ 课前小故事：博士、学历、学习力不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！ 课前小故事：博士、学历、学习力过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士
2、更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。 课前小故事：博士、学历、学习力只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问： “为什么你们可以走过去呢？ ”两所长相视一笑： “这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？ ”课前小故事：博士、学历、学习力结论：n 学历代表过去，只有学习力才能代表将来
3、。尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团队，也应该是学习型的团队。 n 人力资源规划 对人力资源供求平衡做出安排；在实际中表现为员工与职务之间的恰当结合。这就需要职务分析；n 职务分析 以职务设计为中心环节，从 “事”出发对人事匹配的标准作了界定，为 “事得其人 ”建立了制度化的具体操作基础并形成了结构化的分工协作体系。在此基础上，如何根据任职资格的要求，选拔合格的员工，是企业人力资源管理工作的关键。这就进入了人力资源吸收环节 。回顾n 人力资源吸收（招聘与选拔） 活动把劳动者吸收到分工协作体系中来，这就要求把单个、分散、自由的个体转变为目标一致、规范明确、联系紧密的协作集体中的角色。n 角色
4、转化的关键 ，不仅在于掌握企业所需的技能，而且在于理解和接受企业的行为规范，通过一个统一的文化平台来统一和协调行动。这需要培训与开发活动完成。引导案例 1：施乐公司的培训战略n 由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由 18.5%下降为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。于是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势的战略。为了有效改变员工行为，施乐 HRM制定并执行了一项历时 5年的培训计划，涉及两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。n 为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产
5、品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。n 培训耗费了 1.25亿美元和 400万个工时，然而，员工们现在作为团队一起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的满意度增加了 40%，有关质量的投诉降低了 60%，市场占有率由恢复到复印机行业的龙头地位。引导案例 2：通过培训提高医疗技术n 麦尔公司是专门从事医疗技术开发和销售的公司，员工 1.2万人，提供的心脏起搏器占全世界总量的一半以上，同时还生产心脏瓣膜、血管成形术导管、血泵装置等。由于这些产品与人的生死健康密切相关，这使得麦尔公司的销售人员不仅仅要懂得销售知识，还要将这些产品的正确使用方法传授给购买者（医生们）。对于大多数麦尔公司的销售人员来说，跑到医院手术室指导医生们更换心脏瓣膜是常有的事。这就要求公司培训优秀销售人员才能胜任工作。n 培训经理通过开发多媒体网络培训提高培训工作的一致性和时效性，保证销售人员随时随地与公司产品信息保持同步。同时开发了各种产品使用演示光盘保证销售人员随时接受应有的指导，而不必浪费大量时间赶回总部接受指导。另外公司的技术部门有专人与销售人员保持联系，便于销售人员在工作中问题的解决。
