1、浅谈人力资源管理薪酬与创新【摘要】人力资源管理是企业管理体系的重要组成部分，可以说是企业良性健康发展的战略性保障，随着我国企业的发展，企业管理制度日趋成熟，人力资源管理也已经发展成为一套成熟的管理系统，但是怎样在应用过程中求新求变，使其适应企业的发展，满足企业新管理要求，是值得我们研究和探讨的。 【关键词】人力资源；薪酬管理；创新；绩效 前言 伴随经济全球化的发展，企业在发展过程中充满机遇与挑战，经营环境不断变化使企业经营面临更大的风险，所以以创新内部管理为手段来抵抗和化解外部风险，降低内部风险，是企业管理的战略要求。人力资源薪酬管理已成为企业经营成功的战略条件，那么，如何创新人力资源薪酬管理
2、理念呢？ 一、人力资源薪酬管理方法创新措施 1、对薪酬概念的认知水平的更新 传统对薪酬概念的认知，主要以货币工资的形式来衡量，即以劳动者所创造的劳动价值多少给予与其劳动量所对应的直接经济报酬。按照古典经济学理论，对于企业来讲，支付给劳动者的薪酬是企业的劳动成本，是能够为投资者带来回报的一种资本形式，同时对于员工来讲，薪酬作为员工所付出劳动而相应取得的经济回报，是员工尽自己最大努力为企业创造价值并保持工作热情的动力。可以说在传统薪酬管理形式下，薪酬是企业激励员工努力工作的唯一手段，也是员工衡量自己在企业中价值的标准，薪酬水平的高低直接影响员工工作热情。而伴随着企业经营环境和管理目标的变化，企业薪
3、酬管理观念更新，管理方式越来越趋于多样化，企业更注重对员工的人性化关怀，因此员工报酬的组成发生了翻天覆地的变化，企业给付员工的薪酬不仅仅限于货币资金这种直接经济报酬形式，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。例如很多企业在直接报酬之外，通过货币形式或物资形式发放节假日的福利；也有企业通过增加带薪休假变相给员工创造福利；为员工创造舒适的工作环境；为员工设定弹性工作时间等等。这种薪酬管理观念的更新，促使企业管理更适合企业发展的脚步，使员工更能感受到自我价值，从而更好的为企业创造价值。 2、对薪酬公平化的新理解 俗话说“不患寡而患不均” ，薪酬公平化一直以来是薪酬管理中存在争论的焦点问题，公平的
4、薪酬制度是避免劳资纠纷、调动员工工作积极性、提高员工满意度的保障，传统上对薪酬公平化的理解，片面的追求绝对公平，而忽略了公平的相对性，给管理者带来了管理难度，更易引起劳资纠纷。而如今我们所强调的公平，不是单纯的薪酬分配结果的公平，而是分配机会、分配尺度、分配过程和分配规则的公平，在这个原则下，对每位员工的工作态度、工作效率、为企业创造的价值等方面按同一标准综合考量，以相对公平为指导原则，根据考核结果制订相对公平的薪酬 3、行为科学和心理学的新应用 马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，常被现代企业应用到员工激励方法当中。马斯洛理论由低到高将需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重、和自我实
5、现五类，从心理学的角度分析，在以上需求中，金钱只能满足其中一小部分的需求，尊重和自我实现等高级需求属于精神需求的范畴，满足员工精神需求对激励员工的行为起到重要作用。因此合理配置薪酬组成，在满足员工物质需求的同时，尽可能考虑员工精神方面的需求，培养员工的忠诚度，让员工寻找到在企业中的归属感和被认同感，感受其在企业中的价值，这样员工可以从企业利益出发考虑问题。在现代薪酬管理中，引入行为科学和心理学做指导，创造新的薪酬管理方式，例如提高间接报酬和非货币工资在总工资中的比例、增加技能奖、递延式增加工龄工资、以及组织员工提出合理化建议并给予物质鼓励等。 二、薪酬制度结构的创新 1.绩点薪酬制 传统的薪酬
6、制度多以职务、岗位和员工工作所创造的价值来衡量确定薪酬，而绩点薪酬制是先确定员工薪点数，再按公司业绩确定薪酬率，两者相乘得出员工每月的货币薪酬。这种绩点薪酬制，一方面薪点是综合员工的职务、技术能力、工作年限等因素而确定的，旨在激励员工自我完善，关注自身工作技能的培养和提升，以知识技能获取更高的劳动报酬。另一方面，绩点薪酬制度下薪酬的确定受公司业绩影响，这就很自然的使个人利益与整个公司的利益联系在了一起，使员工愿意为实现公司利益而付出劳动。 2.个人绩效薪酬制度 个人绩效薪酬制度是目前企业普遍采用的制度，绩效是企业为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，个人绩效是根据员工工作绩效结果，按劳动质
7、量发放薪酬的管理方法，薪酬的多少依据个人实现的绩效目标而确定，目标完成越多，薪酬越多，其典型的表现形式主要有计件奖励制、业绩提成和奖金等。因员工实现的绩效目标不同，形成了个人间的薪酬差距，从而激励绩效薪酬少的员工向绩效薪酬多的员工看齐，促进员工积极自觉要求进步，提高工作效率，创造更多价值，同时也提高企业的产出和效益。 3.团队薪酬制度 在绩效制度中分为个人绩效和团队绩效，上面我们对个人绩效进行了分析，那么什么是团队绩效呢？团队是具有共同工作目标和任务的一小组拥有互补技术的人，为了实现同一工作目标而合作，共同承担责任，共同分享胜利果实。团队是企业发展的必然产物，因此很多企业内都存在团队形式的合作
8、，通常团队创造性要比个人效果好，团队形式的出现也有助于增强企业内部凝聚力，团队绩效是在团队完成即定工作目标后，团队内每位成员都将按付出取得报酬，个人绩效与团队绩效结合起来，让员工收获实现工作目标而带来的收益。在薪酬管理中引入团队薪酬制度，当个体加入到团队中，其贡献可以由其所提供的服务、信息、资源、价值等因素来确定，因此，薪酬管理者通过对团队每位成员的测评调查确定公平的团队薪酬系统。 结束语 在经济全球化的竞争大潮中，人力资源管理部门属性已不仅限于企业职能部门，而是从职能部门发展为企业经营部门的工作伙伴，并且更多的从事战略性工作，人力资源管理已成为企业发展的要素之一，因此人力资源管理要解放思想、大胆创新、不拘泥于条条框框，在保障促进企业发展的前提下，创新人力资源管理特色，只要企业持续发展，人力资源薪酬管理创新就一直存在。 参考文献： 1李存广.浅议薪酬制度的合理设计J.中小企业管理与科技（上旬刊） ，2010（11） 2周建新.论薪酬管理中的公平与效率J.长沙航空职业技术学院学报，2010（04）
