1、监狱一线女干警的工作压力源分析摘 要 监狱一线女干警的特有生理和心理特征，以及她们所从事工作岗位的和管理对象的特殊性，使得她们承受的工作压力远高于其它行业的女性，也高于同行业的异性干警。充斥着噪音和粉尘的工作场所、紧迫而繁重的工作量，工作要求与自身个性间、监管安全要求与公平公正执法权间不一致导致的角色冲突，工作目标的价值虚无、来自领导的过多批评、有限的职业发展空间等造成的干警过低的职业成就感，这些都成为监狱一线女干警的工作压力源。 关键词 监狱 女干警 工作压力源 作者简介：张丽，硕士研究生，浙江警官职业学院讲师，从事监狱管理和罪犯管理研究。 中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号
2、：1009-0592-（2014）05-200-02 最近几年，社会各行各业竞争越来越激烈，工作压力越来越大。监狱人民警察也不例外，作为这一职业群体中特殊的一员监狱一线的女干警，由于自身的生理和心理特点，她们压力状况如何，主要压力源有哪些，本文对此进行研究。 一、研究对象和采用的调查问卷 （一）研究对象 本研究以浙江省监狱工作一线女干警为研究对象。参与调查人数有 200 人，发放问卷 200 份，回收有效问卷 185 份，有效率约为 93 %；调查对象的年龄在 2545 岁占样本总数 75%，25 岁以下占 10%，45 岁以上的占 15%；文化程度达到本科的共 148 人，占样本的 80%，
3、大专人数 37 人，约占样本的 20%；毕业学校属于警察类院校的占 56%，其余 44%都是非警察类院校；一线工作时间在 1 年的人数 37 人，约占样本的 20%，50 年的人数为 103 人，约占样本的 56%，10 年以上人数为 45 人，约占样本的 24%；警衔属于警司级别的占 82%，警督级别的占 18%。 （二）采用的调查问卷 压力等级调查问卷。采用的是美国德州农工大学梅斯商学院管理学教授达恩.海内瑞尔所设计的测试压力等级问卷，该问卷共包括 10 个题目，内容涉及到控制能力、应对困难能力、自信心、个人工作能力等方面。 工作压力源调查问卷。根据一线干警的工作实际所设计的有关工作压力源
4、的调查问卷，共包括 30 个题目，内容涉及到工作环境、工作量、工作要求、工作价值实现、沟通、领导等方面；还涉及到压力反应的问题。 二、工作压力状况分析 根据收回的压力等级测试问卷，年龄在 189 岁的干警，压力的平均分数为 15.9，超出该年龄阶段平均分数 14.2 的 12 %；304 岁的干警，压力的平均数为 19.3，超出该年龄阶段平均数 13.0 的 46%； 总平均分数为 17.2，超出女性平均分数 13.7 的 25%。 根据调查问卷，最近二年内，一线女干警出现的身体健康问题包括背痛、头痛、胃痛、肠道问题、上呼吸道感染等问题的占调查样本的 96%；只有 8%的干警心理处于健康状况。
5、 根据医学研究研究表明，压力导致的健康问题包括背痛、头痛、胃痛、肠道问题、上呼吸道感染和各种精神问题。虽然很难确定压力对个人健康的具体影响，但是许多疾病都与压力过大有关。压力引起的疾病给干警和单位造成的影响或者代价是很明显的，调查问卷显示，最近二年内，由于健康问题而治疗或者休息的时间，一周以内（包含一周）的占调查样本的 20%， 1-2 周的占调查样本的 28 %，二周以上调查样本的24 %。 以上结果和分析表明，调研对象的压力等级偏高，并且这种压力等级不仅会影响到一线干警的身心健康，还影响了干警的工作，进一步给单位带来损失。 三、工作压力源及分析 由测试和问卷结果，结合调研结果综合分析，监狱
6、一线女干警的工作压力之所以呈现高等级，主要包括以下几个要素： （一）不适的工作环境 当前监狱实施的是“5+1+1”教育改造模式，按照这一模式的运作规定，服刑人员每周五天劳动时间，一天学习时间，一天休息时间。女服刑人员在劳动时间从事的劳动项目主要是劳务加工，其中以箱包和服装加工为主。按照工作岗位职责要求，一线干警的主要工作场所在服刑人员的三大活动现场：劳动场所、学习场所和生活场所。调查结果显示 28%的一线干警感到听力受到伤害，32%的一线干警感到听力已经受损，由此可见工作环境中的噪音影响；工场中安装有空调、电扇等调温设备，但是一线干警的职责要求她们不停地巡查，不可能坐下享受适宜可人的温度；劳动
7、过程中各种原料加工过程中的粉尘、刺鼻的味道充斥着空气；学习现场和生活现场相对比较安静，空气也清新不少，可是缺又少调温设备，使得冬夏时节的工作日气温条件非常艰苦。 气候研究专家斯蒂芬.罗森的研究结果表明，气候影响着人们的情绪和行为，当温度高于 90 华氏度或低于 15 华氏度时，人们的工作效率低，温度波动幅度较大还会引起疲劳、对工作没有兴趣、头痛及心情郁闷等症状。科学界最近一项研究表明，工作场所的噪音是让人们工作分心的主要因素，在噪音的环境里，人们更容易心情压抑，想逃离这种环境，但感到没有希望；与他人沟通减少，理解力下降，注意力不集中，不愿与他人发展友谊，不赞成他人的观点以及更好斗。美国西澳大利
8、亚管理学教授一项关于嘈杂车间里工人的研究表明，当这些工人戴上耳罩后可测得的压力级别降低了。可见，过热过冷的温度、吵闹的噪音、污染的空气会使在其中工作的人感到压力。 （二）紧迫而繁重的工作量 按照司法部规定，监狱干警与在押服刑人员的比例不低于 8 %。司按法部三十五条第十条规定：“民警双人值班、带班制度。学习、劳动、生活现场民警不少于罪犯人数 3%”。这就是说，除了每天晚上九点后犯人休息到第二天早上七点起床这 10 个小时时间不需要每时每刻都需要有干警在场外（但是有需要干警轮流值班） ，其余的 14 小时都需要按照不少于 3%的干警比例做到时刻监管，这样一周就是 98 小时。通过对一个押犯300
9、 名左右的监区来研究，这样的监区一般配备 202 个干警，按照上述司法部规定，服刑人员所在现场的干警应该有 10 个，这样计算每个干警一周的工作时间远远大于 48 小时（不包含服刑人员每天 10 小时休息时干警需要轮流值夜班的监管时间） 。另外，一线干警所执行的工作任务在时间上都是急迫的，一线干警 15%认为每项工作任务完成时间要求紧迫，52%的干警认为大部分任务时间要求紧迫。 当工作量对工作产生负面影响的状况下，就会产生工作劳累过度。工作劳累过度的情况主要通过三个方面体现：情感衰竭，非人格化和缺乏成就感。问卷结果显示，52%的干警在工作中几乎没有体会到成就感，32%的干警偶尔体会到成就感，8
10、%的干警经常体会到成就感，其余的 8%说不清楚是否有过成就感的体会；20%的干警曾经在服刑人员不在面前时，以代号称呼她们，比如“某某室的诈骗犯” 、 “某某生产组的杀人犯” 、 “某组组长” “某室卫生组长”等称谓，这种状况实质上属于工作劳累过度带来的副产品之一将服务对象当成具有非生命特征的物体来对待，即非人格化。 （三）角色冲突 角色是由既定的规范衍生出的一组期望所规定的一个位置。每个人的一生担当着一系列的角色，每个角色都得到普遍的期望，当个体的期望与社会角色出现某种程度的不相容或者不协调时，就出现了角色冲突，个体会在两种角色冲突间感到压力。 其一，工作要求的个性与自身个性间冲突。对于一线女
11、干警的改造工作而言，当她们改造服刑人员时，特别是那些难以管教的服刑人员，工作要求她们是执法的代言人，正义的化身，因此要不怒而威，起到威慑作用。教育服刑人员时要有力、有理、有据，使服刑人员心服口服，使她们今后的改造生活中，遵守监狱制度和纪律，努力朝着社会的守法公民目标去改造。而在服刑人员的生活管理中，又要求干警是一位细心和蔼的长者，生活上给予服刑人员无微不至的关怀，情感上给予她们耐心的照顾。因此，从某种角度而言，干警的工作就是同各种罪名、不同刑期、不同成长背景、性格各异的服刑人员斗智斗勇的过程，这不仅要求干警富有社会经验，又要具有专业的法律、教育学、心理学、管理学等知识；既要有健全个性，又要能够
12、诊断和把握住个性中的阴暗面；既要有威严的工作态度，又不失和蔼的生活面貌。但这些要求对于一线干警特别是年轻的干警来说，是极其具有挑战性的，达不到要求就会产生巨大的压力。这就很容易理解问卷结果中 35%的干警表示工作要求的处事态度和价值观与个人所具有的处事态度和价值观很少一致。 其二，监管安全要求与公平公正执法权间的冲突。司法部对监狱工作的要求重点是监管安全事故零发生率（即服刑人员零自杀、零脱逃、零非正常死亡） ，这一不允许犯错的要求约束着一线干警的执法权。调查问卷显示。72%的一线干警认为在工作中每项工作都以这一要求为出发点；对于一般服刑人员的奖惩管理，90%以上的干警按照公平、公正的原则进行；
13、但是对于顽危犯的奖惩，特别是面对惩罚的选择时，75%的干警首先要考虑的是惩罚是否影响服刑人员的减刑和假释，18%的干警首先考虑的是公正、公平的原则；40%的干警认为，如果选择的惩罚会影响服刑人员即将申报的减刑和假释，将会选择减轻对服刑人员的惩罚，有 4%干警会选择不惩罚。因为对服刑人员的惩罚，特别是影响到了她们的减刑和假释时，她们情绪会发生极大地波动，因而极大可能诱发监区犯情的跌宕起伏，进而发生监管事故。对于工作在一线的女干警来讲经常要面临这样的有违公平公正的选择，内疚感就会不断产生，40%的干警表示对处理事情的结果经常会有内疚感；沉重的内疚感凝聚起来会形成工作压力。 （四）过低的职业成就感
14、工作目标的不确定。监狱对服刑人员的改造目标是使之改造成为守法的社会公民。那么衡量服刑人员改造质量的考核体系，目前全国绝大多数监狱采用的是分数考核方法。具体做法是根据服刑人员的在思想、学习、劳动等方面的表现给予计分，然后根据分数的数额多少最终决定服刑人员的处遇和奖惩。考核分数与服刑人员改造质量的相关程度有多大，各考核的因子在质量的确定中权重多少比较合理，至目前为止，没有科学的考证。所以当服刑人员出狱时，干警不能确定自己的改造对象是否已经成为守法的社会公民，甚至有 8%的干警认为工作生涯中没有看到过因改造而表现好的服刑人员，如果有服刑人员表现好，那也是她本人原本的基本素质就不差。以此分析，干警日常
15、的工作就在为一个不确定的目标服务，永无止境，又永无价值。 领导对工作的否定多于表扬。问卷显示，46%的一线干警认为，领导对自己工作批评多于表扬，打击多于认可；16%干警被领导当面批评，认为损伤了自尊心和对工作的热情。 职业发展空间有限。问卷结果显示，84%干警认为自己没有升迁的机会或者机会很少，64%干警认为工作岗位不能或很少能充分发挥自己的能力，68%干警表示自己没有机会参与影响自己的决策。 从以上的结果看出，无论工作对象、工作过程还是工作结果上都阻碍了一线干警获得她们理应获得的职业成就感。而追求成就成为无法释然的沉重压力。通过上述调查研究可见监狱一线女干警承负的工作压力，而压力源的分析，期冀能够引起社会和监狱管理等部门的重视，今后关注对监狱一线女干警工作压力的管理，从而使她们工作的压力得到缓释。注释： 美达恩.海瑞格尔.组织行为学.北京大学出版社.2009 版. 美乔伊斯.奥斯兰.组织行为学.人民大学出版社.2010 年版. 美O.吉弗.哈里斯.组织行为学.经济管理出版社.2008 年版. 参考文献： 1美贾森.组织行为学.东北财经大学出版社.2008. 2张庆斌 . 罪犯改造质量评估在江苏的探索与实践.中国司法.2006（5）. 3郑祥.实施宽严相济政策与罪犯改造创新.东南学术.2007（6）.
