1、加强建筑施工企业人才开发的存在的问题与对策美国财富杂志曾对一些大公司调查分析后认为：人力资源对一个企业的价值是一个企业净资产的 5-20 倍。因此 ，着力加强内部人才开发力度，构筑人才培育高地，引领企业不断发展壮大，显得意义重大。本文拟结合本单位实际，浅谈几点对建筑施工企业人才开发的见解。 一、加强建筑施工企业人才开发的重要性 （一）人才开发有利于提升企业的核心竞争力。加强人才开发力度，是现代社会发展必然趋势，是提高企业竞争力的途径。假如企业员工人不能尽其用，那将是一种极大的资源浪费。如何更好地进行内部挖潜，充分发挥员工的智慧、知识、才干，更好地适应当今时代要求，不断提升企业的核心竞争力。 （
2、二）人才开发有利于增强企业的凝聚力和向心力。企业在人力资源开发中，为提升员工综合素质，创造条件为他们提供各类的培训、学习、深造的机会，营造了“关心人才、尊重人才、善待人才”的良好氛围，使他们感受到企业对自己的重视，在企业发展过程中提升了自己，增强了企业的凝聚力与向心力。 （三）人才开发有利于激活企业的活力。人才开发有效盘活了内部人才资源，为企业人才培养源源不断地注入“活水” ，促使企业发挥“鲶鱼效应” ，克服已往惯性、落伍的思维，从而激发人才活力、创造力，较好地推动企业创新发展。 二、建筑施工企业人才开发存在的问题 （一）人才队伍不够稳定。随着社会经济发展，人们思想观念也在改变，人才的流失已成
3、为建筑施工企业十分头疼的问题。人才的流失容易造成辞职连锁反应、增加人力成本、泄露商业秘密等恶果。从而不利企业人才队伍的稳定和内部人力资源开发的持续性。近年来，我们分公司每年平均有 4-5 人辞职，其中大部分是学有所成的大中专生，一定程度上贬损了企业人力资本存量。 （二）人员老化严重，人才断层突显。分公司现有员工 122 人。其中，50 岁以上人员有 39 人；近五年引进的大、中专毕业生有 35 人，年龄集中在 22-27 岁之间；其它年龄段的人有 48 人。可见，未来十年内退休人员、新引进员工、其它人员基本上各占三分之一。人员老龄化趋势明显、新引进的大中专生又未能上手，造成企业人才断层、青黄不
4、接的尴尬局面，增加了人才开发的成本与难度。 （三）人才激励机制欠缺。在接收大中专毕业生时，主要考虑的因素是其学历、专业、籍贯等，并将他们大部分安排在项目部、工地一线，让他们在生产一线锻炼、成长。然而，工作环境、生活条件等艰苦性，企业薪酬福利水平又未能及时跟进，容易使其感觉得不到重视或者产生消极怠工情绪。因此，一有合适的机会他们就辞职跳槽。 （四）市场竞争激烈，行业吸引力差。当前，建筑施工企业竞争日趋激烈，行业普遍存在竞标成本急剧上升、人工成本持续上扬、利润空间大大缩水甚至亏损等因素，使得建筑施工企业经营面临着巨大挑战和生存考验，在对于吸引、留住优秀人才上，往往显得“有心无力”的无奈。 三、加强
5、建筑施工企业人才开发的对策 （一）增强企业凝聚力，以事业、感情留住人才。一方面，事业留人。我们要努力营造“尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好企业氛围，创造各种有利的条件，搭建人才“想干事、干成事、不出事”平台，通过给任务、压担子、定目标的方式，把他们放到关键岗位，让他们参与企业决策，领衔重大项目，在一线锻炼、工地充分发挥聪明才知、施展才能，将人才的个人发展期望与企业的发展目标联系在一起，以形成企业的凝聚力，为企业的发展提供坚定的智力支持。近年来，我们根据分公司项目情况，每个项目有针对性地统筹安排 3-5 个新引进的大中专生在一线锻炼，让他们全程跟进一个工程施工、生产、资料等情况，总体上把握施
6、工企业项目生产流程，熟悉各项工艺与环节。经过 1-2 个项目的实践，这些新员工基本上能够成为项目部的主要骨干或者项目技术负责人。 另一方面，感情留人。一是定期或不定期地召开座谈会，增强彼此的了解、联系与友谊，营造良好的企业大家庭氛围。二是及时掌握人员的思想动态，从工作上、生活上、学习上给予组织的关怀与帮助，尽可能解除其后顾之忧，让他们充分体会到企业的温暖。三是开展各种文体活动。分公司员工每周五的羽毛球运动日、每年的外出参观学习活动，增长人员见识，互动与交流，从而以更饱满的热情投入工作中，取得较好的成效。四是加强企业荣誉感教育。近几年来，全体员工的努力奋斗下，取得了良好的经营业绩，多次获得国家、
7、省、市、集团公司的奖励及表彰。 （二）注重人才梯队建设，开展职业生涯规划。 1、师徒结对，拜师学艺，成就人才。 “师徒结对，拜师学艺”是企业积极开发内部人才的优良传统。在招聘员工后，我们会为其指定一个经验丰富的师傅，负责对他们进行言传身教，让他们认真学习前辈的工艺技术和工作流程。经过这几年的努力，成功地培养出 10 多名技术过硬、综合素质强、能够充当项目经理、项目技术负责人，满足了企业对施工人才需求，确保企业持续健康的发展。 2、立足企业实际，开展职业生涯规划。 一是召开新进入企业的青年人才欢迎大会。向他们简要介绍企业的经营现状与前景； 二是结合青年人才个人特长与意愿安排岗位，让他们在生产一线
8、、工地现场接受锻炼，促使他们理论联系实际； 三是全程跟进。在青年人才的日常工作，充分发挥党组织和工会作用及时把握和跟进他们的思想动态、工作情况、业务水平等等，发现有不协调的时候，适时对他们进行相应的辅导，以之修正偏差，确保其职业生涯顺利实现。（三）物质激励与精神激励相结合。人才自身价值体现最为直接的就是企业给予他们的荣誉、职位、经济激励。在薪酬福利上，不惟学历、资历，坚持人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，充分调动各方面人才的积极性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。对员工进行了分阶段，分等级的年中、年终奖励制，获优良样板的项目部给予重奖。此外在培养、选拔人才方面不拘一格，注重把政治思想、工作能力和群众威信高的人才选拔到领导岗位上来，让他们更好地为企业服务，在工作中实现自身价值。
