1、 柳某于 2007 年 3 月入职 A 公司工作，直至 2010 年 12 月 31 日双方劳动合同到期终止。2011 年 3 月 11 日， 柳某就其与 A 公司劳动争议纠纷一案向某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请， 要求 A 公司支付其 2009 年度年终奖金。 2012 年 2 月 23 日， 柳某又以要求 A 公司向其支付 2010 年度加班费为由再次向某区劳动争议仲裁委员会提 出申请。 根据提示，回答下列问题： （1）若柳某不服该仲裁结果，欲寻求司法救济，应当满足哪些条件? （2）若柳某主张其于 2011 年 3 月 11 日第一次向仲裁委提出仲裁申请后，仲裁时效中断，其所主张 的
2、2010 年度的加班费未超过仲裁时效，是否应当支持该主张，为什么? （3）若柳某提出应由 A 公司提供考勤记录，以证明存在加班事实，仲裁庭应如何处理? （1）根据我国劳动法第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁 决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。所以柳某必须在收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起 诉讼。 （2）应该支持主张。 劳动争议调解仲裁法第二十七条的规定可知，劳动关系终止的拖欠劳动报酬 争议受一年时效的限制，自劳动者“知道或者应当知道侵害之日起算” 。柳某在双方劳动关系终止时已明 确知道其自身劳动权利受到侵害， 柳某申请仲裁时效的起算点应为 2
3、010 年 12 月 31 日。 所以， 陈某于 2011 年 3 月 11 日提出仲裁申请是在仲裁时效起算日起一年内提出，是受法律保护的。 （3） （3）根据劳动争议调解仲裁法第三十九条的规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲 裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当 承担不利后果。本案中，仲裁庭应该要求 A 公司提供考勤记录，如果不提供考勤记录，那么就认定加班事 实存在。 40.李某任职于甲公司， 岗位为人事专员， 双方订立了书面劳动合同， 合同期限自 2011 年 1 月 5 日起至 2013 年 1 月 4 日止。李某于 201
4、1 年 8 月怀孕，其间曾因先兆流产向甲公司请过两次病假，甲公司根据医院诊 断证明准假。后来李某未再履行请假手续，多次缺勤。2011 年 12 月 5 日，甲公司向李某发出解除劳动合 同通知书，理由系旷工 30 日。甲公司的员工手册中规定了明确的请假程序，并有“连续旷工 8 天， 单位可解除劳动合同”的内容。李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决甲公司继续履行劳动合同 并缴纳各项社会保险费用。问： （1）甲公司根据员工手册的规定处理李某，应符合什么条件? （2）如果员工手册符合法律规定，李某的请求能否得到仲裁委员会的支持?为什么? （3）若仲裁委员会裁决甲公司应为李某缴纳社会保险，甲公司不
5、服该裁决，甲公司可通过何种途径 维护自身权益? （1）根据员工手册的规定处理李某，应提供员工手册经民主程序制定的材料，即经过职工 代表大会讨论通过，李某也已签收，程序亦合法有效。 （2）如果员工手册符合法律规定，李某的请求不会得到仲裁委员会的支持。因为员工手册 经合法程序制定和通过，且根据劳动合同法第三十九条规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人 单位可以解除劳动合同。 （3）根据我国劳动法第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁 决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。本案中甲公司不服裁决，可以在收到仲裁裁决书之日起 15 日内 向人民法院提起诉讼。 39刘某是某
6、燃气炉具销售公司的销售部总监。2012 年 1 月 13 日晚上，公司各部门按照惯例组织年度迎春聚餐。刘某根据公司经理的安排在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。当晚 9 时聚餐结束时，刘某不慎在饭店门口摔倒受伤。事故发生后，刘某经诊断为左髌骨骨折。请回答： (1)刘某的摔伤是否符合工伤认定条件，为什么？ (2)某燃气炉具销售公司若提出工伤认定，应当遵守的期限和程序有哪些？ (3)若刘某系被来饭店就餐的郭某碰撞摔倒，而郭某拒绝支付医疗费用，刘某如何实现权利救济？ 答：是属于工伤.员工在上下班时间钱还能发生的事故属于工伤。 工伤认定是在申请工伤鉴定的职工被认定为工伤
7、的基础上，在其医疗终结或医疗期满之后，由设区的市以上劳动能力鉴定委员会对其工伤有关事宜进行鉴定的行为。工伤鉴定的范围包括：劳动能力鉴定，停工留薪期鉴定确认，护理等级鉴定，伤残辅助器具配置鉴定等。 依据工伤保险条例 ，用人单位应该自事故发生之日起一个月内申请工伤鉴定，用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请 刘某应该向郭某提起诉讼通过法律手段来解决其医疗救治。 40.2010 年 8 月，杨先生入职甲软件公司担任销售总监，在入职培训时签收并学
8、习了该公司的公司章程，其中规定，公司的所有员工均不得自公司离职后三年内在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2011 年，杨先生自该公司离职，并进入乙软件公司担任销售总监。甲软件公司便以杨先生违反竞业限制义务为由诉至法院，要求杨先生继续履行竞业限制协议。 请回答： (1)甲软件公司章程中关于竞业限制的规定，有哪些违反劳动合同法的地方？(2)若杨先生与公司在劳动合同中约定竞业限制补偿金，在其离职后公司是否支付 合理的竞业限制补偿金对杨先生产生什么影响？为什么？ 答：离职后应该对杨先生支付合理的竟业补偿金。 甲公司应该在杨先生离职后如果对其支付合理的竟业限制补偿金。那么杨先生离职后就应该遵守起劳动
9、合同中所签订的竟业限制。若没有对其支付合理的竟业限制保险金，则杨先生可以向法院提起诉讼，让甲公司支付其竞业限制保险金。案例：2009 年 5 月，王某到某建筑公司务工，双方签订了为期 1 年的劳动合同，合同约定：月工资 800 元，每天工作 9 小时，合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责。2009 年 8 月，王某在施工中因自己操作不当被砸伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残。2010 年 5 月，合同到期，公司终止与王某的合同关系。请回答：(1)王某与建筑公司签订的合同中哪些内容违反了劳动法的规定？答：以下内容违反了劳动法的规定：第一，合同约定每天工作 9 小时违反劳动法的规定。 劳动
10、法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时。第二，王某在合同履行期间发生死伤病残，公司概不负责违反劳动法的规定。根据法律的规定，发生工伤事故的，单位必须承担责任。(2)王某因自己操作不当被砸伤能否认定为工伤？为什么？答：可以认定为工伤。根据工伤保险条例的规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。本案中，王某虽然是因为自己的操作不当被砸伤，但是在施工中造成的伤残，而且不属于不得认定为工伤或视同工伤的情形，因此应认定为工伤。案例：2010 年 6 月，邹某到一家公司做保洁。公司人力资源部的负责人告诉邹某，该工作属于非全日制用工，每天工作七小时，主要工作是保持工作环
11、境整洁及主管安排的其他工作，公司不为其缴纳社会保险，工资按月发放。同时，该人力资源部要求邹某签订了一份劳务合同，并向邹某解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。2010 年 8 月，邹某在骑自行车上班途中，被一辆逆向行驶的轿车撞倒造成骨折，花去医药费 8000 多元。请回答：(1)邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系？为什么？答：邹某与公司之间是劳动关系。根据相关法律的规定：非全日制用工也属于劳动合同的一种情形。本案中，用人单位提出的“非全日制用工及工作时间、工资发放”等与“劳务合同”是自相矛盾的。根据劳动法对劳动者特殊保护的原则，应当按照最有利于劳动者的内容来确定，而按劳动
12、关系来确定是对劳动者最有利的。因此，应当确定为劳动关系。(2)公司将邹某作为非全日制用工是否合法？为什么？答：不合法。根据法律的相关规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时的用工形式。且非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15 日。(3)邹某能否认定为工伤？为什么？答：能认定为工伤。根据相关法律的规定，在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。本案中，邹某被逆向行驶的轿车撞伤，符合这一规定。39.金某于 2008 年 6 月 27 日进入 A 公司工作，工作期间，双方连续签订了两份劳动合
13、同，时间分别是 2008 年 6 月 27 日至 2009 年 6 月 26 日、2009 年 6 月 27日至 2011 年 6 月 26 日。2011 年 6 月初，公司以金某违反劳动合同约定，在合同期内结婚并怀孕生子为由提出解除合同。金某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行合同，并与公司签订无固定期限的劳动合同。问：(1)本案中用人单位与金某签订的劳动合同效力如何?为什么?答：劳动合同有效，因为该约定违法。 (2)公司在金某的要求下是否必须与之签订无固定期限劳动合同?为什么?答：不是必须与金某签订无固定期限劳动合同；根据劳动合同法第十四条的规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳
14、动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，金某与其所在单位虽然已经连续二次签订固定期限劳动合同，但第二次签订的劳动合同还未履行完毕，不符合上述情形。(3)假设金某在与公司签订劳动合同时提供了虚假的学历，金某是否履行了劳动者的如实告知义务?请分析劳动者履行告知义务的条件有哪些?答：金某没有履行劳动者的如实告知义务。根据劳动合同法的相关规定：用人单位和劳动者都有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，都应当如实告知。劳动者履行告知义务的条件有姓名、学历，身体状况、掌握的技能、
15、没有在其他用人单位签订劳动合同等。40.赵某于 2008 年 1 月到甲公司担任会计工作。双方订立了劳动合同，约定合同的期限为 2008 年 1 月 18 日至 2011 年 1 月 17 日。合同到期后，双方未再续签劳动合同。赵某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司为其出具终止合同证明和办理社会保险及档案转移的手续并支付终止劳动合同的经济补偿金。甲公司认为赵某未与公司办理辞职手续并拒绝办理工作交接，同时赵某涉嫌经济犯罪侵害了公司利益，该案公安机关已立案侦查，因而不同意赵某的仲裁请求，请求依法驳回赵某的仲裁请求。问：(1)赵某拒绝办理工作交接，甲公司能否以此为抗辩理由拒绝出具终止劳动合
16、同证明并拒绝办理社会保险及档案转移的手续，为什么?答：甲公司不能以此为由拒绝出具终止劳动合同证明并拒绝办理社会保险及档案转移手续。根据劳动合同法的规定：用人单位与劳动者合同到期后，原劳动合同如无变更，则视为合同到期，双方自动解除劳动关系。至于补偿问题，如用人单位以不低于上期合同约定的条件要求续约而劳动者不予续约的，用人单位不用支付补偿金。但劳动者不配合办理交接手续不能作为双方不能解除劳动关系的理由，双方应当以合同到期解除劳动关系。(2)赵某涉嫌违法犯罪，已被公安机关已立案侦查，能否成为甲公司拒绝支付经济补偿的理由，为什么?答：根据劳动合同法第三十九条的规定，用人单位依本条辞退劳动者的，不需要支
17、付赔偿金和补偿金，其中就有：劳动者被依法追究刑事责任的。但本案中牵扯到两个问题：第一是目前合同已经到期，而非合同期内辞退；第二是目前甲公司只是报案，公安机关依法侦查期间，赵某并没有被依法追究刑事责任。就这两点来看，用人单位应当支付补偿金另外，如果用人单位以不低于上一期合同待遇约定提出续约而劳动者不予续约的，双方解除劳动关系，用人单位不再支付补偿金。因此对这两种情况需要区别对待。甲公司与李某签订一份 2 年期劳动合同。双方在劳动合同中约定：试用期 3 个月，试用期间李某的工资按约定工资(月薪 1600 元)的 60执行。如在劳动合同履行期间甲公司发生经营方式调整，则劳动合同即行终止，甲公司无需向
18、李某支付经济补偿。问：(1)甲公司与李某在劳动合同中约定的事项有哪些不合法之处?答：第一，2 年期劳动合同，试用期 3 个月不符合法律规定。我国劳动合同法规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。第二，试用期间李某的工资按约定工资的 60%执行不符合法律规定。我国劳动合同法规定：劳动者在试用期的工资不得低于合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第三，甲公司发生经营方式调整，劳动合同即行终止不符合法律规定。根据相关的法律，不得约定劳动合同终止的条件。(2)假定双方在合同中同时约定：如双方发生劳动争议只能向甲公司所在地的人民法院提起诉讼。该约定是否合法，
19、为什么?答：该约定不合法。双方发生劳动争议，劳动争议仲裁是必经程序，且劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置和必经程序。40.2010 年 5 月，李某去一家外企应聘，声称自己是某名牌大学法学硕士毕业，取得了司法考试资格证书，并将自己的证书复印件交给了招聘人员。该公司急需法律顾问，于是以高薪聘请李某，请其担任法律主管，双方签订了劳动合同，合同期限为 5 年，试用期为 6 个月。李某自 2010 年 5 月开始工作后，在试用期内经常发生错误，特别是在一项合同审查中，没有对该合同的重大纰漏提出法律意见，导致公司损失巨大。公司于 2010 年 12 月了解到，李某的司法考试证书是伪造的。于是公司立即主张解
20、除与李某的劳动合同。问：(1)公司是否有权解除李某的劳动合同?为什么?答：公司可以解除与李某的劳动合同。根据劳动合同法第 26 条的规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中，李某以欺诈手段蒙骗公司订立劳动合同，导致合同无效。按照劳动合同法第 39 条第五项的规定：因本法第 26 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。(2)若李某此时已经怀孕，公司是否还有权解除合同?依据是什么?答：公司可以解除与李某的劳动合同。虽然李某此时已经怀孕，但公司解除劳动合同属于劳动者的过错所致，不受劳动合
21、同法第 42 条规定的特殊情况解除合同的限制。(3)公司是否有权要求李某承担相应的损失?答：公司可以要求李某承担相应的损失。按照劳动合同法第 86 条的规定：劳动合同依照本法第 26 条规定被确认无效，给对方造成经济损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。本案中，由于李某的过错给公司造成了巨大的损失，因此李某应当赔偿公司的损失。39.2008 年 1 月，甲公司聘请王某担任推销员。双方签订劳动合同，约定：王某完成劳动定额，每月基本工资 1000 元，超额部分按 40提成。若完不成任务，可由公司扣减工资。该劳动合同签订后，王某总是超额完成任务。但 2008年 8 月，由于王某怀孕，身体健康状况欠佳
22、，未能完成劳动定额。为此，公司按合同约定扣发其工资，每月只发生活费 700 元，低于当地每月 820 元的最低工资标准。其后，王某又有两个月均未能完成劳动定额。因此，2008 年 11 月3 日，甲公司作出决定，解除与王某的劳动合同。试分析以下问题：(1)甲公司扣发工资是否正确?理由是什么?答：甲公司扣发工资是不正确的。但根据妇女权益保障法的规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。(2)甲公司决定解除劳动合同是否合法?为什么?答：甲公司决定解除劳动合同法不合法。根据妇女权益保障法 、 劳动合同法及其它相关法律的规定：女职工在孕期、产期、
23、哺乳期的，用人单位不得单方解除劳动合同。(3)若王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉的最后时间是哪一天?为什么?答：王某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉的最后时间是 2009 年 11 月 2 日。根据劳动争议调解仲裁法的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。40.马某于 2008 年 7 月 12 日在某市人才网上看到甲贸易公司的招聘信息，后成功应聘进入这家公司，入职后一直担任销售部经理一职，每月基本工资 2500 元。另外，马某还可以获得餐贴、房贴等各种津贴、补贴。自从马某入职后，双方一直未签订书面的劳动合同，马某工作到
24、2009 年 3 月 9 日离职。离职时，马某向甲公司要求未签劳动合同的双倍工资，遭到拒绝。(1)如果马某选择到人民法院起诉，法院应否受理?为什么?答：法院不应受理。根据相关法律的规定，劳动争议必须先进行劳动争议仲裁，劳动者对劳动仲裁不服的，才可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。(2)如果劳动争议处理机构受理该案，则马某要求公司支付双倍工资的权利请求应否得到支持?为什么？答：马某的要求应当得到支持。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。(3)若马某在自己的手机中设定了“不接、不接、就不接、气死你”的彩铃，曾受
25、到领导多次批评和客户投诉，并为此导致公司失去一个重要客户的订单，价值 500 万元。公司以马某严重违反企业内部规章制度，给企业造成严重损失为由，解除与马某的劳动合同。如果认定该公司解除劳动合同行为合法，需要具备哪些条件?答：首先，要证明单位的规章制度合法。规章制度的内容要合法，不与法律、法规相抵触，并具有合理性。规章制度的制订和应用程序合法。即制定的主体要合法，经过民主程序确定后要公示。其次，要证明马某严重违反规章制度，要有一定的人证、物证等作为证明。39汪某于 2008 年 6 月 1 日与甲公司签订了为期 3 年的劳动合同，双方约定月工资 2000 元，试用期 8 个月，试用期工资 120
26、0 元。2009 年 12 月 1 日，甲公司以汪某团队观念淡薄、创新意识不足为由解除了劳动合同，并未支付任何经济补偿。问：(1)双方签订的劳动合同内容违法之处有哪些?答：第一，试用期 8 个月，违反了试用期最长不得超过 6 个月的规定。劳动法第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。第二，试用期工资 1200 元，违反了试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%的规定。劳动合同法第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。(2)甲公司解除合同的理由是否成立?为什么?答：甲公司解除
27、合同的理由不成立。不属于用人单位解除劳动合同的法定理由。(3)如果甲公司与汪某签订竞业限制条款，需要满足什么条件?答：需要满足的条件是：汪某应为甲公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳动合同法第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。402008 年
28、 3 月 1 日韩某与一家大型机械公司签订了为期 2 年的劳动合同，从事锻压工作。2009 年 4 月 20 日，韩某在锻压汽车零件时由于操作失误被机床致伤。事故发生后，韩某住院治疗 20 天，自己支付了全部的医疗费 11000 元。2009 年 7 月 1 日，韩某自己到当地劳动保障行政部门提出了工伤认定申请。问：(1)韩某所受到的伤害能否认定工伤?为什么?答：韩某所受到的伤害是工伤。虽然事故的发生是由于韩某的操作失误所致，但工作保险实行的是无过错责任原则，无论工伤事故的责任归于用人单位还是职工个人或第三人，用人单位均应承担保险责任。(2)如果韩某属于工伤，公司能否以韩某属于工伤参保职工，医
29、疗费应当由工伤保险基金支付而拒绝支付医疗费?为什么?答：不能，韩某属于工伤参保职工，但用人单位未在 30 日内向劳动行政部门申报工伤。工伤保险条例第十七条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 30 日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。按照本
30、条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。(3)如果韩某提起劳动仲裁，申请仲裁委员会裁决该公司应支付医疗费 11000 元，而当地的月最低工资标准为 900 元，对该裁决公司能否起诉?为什么?答：对该裁决公司不能起诉。根据劳动争议调解仲裁法的规定，追索工伤医疗费，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。用人单位对该裁决不服，不能提起诉讼。39安某系民办幼儿园的员工，与该幼儿园签订
31、了为期 2 年的劳动合同，期限为 2007 年 5 月 1 日至 2009 年 4 月 30 日，月工资 2000 元。2008 年 10 月 5 日，该幼儿园向安某出具了一份解除劳动关系通知书，内容是安某违反了该幼儿园员工手册中的“合同期内不准结婚”的规定，故决定与安某解除劳动关系。安某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉。试分析：(1)安某认为单位未提前 30 天通知解除劳动关系，应额外支付一个月工资，这一请求劳动争议仲裁委员会是否支持?为什么?答：支持。因为幼儿园辞退安某的行为属于非过错性辞退，因此应劳动者的请求应该给予一定的经济补偿。(2)幼儿园解除与安某劳动合同的依据是否成立?为什么?答：
32、不成立。因为“合同期内不准结婚”的规定违背了我国强行法的规定，属于无效条款。(3)安某认为幼儿园无法定理由解除劳动合同，在支付经济补偿金外还应额外支付经济赔偿金，这一请求是否合法?为什么?答：不合法。根据劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经注补偿标准的二位向劳动者支付赔偿金。但用人单位在向劳动者支付了经济补偿金后，不能再要求支付经济赔偿金。两者不能同时主张。劳动合同法实施条例第 25 条，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第 87 条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。4
33、0某商场 2008 年 2 月聘用 29 岁的王某作保安，聘用经验丰富的退休人员李某作会计，王某和李某都和商场签订了为期 2 年的合同，试用期 3 个月。合同规定王某的工资为每月 600 元，李某的工资为每月 400 元。该商场所在地的最低工资标准为每月 500 元。2008 年 4 月尚在试用期内的王某在下班回家途中，驾驶一辆没有牌照的摩托车与一辆公交车相撞受伤，无法上班，需要在家疗伤休养一段时间。试分析：(1)王某能否认定为工伤?为什么?答：上下班途中的受伤属于工伤。但是因为王某驾驶一辆没有牌照的摩托车属于违反治安管理行为，不得认定为工伤。得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 (2)王某在试用期内能否享有医疗期?答：王某在试用期内能享有医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作并休息不得解除劳动合同的时限。因此，即使是在试用期的企业员工，也有权享有医疗期及相关待遇。(3)商场给予李某的工资是否违反了当地的最低工资标准?为什么?答：商场给予李某的工资没有违反当地的最低工资标准。因为最低工资标准是劳动者在法定时间内提供了劳动后得到的工资，而李某已经退休，不属于劳动法律关系主体，与商场形成的是劳务关系，因此最低工资标准对其不适用。用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
