1、1浅谈如何加强地方国有企业的人力资源管理摘 要：加强人力资源管理与开发，是企业提高核心竞争力的重要手段。本文概述了地方国有企业人力资源管理的现状，对存在的问题进行了原因分析，并从彻底转变观念，树立正确、科学的人力资源观；提升人力资源管理在地方国有企业管理中的地位；构建人力资源管理与开发体系三个方面对如何加强地方国有企业人力资源管理进行了探讨。 关键词：地方国有企业；人力资源管理 科学发展观的核心是以人为本，所以企业也必须加强人力资源管理，提高人在企业发展过程中的核心地位，这样才能不断提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。人类进入 21 世纪，全球化、市场化、信息化是企业面临的广泛事实。在
2、新的环境条件下，企业人力资源管理必须要与大的经济社会环境相适应，建立科学的管理制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，从而不断推动企业的健康发展。 1 人力资源管理概述 人力资源管理是指对企业的人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理是一个系统的工程，它涉及企业生产经营的各个环节，贯穿于企业发展的整个过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的2智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质
3、和思想道德觉悟等。 2 地方国有企业人力资源管理的现状及原因分析 2.1 地方国有企业人力资源管理的现状 地方国有企业经过多年改革后，逐步适应和建立起了现代企业制度，市场经济的观念逐步在企业管理者及员工中普遍形成，管理者的经营理念也发生了重大转变。企业人事管理工作也有了很大的变化，职工身份形式上由全民、集体工转变为合同工，企业的用工制度更加灵活，人员的进出也更方便。 相对于经营管理方面的变化，人力资源管理观念的形成却相对滞后。从地方国有企业的人力资源管理机构设置与职能划分及相关制度建设等来看，目前大多数地方国有企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。多数企业还设置人事处，其人事管理的主
4、要特点是以事为中心，主要工作是招工、人事管理制度的制定、以及职工的待遇问题等。大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策，人力资源管理的框架体系尚未建立起来。 2.2 地方国有企业人力资源管理现状分析 市场经济发展到今天，效益已经深入人心，不管是企业的经营管理者还是企业普通员工，无不对企业效益高度重视，尤其是对直观的效益或者说眼前的利益尤为看重。 2.2.1 人力资源管理与开发的理念相对落后。 由于受计划经济体制影响的时间较长，再加上地方国有企业内部人3际关系较浓厚，虽然注重效益，但在人事管理上，以人设岗、论资排辈的现象依然普遍。把劳动力作为生产要素，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，甚至于设
5、置障碍，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。 2.2.2 对人力资本投入的重视不足。 随着现代企业制度的改革，从政策制度层面来讲，企业在用人制度上相对比较灵活。尤其是在当前就业比较困难的环境状况下，企业在双向选择问题上占有很大的优势。企业不缺人，需要什么样的人才，随时随地都可以招来。从主观上来说，企业只关心眼前的人力成本，而客观上也存在职工频繁跳槽的问题，尤其是新生代的员工。所以企业对人力资本不愿投入，也不敢投入太多。同时，地方国有企业培训制度还存在着一些不健全和不透明的现象，比如有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际；一些有关系的人独占培训机会等；没有真正达到培训
6、的目的。 2.2.3 管理体制落后，权限过于集中，权力欲浓厚。 地方国有企业人事部门的传统职责主要是企业内部的人事安排和工资分配，这两项职责均与个人的待遇乃至前途息息相关，其与个人利益的相关性不言而喻。虽只是一个职能部门，但其在企业中的份量举足轻重。另外，在地方国有企业中人事管理和生产经营活动是严格分开的。管人的不管事，管事的不管人。尤其是在管人的问题上，长官意志比较明显，没有制度或不执行制度。领导的权力、人事部门的权力在地方国有企业中体现的非常明显。这样致使“铁饭碗、铁交椅、大锅饭”等现4象仍然存在，阻碍了竞争机制的作用，也限制了个人才能的发挥。 3 如何加强地方国有企业人力资源管理 科学发
7、展观强调以人为本，而对于企业而言，如何激发员工的能动性，是企业成功并获得长足发展的关键。因此企业的生产经营活动必须以人为核心，要做到会用人，用好人，培养人。 3.1 彻底转变观念，树立正确、科学的人力资源观 企业要彻底转变传统的人事管理的观念，树立科学、正确的人力资源管理观。把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，企业上下必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，核心竞争力的提高最终要依靠人才，因此，企业要把人力资源开发与管理提升到战略高度。而在转变观念中起主导作用的是企业的经营管理者们，他们的思想转变程度以及重视程度直接影响着人力资源开发与管理工作推进的广度和深度。
8、 3.2 提升人力资源管理在地方国有企业管理中的地位 企业上下在转变观念并充分认识到人力资源管理的意义和作用后，要站在企业发展全局的高度上来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在公司发展目标、经营战略、核心价值观的指导下，要进一步明确人力资源管理的目标，使它与地方国有企业组织结构、地方国有企业文化紧密结合，以达到短期内促进地方国有企业业绩提升，长期推动企业战略目标的实现。通过有效人力资源管理方法，聚集企业发展的各方面人才。 企业人力资源治理必须和企业战略紧密结合起来，从企业经营战略5的角度进行一系列的工作，实现战略性的人力资源规划治理即战略性的人力资源治理。在战略性的人力资源治
9、理中，人力资源治理部门主要扮演两个角色：一是战略决策的参与者和主导者。人力资源治理部门通过企业内外部人力资源结构、素质以及企业所处的环境的分析，为企业战略决策者做出科学决策提供依据，参与甚至有时主导企业战略的决策过程，使企业战略决策更加符合企业人力资源的客观环境。二是战略决策的执行者。通过分解企业的战略目标，人力资源治理实践是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源治理政策和制度的设计以及对人力资源治理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。 3.3 构建人力资源管理与开发体系 3.3.1 建立以绩效工资为
10、基础的薪酬制度。 薪酬制度仍然是人力资源管理中的重点，建立合理的薪酬制度，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬制度设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。 地方国有企业应结合企业特点，建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”的绩效考核体系。绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上，有针对性地对地方国有企业员工任职期间的业绩进行考核。员工绩效考核内容由工作能力、工作绩效、工作态
11、度三个方面构成，依据地方国有企6业自身特点和管理要求细化考核项目，应注意以下几个方面：一是定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据；二是采用合理的评价方法；三是既重视考评个人业绩，又重视考评团体业绩，两者有机结合。绩效考核指标不能片面化，必须考虑公司团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为公司的发展战略服务。 3.3.2 建立以竞争机制为主体的人才使用机制。 在人才使用上“以能力决定晋升” ，在此基础上，以公开、公平、公正为原则，制定以任职资格为基本条件的、以竞争上岗和岗位交流为主要形式的用人机制，杜绝一切不良行为的发生。明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，
12、做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应公司发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。 3.3.3 加强人力资源的开发和培养。 企业人力资源管理部门要结合企业管理各个方面以及发展战略，发现和培养公司需要的人才，做好人才资源的储备。员工的教育和培训要有针对性，同时还要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合。培训的方式可以多样性，注重理论知识和实践教育相结合，随时随地对员工进行教育，让员工在学习和实践中不断成长提高。 自二十世纪九十年代以来，地方国有企业历经了多次的改革，也尝试过不少的人力资源管理模式，包括名称的更改、职能的转变等，但其效果却始终不那么明显。可以想象，地方国有企业的人力资源管理问题的复杂程度。但改革是不能停步的，随着现代企业制度的逐步建立和不7断完善，地方国有企业整体改革的逐步推进，人力资源管理方面改革的效果就会越来越明显。
