1、1绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用摘要：本文旨在诠释目前绩效考核工作中存在的问题及相关对策，仅供参考。 关键词：现代企业；绩效考核；问题；举措 Abstract: This paper aims to explain problems and relevant countermeasures in the current performance appraisal work, for your reference. Key words: modern enterprise; performance evaluation; problems; measures 中图分类号：F279.2
2、3 文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012） 1.绩效考核的基本定义 绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。 绩效考核是一套正式的、结构化的制度，是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，对其进行针对性的奖励和惩罚。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益，最终实现员工2与组织的共同发展。它是人力资源开发与管理
3、中非常重要的组成部分，是人力资源管理操作系统五大构成体系之一。绩效考核可为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。 2.绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用: 2.1 绩效考核是人员任用的依据 通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解
4、每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。 2.2 绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲即用人所长,对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。 2.3 绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效和工资表现。 33.当前国有企业绩效考核存在的主要问题 3.1 考核的目的不明确，不知道为什么要考核。 企业考核者和被
5、考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。 3.2 考核方式简单，考核标准不科学，影响了考核效果。 在人力资源绩效考核实践中，仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。目前，绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。 3.3 考核结果无反馈 对考核结果不重视,
6、考核结束后,没有进行有效的反馈,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的人力物力,结果不了了之。 3.4 可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”,但是不少企业绩效考核避重就轻,往往过分强调德、勤,对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。 3.5 考核关系不够合理。目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核,这种方式有利于保证考核的客观、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过考核小组进行考核是片面的。 44.完善人力资源绩效考核的举措 4.1 明确绩效考核的目的及原则 绩效考核的主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体
7、系的可实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。 绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学；真实、准确；民主与集中相结合；责、权、利相结合；定性与定量相结合；考核方法要科学、可行；考核周期要适当；考核等级或计分要合理；考核结果要反馈；考核人员要合格、到位；考核要规范化、制度化。 4.2 制定客观、明确的考核标准 考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同部门及不同岗位的具体情况
8、共同研究制定。在绩效考核中，要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准，以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，即含义清楚，不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法应该一致。 4.2.1 考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。 4.2.2 确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对5性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。 4.2.3 在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印
9、象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。4.3 选择科学合理的考核方法。 绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。现行的考核方法很多，又各有利弊，如何选择适合本单位所需要的考核方法呢？必须要从以下几方面加以衡量和鉴别：4.3.1 能体现组织目标和考核的目的。 4.3.2 能对员工的工作起到正面引导和激励作用。 4.3.3 能比较客观、公正地评价员工的工作。 4.3.4 考核方法相对来说比较节约成本。 4.3.5 考核方法实用性强，易于操作。 4.4 考核的公开化和及时反馈 企业的绩效评估
10、标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并向全体员工公开，以吸引员工参加，而且在评估中要严格遵守这些规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。绩效反馈的主要6方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传
11、递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。 只以有效而卓越的绩效考核体系作为手段，以提高员工的积极性、创造性为目的，形成独具特色的人力资源管理体系，才是其他公司无法模仿的优势，也才能在企业间激烈地竞争中立于不败之地。 实施绩效考核，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果持续反馈和改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。 参考资料： 【1】付亚和 许玉林编著：绩效考核与绩效管理 ，电子工业出版社，2005 年 10 月，第一版。 【2】宝利嘉：如何评估和考核员工绩效 ，中国经济出版社，2005 年 12 月，第一版。
