1、1中小服务型企业薪酬管理研究【摘 要】随着市场经济的发展，我国中小服务型企业的变化巨大而迅速，这为国民经济的持续健康发展和社会稳定做出了巨大贡献。在市场经济下，薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重点问题之一，更为重要的是，薪酬作为调节劳动关系的手段，越来越受到人们的关注。纵观目前中小服务型企业的薪酬管理，存在着管理制度混乱、社会保险体系不完善、薪酬管理执行过程缺乏监管等诸多问题，通过实际调研及研究表明：建立合法的薪酬管理体系、保持合理的薪酬水平、将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域等措施可促使中小服务型企业薪酬管理长效发展。 【关键词】薪酬管理；和谐劳动关系；中小服
2、务型企业 通过参与对北京市 A 区劳动与社会保障局劳动争议仲裁科所受理的劳动争议案件的调研发现，劳动争议发生的“重灾区”是服务业，在所调查的 624 份案件中，有 74.2%的争议案件发生在服务业领域。其中，服务业中的商业贸易是发生劳动争议最多的行业，发生的概率为 26.6%，其次是文化咨询、餐饮业和物业，分别为 10.9%、9.8%和 8.2%。而争议的主要内容为劳动报酬，占到 74.14%。特别值得关注的是劳动报酬争议中超过 80%是对工资和加班费的诉求。这些数据深刻反映了中小服务型企业在薪酬管理方面存在的巨大弊病。因此，如何建立合理的薪酬管理体系，促进劳动关系和谐，使其朝着良性状况发展，
3、就成为中小服务型企业能2否实现稳定发展的关键。 一、中小服务型企业的定位 中小企业是指那些在本行业内生产规模较小、市场份额较低、雇员人数不多、基本不具有大型企业复杂的组织机构和管理结构特征的企业。采用 2003 年原国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局四部门联合发布了中小企业的划分标准，如表 1。 截至 2011 年底，我国中小企业数已达近 5000 万户，占全国企业总数的 90%以上。中小企业快速发展，形成了巨大的劳动力需求，吸纳了绝大部分劳动力的增量和存量转移，缓解了就业压力。 服务型企业是指从事现行营业税“服务业”科目规定的经营活动的企业。与制造型企业相比，服务型企业的一个最大特点就
4、是人力资本在企业资本中所占的比重高，人力资本已经成为服务型企业的“第一资源” 。服务业包括代理业、旅店业、饮食业、旅游业、仓储业、租赁业等。 本文主要针对中小服务型企业进行研究。 二、中小服务型企业薪酬管理的现状与问题分析 （一）薪酬管理制度混乱 1、薪酬制度不规范 企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而通过调研发现，很多中小服务型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，在这种十分“人治”的企业，薪酬制度往往都是老板一个人说了算，进而员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，这让员工无所适从，认为老板在变着法儿耍手段、克扣工资，对公司的向心力3和认同感当然逐渐降低。
5、 2、忽视薪酬体系的“沟通作用” 在中小服务企业里我们经常可以看到这种现象，一到年末，老板偷偷塞给你一个红包，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少。这就引发一个问题，老板希望通过发奖金的方式，承认员工对企业贡献，强化员工的高绩效行为，但员工能不能正确理解，这些奖金究竟是不是对自己工作的肯定等一系列问题在员工脑海里都是问号。由此，薪酬管理的一个重要原则“薪酬就是沟通”就被中小企业老总们好心地忽视了，如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。 （二）忽视“内在薪酬”的重要作用 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。如表 2 所示： 目前，大部分中小企业尚未认识到内在薪酬的重要性，有
6、的企业从不为员工提供培训，员工用不着承担较多责任，也毫无压力。表面上看，这种悠闲是一种福利，实际上则造成人的能力降低，使人逐渐落伍、贬值，在市场上失去竞争力，从某种意义上说，这才是对员工最可怕的一种剥夺。忽视“内在薪酬” ，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。产生这种问题的原因主要是因为中小服务型企业的经营与管理者自身知识水平的匮乏造成的。 （三）社会保险体系不完善 很多中小服务型企业在厂房设备方面投入很大的精力和财力，而对于给员工买社会保险却心有不甘，或者根本都没有这种想法，能省就省。这样即使薪酬再高，由于没有一套完善的社会保险体系解决员工的后顾4之犹，从
7、而也挫伤了员工的士气和工作积极性。产生上述问题的原因主要是企业主对物质资本和人力资本之间的关系认识不足，当前中小服务型企业的发展还未摆脱“资本的原始积累”时期，资本仍处于绝对的统治地位，绝大部分企业领导人的观念仍然停留在物质资本时代，没有认识到人力资本是企业增值的源泉和发展的第一推动力。长此以往，企业可能陷入核心员工流失，整体员工素质下降和企业效益下降的恶性循环。更为严重的是，新劳动合同法出台之后，员工维权意识明显加强，劳动争议案件大幅提升，这也必将对企业声誉以及生产经营产生极大的负面影响。 （四）劳资双方力量悬殊，易造成劳动争议 通过在北京市 A 区两个社区工作站的调研，可以看到服务业本身就
8、存在流动性强的特点。改革开放以来，服务业在我国国民经济中的比重不断提升，规模不断扩大，并逐步成为吸纳劳动就业的主力军。有数据显示，2012 年中国服务业占国内生产总值的比重为 44.6%，服务业劳动就业占全部就业的比重超过 30%。随着城市化进程加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农村劳动力进入城市寻找就业机会，由于此类劳动力供给远远大于需求，中小服务型企业中，绝大多数的劳动者为外来务工人员，在劳资力量对比中，劳动者基本处于任由摆布的地位，他们为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位，通常不得不放弃自己的一些合法权益，甚至不敢对用人单位提出签订劳动合同等方面的要求，以致在中小服务型企业中出现了很多拖
9、欠工资、加班费等违法行为的发生。 三、通过薪酬管理使企业实现和谐劳动关系的建议 5（一）建立合法的薪酬管理体系 合法性是薪酬管理的前提条件，薪酬体系设计的规范对于实施薪酬管理具有举足轻重的作用，完善的工作体系与规范的流程是企业运营顺畅的基本前提条件，同时也有利于提高企业的管理水平。同时合法的薪酬管理体系也可以避免因薪酬不明而导致的矛盾等。 （二）保持合理的薪酬水平 薪酬合理，这是构建中小服务型企业和谐劳动关系的关键。城乡二元经济发展阶段所造成的城乡劳动力要素不平等现象主要表现在两个方面：一是劳动力市场存在歧视，农村劳动者难以进入工资高、环境好、福利优越的第一劳动力市场；另一方面是劳动者身份和要
10、素改善上存在差别，农村劳动者没有与城市劳动者平等的身份，以及获得与城市劳动者差别较小的教育以提高素质，从而无法获得同等的就业机会。构建和谐劳动关系要解决外来务工人员工资问题，真正实现同工同酬。 （三）将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域 很多中小民营企业主理解的薪酬仅仅局限于基本薪酬、奖金、福利、津贴等货币或实物支出有关的薪酬。同时认为，只要企业支付给员工较高的物质回报就能吸引并留住企业所需人才。但通过调查可以发现，有很大一部分劳动者最重视的是个人发展的空间，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。因此，企业在提高外在薪酬的同时，不能忽视内在薪酬作为薪酬管理创新的重要功能，应宣传“工作的报酬
11、就是工作的本身”的理念，通过构建学习型组织、自助的薪酬模式、和谐的企业文化、投入情感关怀、让员工参与管理等方式使员工通过自己的努力得6到晋升、表扬，实现人生的成就感、责任感，实现员工与企业的共同成长。 四、结语 薪酬管理是人力资源管理的核心问题，选择适当的报酬和福利政策是一种挑战，尤其对中小服务型企业来说，挑战的难度或风险性最大。这是由中小服务型企业以及劳动者自身的特点造成的，在构建和谐劳动关系的过程中，必然会出现许多新的问题和矛盾。但随着社会经济的日益发展，国家有关劳动用工法规的逐步健全，以及全社会法制意识、维权意识的逐渐增强，整体社会的劳动关系也必将日趋和谐，中小服务型企业的管理水平也将有
12、所提升。 参考文献： 1郑雅萍，王静，何晨.试论服务业和谐劳动关系的内涵及其表征J.消费导刊?理论版，2008（11）. 2中国社会科学院财政与贸易经济研究所“中国服务业体制改革与创新”课题组. 中国服务业发展报告R/OL.2007.http：/unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/apcity/unpan027186.pdf.2008 年 8 月 22 日发布. 3金晋哲.完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究D.兰州大学，2006. 4王远志.中小企业薪酬设计研究D.武汉大学，2004. 5周东梅.自助式薪酬管理的运用J.企业文明，2008（6）. 7作者简介：赵伟（1986-） ，男，首都经济贸易大学劳动经济学院劳动经济学专业 2011 级硕士研究生，主要研究方向：人力资源开发与管理。
