1、高科技外资企业补充福利探析【摘要】随着人才市场竞争的加剧，补充福利在我国高科技外企整体薪酬中的作用日益加大。本文从补充福利的定义和作用入手，梳理了高科技外企补充福利的现状、问题和趋势，并提出了建议。 【关键词】补充福利，补充医疗，补充住房，趋势 高科技外资企业进入中国市场之初，是以高薪资，规范化管理成为市场上的焦点和应聘者的首选。随着市场竞争的加剧，以往的优势已不明显。在我国，尽管福利在整个薪酬组合中的作用越来越重要，但是仍有很多企业没有将其列入整体人力资本计划战略计划。面对激烈的人才市场竞争，制定有竞争力的福利政策和计划成为越来越多外企的选择。补充福利作为一项间接收入，日益呈现出多样化，不断
2、创新的趋势。 一、什么是企业补充福利 企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，具有个性化和激励性的特点。企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响。 二、补充福利的原因 1、体现公司关怀，增加员工的归属感和向心力。 2、促进员工身心健康，从而更好的为公司服务。 3、通过延期福利“绑定”员工。 某些补充福利计划是与服务期限挂钩的，服务期限越长得到的越多，约定期内离职则取消取得该项福利的资格。补充福利从而起到延迟员工离职的作用。 三、高科技外资企业常见的补充福利 1、补充医疗。城镇职工基本医疗实行的是“低水平，广覆盖”的原则，执行统一的
3、基本医疗保险缴费政策和给付待遇，很难满足不同支付能力和医疗保障需求的企业需要。因此一些有支付能力的企业采取了补充医疗方案。在 2010 年 60 家在华外企的福利调研显示，几乎所有的企业都提供了补充医疗。门诊、住院和生育（针对女员工）是最常见的，覆盖全体员工的补充医疗方式。97%的企业为所有员工提供一年一次的体检。大多数公司还向员工家属提供补充医疗。 2、补充养老。企业补充养老计划又称企业年金计划。企业年金是在基本养老保险基础上建立的由企业和员工按照量力、自愿原则自主设立的养老保险制度。它通过设立个人账户和年金基金，采取政府监管与市场化运作方式，为参保员工支付养老待遇。企业年金在国外又称“职业
4、年金” 、 “雇主退休金计划” 。 3、补充住房。房价居高不下已经是不争的事实，尤其是北京、上海、广州为代表的一线城市房地产近十几年来持续升温。绝大部分外企都在一线城市设立总部。由于高房价等生存压力带来的“逃离北上广”也对外企人才保留造成了压力。住房津贴和补充住房公积金成为外企最为普遍的补充住房方式。参与调研的企业 74%提供住房津贴，48%提供补充住房公积金。 4、工作与生活平衡类补充福利。高科技外企重在研发，白领大部分是脑力工作者，工作方式与传统行业有一些区别。同时，普遍重视工作与生活的平衡。采用弹性工时，远程办公的企业比例在上升。这一类的补充福利包括旅游，提供运动、娱乐场所，亲子活动，家
5、庭日等。52%的企业有旅游项目，将近半数的企业有租赁运动场所的项目。 四、最受职场青睐的补充福利 2012 年某咨询公司对全球十大市场（中国大陆，香港地区，美国，英国，爱尔兰，加拿大，巴西，西班牙法国和意大利）的 10400 员工进行了调研，旨在评估员工对于各种企业付费和员工自付福利项目的价值认知。调研发现，在按照认知价值对福利项目进行排名的时候，大陆和香港市场的员工与其他国家的员工并没有什么不同-他们一般都会选择现在就能享受的福利。中国大陆的员工将日常交通补贴和增加住房公积金缴纳比例作为最青睐的福利项目。在被邀请自费缴付福利的情况下，在中国大陆最受欢迎的三大自选福利项目分别为补充养老保险、提
6、高住房公积金缴纳比例、以及补充储蓄计划。紧随其后的是增加养老储蓄和家属危重疾病医疗保险。 没有一种计划能适合所有人，而不同的员工群体有不同的福利诉求。补充养老保险和补充储蓄计划这两项都位列中国大陆员工最偏爱的三大福利项目之中；增加住房公积金缴款比例则对中国大陆地区二三线城市的员工具有吸引力。补充储蓄计划对于年龄在 18-34 岁之间的香港地区员工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的员工；大病一次性保险金和补充医疗保险则在年轻的诞生员工和无子女的已婚员工当中很受重视。在补充福利方面，谷歌一直是一个标杆。谷歌对于补充福利的创新和投入令很多公司望尘莫及，但是我们可以从中学习借鉴。下面是谷歌的一
7、些补充福利介绍 1、综合户外运动中心不惜血本。自己开设大型户外体育中心，加菲尔德运动中心，设有足球场，网球场，篮球场等 2、从去年开始，用立式办公桌代替标准的坐式办公桌在谷歌蔚然成风。谷歌员工用公司的软件下单，就可以从众多的办公桌类型中任意选择一款，然后就能收到一台与其身高相匹配的办公桌。 3、死亡福利。2012 年推出，如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10 年享受到去世员工的半数薪酬。他们未成年子女还能每月收到 1000 美元的生活费直到 19 岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。 五.常见问题和挑战 1.大部分员工更青睐“即时福利”而非长期福利的趋势。员工这些倾向性显示
8、了雇主所面临的挑战：一方面他们需要让员工做出自己的福利选择，另一方面也需要鼓励员工平衡自己所选择项目的短期和长期价值。 2.企业财务压力。国家税收政策对于补充保险等福利没有十分明确的书面规章界定。某些地区的补充保险仍然要缴纳个人所得税。企业的财务压力加大。公司的补充养老，补充医疗是社会保险体系的一个重要组成部分，有利于减轻财政负担，有利于提高员工的保障水平，政府应该在政策上予以鼓励和优惠。 六.补充福利的趋势 1.从普惠制到重点针对核心人才的趋势。 所谓普惠制是指福利制度面向公司中所有员工，与员工对企业贡献和业绩大小并不挂钩。久而久之，福利成为了薪酬中的保健因素，员工将福利看成是企业必备和常规
9、的薪酬部分而感受不到企业的关怀，这既与福利设立的初衷大相径庭，也造成企业成本攀升。现代企业在设计福利计划时，倾向于将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励，要求员工通过努力工作来争得福利报酬。 2.员工福利的弹性化趋势。 不同群体的员工对福利项目的偏好不同，传统的统一的福利计划很难满足员工多样性的需求，相反企业却为此付出了大量的成本。为了减轻负担，更好地满足员工个性化需要，企业出现了设计弹性化的福利制度的趋势。弹性化的福利制度就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式，它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐” 。弹性化企业福利有四种形式：自助式福利、
10、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利。 3.员工福利的社会化趋势。 员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同，把自己的福利计划完全外包给其他专业性的公司来做，由专业性公司负责企业福利制度的设计，以及员工福利的购买、发放和管理。其优点是企业可以省去许多福利设计和管理方面的麻烦，使企业集中精力专注于核心业务，福利制度专业化程度高；其缺点是专业公司对企业的了解程度不如企业自己的人力资源部门，对员工的需求也不是很清楚。 4.企业自付费与员工付费结合的趋势。 由于补充福利带来的成本压力，目前出现了企业付费与员工付费相结合的趋势。不仅减轻公司成本压力，同时，也有助于绑定员工，使其更加稳定的工作。 5.专业化理性创新。 调研咨询公司紧密关注市场情况，对于市场普遍的做法和成本加以统计分析。企业又以市场中值为参考，根据公司定位，决定自己的补充福利设计，更加理性化专业化。对于新出现的情况及时反应。例如从去年开始的雾霾天气，很多公司做出了初步的应对措施，免费发放口罩，购买空气净化器等，市场调研公司也及时的将这一项内容加入到调研报告中。补充福利已经成为福利计划中最为活跃，创新性最强的部分。 参考文献： 1薪酬管理原理 文跃然 复旦大学出版社 2007-7 2人力资源管理概论 曾湘泉 复旦大学出版社 2007-7 3弹性福利计划应注意的三大问题 中国人力资源管理网 2014-1-8
