1、关于商业银行操作风险管理问题分析摘 要：从操作风险的分类与特征入手，对商业银行操作风险的一般问题进行了分析。在此基础上，从人力资本激励角度诠释了商业银行操作风险管理问题，最后提出优化商业银行操作风险管理的相关建议。 关键词：商业银行；操作风险；人力资本；激励 中图分类号：F832.332 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）02-0098-02 随着我国银行业务的快速发展，商业银行面临的运营风险也在不断增加。其中，作为商业银行常见三大金融风险之一的操作风险更是频频凸显。中国银监会指出，部分银行业金融机构案件出现反弹，多数案件发生在基层网点和所谓低风险业务领域，且多为内部人员
2、作案，这反映出部分银行内在风险管理机制存在缺陷。 一、关于操作风险的一般问题分析 对于操作风险国内外尚未有统一的定义。其中，巴塞尔委员会在巴塞尔新资本协议中关于操作风险的定义较具代表性，具体为“操作风险是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险” 。该定义突出强调了银行内部人员操作和业务系统因素所导致的操作风险。 操作风险的内涵丰富、外延宽泛，因此了解和把握其主要特征，可以更有效地管理此类风险。通过对国内外文献和监管部门披露的操作风险案件进行梳理发现，操作风险主要具有以下几方面特征。 1.操作风险的生成具有明显的内生性。相对于信用风险和市场风险，操作风险的生成更多的是
3、由银行内部不合规的操作引起。银行业务的客观存在使得操作风险将永远存在，并成为银行业务经营的重要组成部分。2.操作风险具有较强的人为性。在巴塞尔新资本协议中按照损失事件类型划分的七类操作风险中，有六类与人为因素直接相关。如若说市场风险来自于金融产品的市场价格变动，信用风险源于借款者偿还能力的不确定性，而操作风险则大多数来自于有意或是无意的、银行内部或外部的人为操作失误。此外，操作风险的强人为性还表现在来自银行内部人员的操作风险反控性（银行业务人员往往对业务流程更为熟知，因而更加容易通过对既有管理流程和制度的规避从而实施违规操作，并隐匿操作风险的外在表现）和操作风险管理过程中的不作为。 3.操作风
4、险具有明显的厚尾性。相对于信用风险与市场风险两种风险而言，操作风险在现实运营中出现的概率较小，但其产生的影响和损失却是不可估量的，甚至在短时间可以威胁金融体系的正常运转乃至银行机构出现挤兑和破产危机，巴林银行破产倒闭案就是典型例证。 4.操作风险在国内更多表现于欺诈。欺诈包括内部员工、外部人员以及内外部勾结等形式的欺诈，其中内外勾结的欺诈是当前国内商业银行面临的典型操作风险。如：中国银行“高山案” 、中国银行广东开平支行资金挪用案、农业银行邯郸分行金库盗窃案等，均为典型的内、外部勾结欺诈案件。 5.操作风险在银行基层分支机构更为常见。由于银行业务运作大多数集中在基层机构，且与上级行的控制力负相
5、关，当分支机构距离较远、受到的监管较弱时，一些违规操作通常不易被发现，操作风险发生的可能性相对较大。例如近期热议的渤海银行太原分行挪用存款放贷案和农行宜兴支行票据诈骗案等典型操作风险案件多出现在银行基层分支机构。二、商业银行操作风险管理中的人力资本激励 谈及银行操作风险案件，多数目光和言论都会聚焦于银行的内控制度和操作风险的监管制度建设。然而进一步分析就不难发现，近年来随着我国金融改革的深入推进，无论是银行业的外部环境还是内部机制都有了明显改善，特别是国有商业银行股改上市后，银行在风险管理的内控制度建设和管理人才引进方面的确进步很多。但是，操作风险还是屡见不鲜，这就需要我们跳出制度建设的既定思
6、维框架，审视制度本身之外，特别是制度执行方面的人力资本因素，因为人力资本无论是在操作风险的产生还是在管理环节都十分重要，商业银行对操作风险的管理首先应该是对人力资本的管理和激励。 1.操作风险管理的实质是对“人力资本”的优化管理 在银行风险管理过程中，资源的投入是必不可少的。人员因素在引发操作风险中占有直接而重要的地位；而非人力资源是被动性资源，只有在人力资源的支配下才能够发挥作用。所以，操作风险管理的关键在于投入人力资源，特别是资本性人力资源的投入。由于人力资本本身需要依附于个体员工这一载体而存在，因此基于“经济人”固有的自利属性，只有员工个人价值与银行发展价值成正向关系，亦或至少不存在明显
7、冲突的前提下，才能够发挥人力资本在操作风险管理中的积极效能。现阶段，我国商业银行在操作风险管理中，更多地注重于制度的建设、技术和工具的革新，但对于至关重要的人力资本激励制度建设却相对不足。 2.强化人力资本激励有助于从根本上提升操作风险管理有效性 人力资本激励的实质在于运用制度设计和管理操作手段将个体员工价值与集体组织目标最大限度地统一起来，进而充分调动个体员工的能动性，最终促使人力资本在组织目标实现过程中的效能最大化。就操作风险管理而言，商业银行人力资本激励就是要充分发挥银行员工人力资本所有者的作用，实现科学规范的业务操作，确保内控制度的执行得力，促使操作风险最小化。实践中，与人员因素相关的
8、操作风险，一般可以分为两种情况：员工无意失误和故意作案。其中，故意作案类的操作风险本身蕴含着道德风险因素。因此，对人力资本激励的核心在于平衡好员工个人的责任与利益，并尽可能实现清晰界定，从而促使员工自主提升自身的人力资本素质和觉悟，主动规避操作风险，乃至积极参与银行业务和交易过程中的案件防范。 三、基于人力资本激励角度的商业银行操作风险管理优化建议 1.建设立足岗位差异的多元化人力资本激励制度 构建多元化的人力资本激励制度，首先应确保真正实现责权利明确且相匹配的人力资源制度安排。在操作风险管理方面，责权利明确且相匹配的人力资源制度安排具体是指操作风险的责权界定要清晰，岗位职责与业务操作权限划分
9、要具体到个人，并彻底消除责任多头承担的模糊现象，切实保障员工个人的人力资源投资效能充分发挥。 在建设人力资本激励制度方面，应重点做好两方面工作：一是依据岗位工作的业务复杂程度和岗位职责的责任大小，合理确定岗位激励系数，突出对业务复杂程度高、岗位职责重的员工激励。同时，注重实施不同岗位的不同收入限额制，并尽量将总行与分支行之间相同岗位或近似岗位的收入差距控制在合理范围。二是针对高管人员、核心岗位人员和业绩显著的员工，探索丰富的激励手段，特别是要强化除薪酬激励之外的满足多层次需求的激励体系，例如实行多元化的弹性福利制度、增加股权激励等方式。注重对员工的激励要实现短期与长期两个维度的良好结合，鼓励员
10、工开展风险管理方式方法的探索，对于做出积极贡献和显著成绩的员工予以一定的物质和精神奖励。 2.构建科学合理的员工职业生涯设计体系和实践平台 对人力资本的激励不仅表现在提高业务操作人员的岗位激励力度，还应关注其长期的职业发展，因此构建科学合理的员工职业生涯设计体系和实践平台也是提高人力资本激励的重要举措。具体到商业银行操作风险管理领域，应尤其注重做好分支行等基层业务人员的职业生涯设计。与总行、一级分行的职员不同，基层业务人员的职业起点较低，面对的发展和自我提高的机遇相对较少，因此更容易滋生懈怠、厌倦等不良工作情绪，这些都不利于操作风险的防范和管理。因此，在对其进行职业生涯设计时，应首先摒除基层业
11、务人员即是单纯操作人员的传统观念，要积极创造基层员工参与银行风险管理和发展规划工作的机会，鼓励其积极思考、勇于献计献策。这样，不仅有助于提高基层员工的自我认知，更加有助于降低其在业务受理过程中的机械操作惯性，有利于提升其风险防范意识。此外，在条件允许的情况下，还可通过短期交流、定期培训、零风险示范岗建设等方式不断提升基层员工的职业生涯优化理念和对组织的忠诚度、认知度，从而最大化发挥其人力资本效能。 3.塑造精诚合作、执行高效的企业文化氛围 良好的企业文化氛围塑造有利于增强员工的归属感和对集体价值的认同感，有助于从内部形成推动操作风险管理内控制度有效执行的无形动力。应探索非制度的企业凝聚力培养和职员共同价值创造模式。在加强对个体人力资本激励的同时，配合团队模式的人力资本激励，增强员工的团队合作意识和高效执行力，从而确保银行操作风险内控制度落实与执行的全员自觉性、主动性和高效性，进而实现全面有效的操作风险管理。
