1、1破解“四个悖论”与推动实现更高质量的就业摘 要：党的十八大报告提出“推动实现更高质量的就业” ，反映了全面建成小康社会对劳动就业工作的新要求。我国推动实现更高质量的就业，突出地面临着劳动者“加班悖论” 、企业“加薪悖论” 、产业升级提高就业质量的可能性悖论和政府干预劳动关系的可能性悖论。究其成因，主要是劳动力总量供过于求和劳动者人力资本水平不高、部分企业竞争力与盈利能力不强、产业升级的时机和路径选择不当、劳动关系调整机制不完善造成的。破解“四个悖论” 、推动实现更高质量的就业，需要在鼓励劳动者提高就业能力、鼓励企业自主创新、选择好产业升级的路径和时机、完善劳动关系调整制度等方面协同努力。 关
2、键词：劳动者；就业质量；“加班悖论” ；“加薪悖论” ；劳动关系 中图分类号：F249.21 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2013）03-0086-04 党的十八大报告提出，要“推动实现更高质量的就业” 。这一新理念和新目标的提出，反映了全面建成小康社会对作为民生之本的就业工作的新要求，顺应了劳动者实现体面劳动和幸福、有尊严生活的期待，有利于促进国民经济包容性增长，有利于巩固党的执政基础和开创科学发展、社会和谐的新局面。十八大报告中的更高质量的就业是从宏观层面讲的，内涵十分丰富， “主要是指充分的就业机会、公平的就业环境、良2好的就业能力、合理的就业结构、和谐的劳动关系等等”
3、 。1本文拟在剖析我国实现更高质量就业需要破解的“四个悖论”基础上，探讨推动实现更高质量的就业的现实路径。 一、实现更高质量的就业需要破解“四个悖论” 1.劳动者“加班悖论” 。目前，一些企业将劳动者工资锁定在最低工资标准或其附近，劳动者要想获得更多收入必须“自觉”而踊跃地加班，形成拼时间的“赶工游戏” 。在这些企业中，大量劳动者出现慢性疲劳综合症甚至“过劳死” ，工人戏称是在“自我剥削”和“用青春赌明天” 。例如， “2011 年外出农民工平均在外从业时间是 9.8 个月，平均每个月工作 25.4 天，每天工作 8.8 小时。每周工作时间超过劳动法规定的 44小时的农民工仍高达 84.5%”
4、。 2在长期超时加班的情况下，许多劳动者自我感觉像“磨盘前的驴” ， “只有工作，没有生活” ；同一企业甚至同一寝室的工友之间缺乏交流，相互成为最熟悉的陌生人。在许多工人看来，不经常加班的企业或车间加班费少算不上有吸引力的好企业或好车间，其更愿到有更多加班机会的企业或车间工作。在一些企业，车间 24小时灯火通明，换人不停机，加班成了“家常便饭”甚至是需行贿才能得到的“特权” 。于是，大量劳动者处于不满和抗争与努力劳动并存、讨厌加班却离不开加班的工作状态，出现了“加班压力大，不加班压力更大”和“不满加班却抢加班”的“加班悖论” 。 2.企业“加薪悖论” 。我国一些企业要素禀赋差，技术和管理水平低
5、，遭遇高成本、高税负、融资难、创新难等发展困扰，主要靠高投入、低成本、低价格的贴牌代工产品参与市场竞争，利润空间“比刀片还薄” 。3这导致企业积累能力不足，企业升级改造资金和研发能力不足，需要将更多利润转化为储蓄以解决未来的融资问题而不愿花钱给劳动者加薪。同时，资方容易产生短期行为，资本之间价格竞争往往转嫁为资本对劳动成本的压低与侵权上。在市场需求乏力时，企业依靠微薄的利润维持经营，长不大、做不强甚至生存困难，能承受的劳动力成本十分有限，改善劳动者权益可能有心无力不涨工资招不来人，工资涨多了可能压缩微薄的利润使企业吃不消。资方即使懂得增进劳动者权益能带来长期利益，主观上愿意“让利”以提高劳动者
6、就业质量，也可能因竞争残酷和低盈利而力不从心。即使政府致力于提升劳动者就业质量和企业劳动关系和谐度，往往也难以收到实效。这些“低能低酬”的企业对代工往往只能是“爱恨交加” ，靠尽量压低劳动报酬来维持发展，容易受到市场不疼和工人不爱的夹板气，面临着“不加薪是等死，加薪是早死”的“加薪悖论” 。 3.产业升级提高就业质量的可能性悖论。产业升级是许多地方和企业谋求可持续发展和更高竞争力、推动实现更高质量的就业的基本手段。然而，产业升级提高就业质量的机制存在一种可能性悖论，即：产业升级过程中无法兼顾扩大就业数量与提高就业质量两大目标，出现“通过产业升级提高就业质量的做法抑制就业增长，降低部分劳动者就业
7、质量”的悖论。具体来说，产业升级是指一个区域内的产业依托科学技术，由较低附加值阶段向较高附加值阶段的转化演进、从低技术和低资本的劳动密集型企业向技术和资本密集型的现代企业发展的过程。产业升级对就业增长的影响集中表现为“结构性转换效应”：减少了低层次劳动力4就业，增加了高层次劳动力的就业。一方面，产业结构高度化后资本有机构成提高使资本对普通劳动力需求减少，表现为对就业增长的“结构性减少效应” 。另一方面，产业升级中劳动生产率提高和产业规模扩张能促进就业增长，表现为对就业增长的“结构性增加效应” 。当结构性增加效应小于结构性减少效应时，就会导致提高就业质量与扩大就业数量难以兼顾，形成就业弹性系数减
8、小和产业升级提高就业质量的可能性悖论。当前和今后一个时期，我国城镇就业压力和农村劳动力转移压力及高校毕业生和退役军人就业压力交织，劳动力供给与企业用工需求不匹配的结构性矛盾比较突出，加上经济发展方式转变和经济结构调整等因素的影响，解决就业的难度仍然不小。实施就业优先战略和更加积极的就业政策，促进高校毕业生、农村转移劳动力、城镇困难人员和退役军人就业仍是我国劳动就业工作的一项中心内容。在有大量劳动后备军时，提高就业质量与增加就业数量可能此消彼长，出现“通过产业升级提高就业质量的做法抑制就业增长、降低部分劳动者就业质量”的悖论。例如，近年来一些地区致力于转移传统劳动密集型加工制造业，大力发展高新技
9、术产业和服务业，但现阶段并不是所有地区都具备大力发展新产业的条件，盲目的产业升级和转移在一定程度上导致了短期内经济滑坡，失业率攀升，部分劳动者就业质量下降的情形。 4.政府干预劳动关系的可能性悖论。劳动关系是影响劳动者就业质量的重要因素，构建和谐劳动关系是实现更高质量的就业的重要基础、重要渠道和必然要求。当前，我国劳动关系呈现出“总体和谐稳定、局部冲突增多，调整制度渐备、实际运行欠佳”的局面。在历史积累、国5际金融危机、经济结构调整、企业改制重组、产业转移、产业升级、劳动者权益诉求日益增强而廉价劳动力减少、社会信息化程度提高等因素的影响下，劳动关系矛盾触点多、燃点低、对生产秩序和公共秩序的破坏
10、性越来越大，给当代中国敲响了完善政府对企业劳动关系的干预机制、推动实现更高的就业质量的警钟。然而，我国改革开放仅 30 多年，政府调处劳动关系的认识不到位、经验不丰富、执法不得力、调整劳动关系的法律和制度还不健全，科学疏导和治理劳动关系的体制机制尚在探索之中，这与劳动关系形势的发展变化不相适应。一些地方政府在保证市场经济中资本对利润率的要求与维护劳动者权益之间往往厚此薄彼、畸轻畸重甚至陷入宽严皆误的“两难”情形，出现“政府干预过多或过少都可能遭到失败”的可能性悖论。如果放松干预甚至像“甩手掌柜”一样完全不干预，对劳动关系领域的突出问题采取视而不见、放任不管的“鸵鸟政策” ，可能导致劳动关系陷入
11、无序化和失控状态，弱势方的权益无法得到保障甚至导致劳动关系危机蔓延和变质，引发社会不稳定和政府“合法性危机” 。如果政府以“父爱主义”方式过度干预甚至“包办”企业劳动关系领域的所有问题，对劳动关系领域的突出问题一味采取刚性维稳的“高压政策” ，可能阻碍市场调节机制建立和市场经济的健康发展，引发政府“盈利性危机” 。如果政府干预过分倾向资方、 “重资轻劳” ，可能出现劳动法规被暂缓或变通执行，诱发劳动者因“资强劳弱” 、 “资富劳贫”和资方单边控制的劳动关系长期难以改变而“不平则鸣”和集体维权，甚至可能使企业内部的劳资矛盾演变为“劳政矛盾” 。如果政府干预过分倾向劳方、不切实际地“宽劳严资”或“
12、扶劳抑资” ，可能出现6政府不考虑当地经济发展阶段和企业的实际承受力而过大幅度地提高劳动者工资标准和各项社保待遇等情形，而不恰当地侵犯到企业的正当权益。如果政府对集体停工等事件放任不管，显然会影响经济可持续发展和社会和谐稳定；如果对集体停工等一味强力压制而只管不理、只堵不疏，又可能因“治标不治本”而埋下引发更大规模劳动关系群体性事件的隐形炸弹，使劳动关系纠纷和冲突成为“隐藏中的火山” 。 二、“四个悖论”形成的原因 1.劳动力总量供过于求和劳动者人力资本水平不高。劳动者“加班悖论”的形成，主要原因是劳动报酬偏低，而劳动报酬偏低又与劳动力总量供过于求和劳动者人力资本水平不高息息相关。市场经济条件
13、下，企业工资主要取决于市场供求关系，单个劳动者在工资决定上没有主动权，只能被动地接受市场给出的劳动力价格。在没有超经济强制的自由交易中，稀缺要素拥有者会比非稀缺要素拥有者有更大的谈判优势，例如拥有独特知识技能的高级人才讨价还价能力未必比资本家低。从中国统计年鉴查知，20002003 年城镇登记失业率从 3.1%上升到4.3%，20042010 年一直在 4%以上。在劳动力供过于求的情况下，企业资方笃信“劳动者像庄稼一样，收割上来一茬又长一茬” ， “街上有的是打工者，张三不干自有李四干” ，劳动者被视为招之即来、挥之即去的“拿钱干活的机器” 。就像用尽量低廉的价格采购原料一样，只要有足够多愿意
14、接受低水平工资的劳动者，居于买方主导地位的企业就会用“不变工资制”来雇佣劳动力。于是，在企业资方及其代理人掌控劳动过程和劳动报酬决定权的情形下，劳动者工资偏低和超时劳动成为一对“双7生儿” 。在供给过量的劳动力市场中，许多企业得以克服资本边际收益递减规律的作用，同时形成“奢侈的”劳动用工模式、 “花最低劳动力成本使用劳动者最有活力的青春期” ，并对劳动者提出“涨薪没门，不愿干走人” 、 “要么忍，要么滚” 。在求职难、要权益就被“炒鱿鱼”的环境下，许多劳动者往往感到要求企业加薪和改善劳动条件无异于“与虎谋皮” 。同时，劳动者之间存在争取工作岗位的激烈竞争，不得不“自愿”不签劳动合同、成为廉价劳
15、动力或接受“不平等条约”以获得就业机会。例如，出于“为饭碗而竞争” ，一些大学生“主动”提出“零工资就业” ；少数矿工或建筑业农民工“自愿”与私人矿主或建筑商签订一边倒的“霸王合同”甚至“生死合同” ；一些劳动者即使明知自身正当权益被侵犯，也因维权风险大、机会成本高而怯于投诉维权以维护自身的就业质量，只能“隐忍” 、屈从。 2.部分企业劳动生产率与盈利水平不高。目前，我国人口红利减少而自主创新优势尚未普遍形成，企业面临生产成本增加和产能过剩的双重约束。很多原材料技术及制造业装备技术受制于人，很多代工产业是高技术产品、低技术制造、可替代性强且产品附加值低，导致大量企业劳动者勤劳而不富裕。面对发达
16、国家发展高端产业的挤压和发展中国家发展低端产业的挤出，许多企业产品低水平、同质化，形成价格向下竞低的“竞次增长”模式，被锁定在“代工微利化自主创新能力缺失持续代工”的路径依赖中难以自拔。 “就国有企业特别是垄断性的国有企业而言，相对来说，在贷款、补贴、项目审批、产品的市场占有以及产品定价等方面，能够得到更多的政府扶持、能够享受到更多的政府优8惠政策，同时，其以往所承担的社会负担如养老、办学校、办幼儿园的压力已经大幅度降低，所以其经营压力相对要小的多，能够在劳动者劳动权利保护方面做更多的事情。 ”3然而，我国许多民营中小企业主要从事“山寨”和贴牌“代工”生产，处于产业链下游，利润主要来自廉价劳动
17、力，劳动力成本增长与产业价值链低端的矛盾日益突出。 “有统计显示，2000 年以来，我国每年平均有 20 万家的中小型外贸企业倒闭，其中有 85%的企业存在违反我国劳动法律法规的问题。这些企业因为受到其他国家有关违反企业社会责任问题的指责而在国际市场上受到排挤 ，加上无力从其他方面降低生产成本，所以只能在激烈的竞争中遭到淘汰。”4可见，部分企业劳动生产率与盈利水平不高，容易遭遇为劳动者加薪的“天花板” ，是劳动者的就业期待和实际就业环境的矛盾凸显、企业面临“不加薪是等死，加薪是早死”的“加薪悖论”的基础性原因。 3.产业升级的时机和路径选择不当。产业升级是推动实现更高质量的就业的基本途径，而就
18、业增长是通过产业升级提高劳动者就业质量的重要外部环境。一方面，就业比较充分的时期，产业升级对就业的“结构性减少效应”影响程度较小，产业升级的社会阻力较小，表现为就业增长对产业升级的“正外部性效应” 。但此时政府和企业也可能安于现状，缺乏自主创新和主动推进产业升级的动力，表现为就业增长对产业升级的“负外部性效应” 。另一方面，就业形势比较严峻的时期，产业升级对就业的结构性减少效应较大，产业升级的社会阻力较大，容易增加社会不稳定因素。但此时如果不推进产业升级，该国或地区的企业就很难获得新的利润增长空间，经济就很难走出低水平徘徊的陷阱甚至越来越糟，9企业自主创新和产业升级压力也越大。如果该压力在可承
19、受的范围内，企业有能力较快实现产业转型升级，就业增长对产业升级的负外部性效应就会转化为正外部性效应。政府和企业能否充分发挥产业升级对劳动力需求的结构性增加效应、降低其结构性减少效应，能否充分利用较好就业形势对产业升级的正外部性效应，能否将就业形势不好对产业升级的负外部性效应有效转化为正外部性效应，不仅取决于政府和各经济主体的观念和意愿，也取决于其发展战略，特别是取决于能否选择合适的时机和采取正确的对策。近年来，我国一些地区出现“通过产业升级提高就业质量抑制了就业增长、降低了部分劳动者就业质量”的悖论，一个重要的原因在于没有充分重视并选择好产业升级的时机和路径。 4.劳动关系调整制度不完善。劳动
20、关系和谐度不单纯是企业内部劳资双方建构与博弈的结果，它与一国或地区劳动关系调整制度的完善程度和有效性也直接关联。近年来，我国劳动争议案件数、劳动争议总人数、集体劳动争议案件数、集体争议人数均居高不下，并且形式激烈、突发性强、蔓延迅速。因劳动关系纠纷引发的讨薪、工伤索赔、停工、上访、集会、游行、堵塞交通、围堵企业管理机构、毁坏企业财物等事件日益增多，冲突规模、频率、涉及面与破坏性也越来越大，成为实现更高质量的就业的“绊脚石” 。究其原因，主要是“劳资博弈力量不对称，个别劳动关系失衡；国有企业治理结构不完善、国企劳动关系失范；劳动力分化和工会不给力，集体劳动关系失真；政府干预机制不完善，社会劳动关
21、系调整失力；法规制定与执行不到位、劳动关系法治化机制失灵；城乡二元结构改革不彻底、农民工劳动关系失公；企业盈利水平偏10低和劳动者素质不高，劳动关系失稳等”造成的。5 三、破解“四个悖论” 、推动实现更高质量就业的现实路径 1.鼓励劳动者提高就业能力。劳动者人力资本水平，是影响企业劳动生产率和劳动者就业质量最直接、最基础的一个因素。低人力资本劳动者的就业选择十分有限，就业质量通常也较低。例如，部分农民工、城镇下岗失业人员接受学校教育和职业培训较少，文化素质较低、缺乏一技之长，无力提升劳动力议价权，被锁定在“低人力资本水平低就业质量”的恶性循环中。在我国加快经济发展方式转变的背景下，如果企业生产
22、技术和产品升级了，劳动者知识技能没有同步升级，就可能出现劳动者技能与企业用工需求不相匹配的情形，劳动者的就业质量就难以提高，甚至无业可就。因此，我国应加大教育投入，尽可能多地提供一些低费用、高质量的知识和技能培训，同时推进职业培训由“一锅炒”逐步向“点菜式”转变，着力改变部分学校存在的“学生技能水平与生产需求脱节” 、 “培训无实效”等问题；支持社会化办学，开展新型企业学徒制试点，构建面向所有劳动者终身学习的职业培训体系；畅通企业技能人才职业生涯发展通道，鼓励劳动者积极参与各种职业教育和职业资格认证培训以获得能够适应产业结构升级的技能，在争做学习型员工和蓝领精英、白领精英的过程中破解“加班悖论” ，实现就业质量的提高。2.鼓励企业自主创新。企业竞争力的关键性影响因素不直接在于劳动力成本，而在于由劳动力成本和劳动生产率共同决定的单位劳动力成本。创新是企业逐步摆脱对廉价劳动力的过度依赖、推动实现更高质量
