1、1从企业人员管理探寻榆树市农机合作社的发展之路摘要：榆树，这座有着“天下第一粮仓”美誉的城市，随着国家农机具补贴力度的加大，农机合作社应运而生，这些农机合作社的存在，为所辖的农村注入了源源不断的生机和活力。本文从人力资源管理的角度，以中小型企业中几种不同类型员工（经理、技术工人、普通工人）为切入点，探寻了企业化管理的农机合作社的发展之路。 关键词：企业化管理 发展 榆树市现有耕地面积 34.7 万公顷，辖 28 个乡镇街，388 个村，农业人口 105 万，农业户数 27 万，农村劳动力 44 万人。2010 年，被农业部确定为全国首批 52 个国家级现代农业示范区之一。三年来，我们按照国家的
2、要求，围绕主导产业，大力发展农业机械化，全市农机总动力已达106 万千瓦，农机综合作业水平已达 81%。利用这一优势，我们走出了一条“依靠农机促流转、依靠流转促集中、依靠集中促增收、依靠增收促发展”的现代农业发展之路。截止到现在，全市登记、规范运行的农机专业合作社发展到 505 个，平均每年增加 130 个，成员总数达 5 万人，带动农户 10 万户，全市规模经营面积达到 180 万亩，占耕地面积的32%，现在，通过政策扶持、社会注入、农民参与、企业化管理，全市土地规模经营呈现出快速发展之势。 这些合作社的人员构成大致可划分为：职业经理人、技术工人和杂工。根据在榆树市田丰农机合作社的走访调查，
3、从这些工种的重要性、2现状，结合理论知识，就如何进行管理及如何着手未来的发展方向，从人力资源管理的角度对农机合作社的发展进行讨论。 1 职业经理人 职业经理人并非一般的打工者，他行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益的人员。职业经理人以打造和规范企业管理秩序为使命，从管理理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，建立良好的企业经营管理秩序。这种人才在民营企业是一种相对稀缺的资源，特别是加入 WTO 以后，信息共享与人才共用已从区域化走向国际化，人才争夺也走向了国际化。相比之下，民营企业在用人环境及条件上显然无法建立和国企、外企相抗衡的竞争优势，所以，引进优秀人
4、才需要民企付出更多的努力与成本。 与此同时，企业为了有优势留住优秀人才，为其提供好的环境和机制，但是职业经理人等中高层往往是企业流动频率最高的群体。而对一个企业的竞争力及内部经营管理的延续性，构成最大危害的往往就是高管或者职业经理人的突然离职。尤其对于民营企业来说，这样的人事危机是可怕的，但是就目前来说，很多中小企业都没有这样的人才储备意识，因此造成人才流失后的真空管理，为企业带来灾难性的后果。 在企业，优秀经理人的人格魅力，自身的文化素质和修养，对部门甚至整个企业都能够起到良好的带头作用，一个优秀的职业经理人对企业是一种榜样的形象存在，是员工对企业文化的一种认同。如果这样的人才流失，会对员工
5、的士气和信心有一定的打击。 企业在塑造和建立一种兼具稳定性、吸附性以及包容性的企业文化3的基础上，应该建立一套“人才预警”机制，这样能有效了解企业内部发展培养和储存人才机制的不足，又能避免中高层管理人才流失造成的风险，同时这种人才开发与培养体制在客观上还能起到激励人才、提高企业文化凝聚力、促进企业生产力水平提升等作用。 2 技术工人 2.1 技术工人的重要性 与企业的生产密切相关。现在企业建设的重要力量是技术工人素质的高低，作为生产岗位的一把手，技术工人的素质直接影响企业今后的发展和经营目标的实现。特别是高级技术工人，他们是企业队伍的重要组成部分，是企业的核心员工，专家因此呼吁，技术工人的地位
6、等同于本科生，他们同科技人才、管理人才一样。 2.2 技术工人的现状 现如今人们普遍认为“人力资源是企业的第一资源，企业的竞争力归根到底就是人才的竞争。 ”而企业已经将人才建设当做一项重要的工作来进行。 农机行业这些年十分重视技术工人队伍建设，培养了大批技术人才。但在有的单位，技师和高级技师在技术工人中的比例偏低、技能人才“青黄不接”的现象仍然存在，这在一定程度上制约了企业的发展。 2.2.1 企业要实现持续健康发展，就应该积极推进技术工人队伍建设。加强技术工人的思想教育，引导年轻技术工人学习技术。技术具有快速发展、更新的特点，对技术的学习必须是持续的学习。因而，企业要对技术工人进行竞争意识、
7、发展意识、创新意识、终身学习意识的教4育，使他们逐步认识到：技术工人的成长要依靠企业的培养，也需要自身的不断努力。首先，企业可以在文化建设上倡导“终生学习、岗位成才”的理念，形成“学习新技术、增长新技能”的氛围和环境，通过树立、宣传、表彰学习技术的先进典型，鼓励职工学习钻研技术，激发他们的学习热情。其次，企业可以建立学习论坛，鼓励职工在论坛上讨论技术、交流学习感受、传授知识等。论坛的建立，不仅可以开辟职工间技术交流的通道，也能为职工间的情感沟通搭建桥梁。再次，企业可以建立学习激励机制。通过奖励、报销学习费用、树立先进典型等形式，给予认真学习技术、积极上进的职工物质激励和精神奖励。因岗招人，鼓励
8、技术工人岗位成才。企业在招收人才的过程中，应充分认识到“文凭不等于水平、学历不等于技艺” ，避免“人才高消费”的现象，做到因岗招人。技术工人可以由高职、技校学生来担任，他们的职业定位准确、有较强的实际动手能力，且安于在本职岗位上成长。一家专业调查公司的一项调查表明，一个青年从学校毕业到成长为企业的高级技术人才，至少需要在工作岗位上历练 5 至 6 年的时间。所以，接受高等教育和职业技术教育是基础，岗位成才的关键是岗位实践，因为通过岗位实践获得的知识更具实用性和现实性。 2.2.2 建立长效培训机制。培训是推进技术工人队伍建设的重要手段。企业可以建立岗位分析机制，确定相关岗位所需的技能和从业人员
9、当前的技术水平，找出技术工人当前缺乏的技能和知识，本着“缺啥补啥”的原则，利用企业内部师资和社会师资开办各类技能培训班，提高技术工人的整体素质。 52.2.3 完善激励机制，推行绩效考核，实行竞争上岗。企业可以建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才业绩评价体系和激励机制，对具备高技能、高素质、业绩优的技术工人进行奖励，激励技术工人钻研业务，提高自身素质。企业还可以依照岗位职能要求，实行技术工人竞聘上岗，以岗定薪，将企业培训需求转化为员工个人发展的迫切需求，最大限度地调动员工自主学习、岗位成才的积极性。 2.2.4 建立技术管理机制，完善技术工人成长通道。
10、企业可以建立技术管理机制，合理评价、使用技术工人，做到人尽其才，同时培养各方面的专才。另外，技术管理机制建立后，可以吸收知识丰富、技术过硬，且具备一定管理能力的优秀技术工人从事技术管理工作，为技术工人的成长开辟新的通道。 3 总结 企业在发展壮大过程中有许多不容忽视并且需要不断解决的问题，企业在发展方向上可以按自己所需的岗位来发展。企业要利用每一个可利用的资源，充分发挥自身企业的优势。在选择上，无论是职业经理人、技术工人，还是杂工，都需要引起企业管理者的高度重视，因为每个工种都是企业必不可少的生产要素。对于小型企业而言，需要的是灵活运用，易于掌控，但是管理作为一门深奥的学问，如何巧妙运用，将成为企业解决如何选人、用人、育人、留人，如何将四者有机结合起来，如何发挥四者最大潜能的灵丹妙药。 参考文献： 61朱张才，姚建松，陈晓华，朱祥华.农机合作社经营管理机制的实践研究J.农业装备技术，2009（02）. 2艾青瑞，赵炳南，赵新子，苑志坚，孙维一.农机合作社发展的实践与思考J.农业与技术，2013（01）. 3谢始荣.发展农机合作社的建议J.福建农机，2010（04）. 作者简介：王秀芳（1965-） ，女，吉林榆树人，大专，中级讲师，吉林省榆树市农业机械化学校讲师，研究方向：企业管理。
