适应性绩效的形成机制与作用机制探析.doc

1、适应性绩效的形成机制与作用机制探析摘要通过对我国 208 位企业员工的问卷调研，运用扎根理论方法对我国企业员工适应性绩效的形成机制与作用机制进行了探索性分析，结果表明：我国与国外适应性绩效形成机制的研究相比，均涵盖了员工个人、领导、团队、组织和工作特征的多层面立体模型；其作用机制与国外研究相比，相同之处在于均包括有利于个人的组织决策、组织效能、员工潜能开发和未来发展三个变量，不同之处在于数据显示我国的适应性绩效的作用机制呈现出个体、团队和组织不同层面的影响。 关键词适应性绩效；形成机制；作用机制；扎根 中图分类号F272 文献标识码A 文章编号1006-5024（2013）07-0028-07

2、 基金项目国家社科基金项目“十六大以来党在民族地区创新社会管理实践与经验研究” （批准号：12XDJ011） ；中国博士后科学基金项目“企业员工适应性绩效研究” （批准号：2011M500819） ；广西社科基金项目“转变经济发展方式下的广西基层党政干部战略领导力研究” （批准号：11FGL030） 作者简介韩勇，同济大学经济与管理学院博士后，广西行政学院战略与决策实验室副主任、副教授，广西大学硕士生导师。留英商务与管理研究专业博士，研究方向为领导科学、公共管理、人力资源管理与组织行为学。 （广西南宁 530021） 一、适应性绩效的概念 达尔文的进化论中有句名言“物竞天择，适者生存” 。20

3、 世纪90 年代以来，全球化商业竞争、持续性组织变革、更趋复杂的人际关系、互联网在工作场所的普遍应用，这些都要求组织成员具备应对复杂多变工作条件和环境变化的素质，具备适应性能力，以帮助组织有效地应对频繁且非预期性出现的工作条件和环境变化。据此，美国学者 Allworth和 Hesketh（1997）首次提出员工适应性绩效（也叫适应性能力）的概念，即“个体改变他们的行为以符合工作要求的熟练度” ，是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为。 二、国外适应性绩效形成机制和作用机制文献综述 本研究通过对国外英文文献搜索，包括计算机搜索和人工搜索。计算机搜索的对象主要为数据库、专业网站和 Google

4、网。搜索的数据库有：Academic SearchPremier、Business Source Premier、Elsevier Science Direct.Emerald Fulltext、IngentaConnect、ISI Web of Science（SCIE，SSCI，ISTP，ISSHP） 、ROQUST、PsyINFO、SageJournals Online、SpringerLink、Wiley InterScience 电子期刊（包括原 Blackwell Synergy 电子期刊） 。人工搜索的对象主要为适应性绩效相关书籍和适应性绩效相关文章的参考文献。英文的搜索主题词为

5、 adaptive performance，adaptation，adaptive skill 等，时限为 1990 年 1 月到目前为止。在此基础上，本研究构建的国外适应性绩效形成机制和作用机制理论模型如下（如图 1 所示）： （一）适应性绩效的形成机制 国外适应性绩效研究的理论和实证研究表明，其形成机制主要受个人特征、领导特征、工作特征、团队特征和组织特征影响。 1.适应性绩效形成机制的个人特征 国外的研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的个人特征及其成因包括：个人的一般认知能力（在个体层面上，尽管个体的一般认知能力对稳定环境中的任务绩效具有显著的预测作用，但它对不可预知任务或环境中的适应

6、性绩效具有更好的预测作用） 、知识技能（从直接促进作用来看，主要表现为个体角色知识、个体相关经验知识、团队信息知识、思维能力、学习能力和自我发展能力等对适应性绩效有直接的积极预测作用。知识技能还能通过工作动机等因素对适应性绩效产生间接影响） 、自我效能（一方面，自我效能与适应性绩效呈正相关，并对适应性绩效具有直接的促进作用；另一方面，自我效能还通过培训调控过程等变量对适应性绩效产生间接促进作用，而且个体自我效能分别与个体层面的适应性绩效存在同等程度的正相关） 、感知的工作移动性（组织成员有能力，可以离职到别的组织工作） 、员工对主管的承诺（因为主管是组织的代理人，对主管情感的依附增加了组织成员

7、忠诚于组织的内心信念） 、组织承诺（成员会对组织有高水平的情感承诺和组织支持知觉，以此提高组织成员的创造力、归属感、忠诚感以及忠诚于组织的内心信念） 、人口统计变量（年龄、性别、是否承担管理责任对绩效有不同的影响） 、大五人格因子（高开放性个体在动态变化的环境中具有更高的适应性绩效；责任心：慎重和自律的人无法有效适应动态和变化的工作要求与环境；变化情境中的绩效增长与情绪稳定性负相关，与宜人性正相关） 、员工对主管的信任（巩固了组织成员和主管之间的情感交换，而主管是组织的代言人，故巩固了和组织的情感交换） 、组织公平（程序公平、分配公平、互动公平提升了员工的组织忠诚和个人主动性） 、职责认知（职

8、责冲突、职责模糊、职责过重会造成工作压力） 、工作满意度（代表了组织成员对组织积极的情绪体验和对组织创造令其满意工作环境的积极回报） 、组织信任（组织信任巩固了组织成员和组织之间的情感交换） 、工作倦怠（身体疲惫造成难以表现好） 、归属感和组织认同（代表了组织成员对组织情感的依附，组织和组织成员有“我们”的概念） 、工作安全感（增加了组织成员对组织的信任） 。 2.适应性绩效形成机制的领导特征 国外的研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的领导特征及其成因包括：交易型领导（交易型领导明确了奖惩，便于组织成员明晰该干什么） 、变革型领导（变革型领导能够激励组织成员将集体的利益放在个人利益之上而努力

9、工作） 、领导一部属交换（高层次的领导和部属交换促使下属将通过较好的绩效表现来促使自己与领导继续维持高层次的关系质量） 、辱虐型领导（由于辱虐型领导表现出敌意的语言或非语言行为，造成了下属的消极表现和应对） 、服务型领导（服务型领导为下属的良好表现作出了积极的表率）和领导支持（下属对领导的支持行为需要通过积极的表现来回报） 。 3.适应性绩效形成机制的团队特征 国外的研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的团队特征及其成因包括：团队凝聚力（团队具有吸引力，团队成员有成为该团队一分子的愿望，并且有团队身份的认同、团队满意感和团队信任） 、团队成员交换（提高成员关系质量、团队满意感、信任、团结、忠诚

10、和团队的身份认同） 、团队潜能（提高团队集体荣誉感） 、团队成员相互支持（提高了成员之间的忠诚感） 、协作性工作环境和公开讨论分歧（增加了交流，减少了冲突） 。 4.适应性绩效形成机制的工作特征 工作特征及其成因包括：工作依赖性（提高了合作性） 、工作表现反馈、工作常规化和内在激励的工作（提高了工作满意度） 。 5.适应性绩效形成机制的组织特征 国外的研究表明，能够影响组织成员适应性绩效的组织特征及其成因包括：组织成员本人与其他组织成员之间的心理距离（降低了组织成员之间情感和人际关系的质量） 、组织约束（限制组织成员表现的机会） 、组织正规化和组织僵化（有时促进、有时减少适应性绩效，取决于不同

11、情境） 。 （二）适应性绩效的作用机制 适应性绩效的作用机制，即结果变量及其成因包括：（1）有利于员工的领导决策。有利于员工工资增长、或留用、提拔等与自身利益息息相关的物质奖励。 （2）组织效能。因为提高了领导和同事的生产力，提高了组织资源的使用效率，提高了跨部门的合作效率，减少了员工的离职率，所以保持组织绩效的长期平稳增长，更好地适应环境的变化。（3）员工潜能开发和未来发展。 从如上的文献综述中，笔者发现存在的主要问题有：现有的国内外研究缺乏采用跨文化的视角，针对不同文化背景下适应性绩效的形成机制和作用机制的研究较少，这就容易造成由于理论移植现象（将西方适应性绩效理论引入到不同文化背景的国家

12、）和文化嵌入现象（在不同民族视角下审视什么是适应性绩效）而产生的不同文化背景下的研究成果不具备移植能力或者研究失真问题。有鉴于此，笔者将采用扎根原理为指导的定性研究方法，探析我国文化背景下企业员工适应性绩效的形成和作用机制。 三、研究方法 （一）研究原理 扎根研究法主要应用于现有的理论知识尚未成熟，缺乏社会科学领域中的实证研究。扎根方法是“一种质化研究方法，其基本宗旨是从经验资料的基础上建立理论。与量化实证研究不同，研究者在进入田野调查之前并不提出理论假设，而是直接从调查资料中进行经验概括，提炼出反映社会现象的概念，进而发展范畴以及范畴之间的关联，最终提升为理论” 。本研究运用扎根理论分析法，

13、对研究现象加以分析整理、层层归纳、直到建立相关的理论，包括开放性译码、主轴译码和选择性译码三个流程。在资料分析过程中，采用持续比较分析（Constant Comparison Analysis）思路，在资料和资料之间、理论和理论之间不断进行比较，直至发展出新的实质理论。 （二）研究样本、问卷设计和数据采集流程 为获得丰富的有效信息与数据，本研究依托有着长期合作关系的上海同济大学经济与管理学院的 MBA 学员、上海同济大学老师前往深圳培训的企业学员、广西行政学院在职研究生班学员、大连市 1 家企业，各选取了一定数量的调查对象，由同济大学的老师和本文作者分别进行问卷调研。 与香港科技大学的樊景立等

14、关于我国组织公民行为的研究。和徐淑英教授等关于我国组织文化的研究相类似。依照弗莱那根 1954 年开创的重要事件技术，本研究通过设计非结构化问卷（开放式问卷）的方式进行调研，提出的问题是：对由于技术变革日新月异、经济全球化、组织内外部日趋白热化的竞争、组织内外部环境不确定性等动态变化因素，组织成员需要具有有效地应对频繁且非预期性出现的工作条件和环境变化的能力，如果将这种能力命名为适应性表现能力，那么， （1）什么样的人适应性能力较强？什么样的人适应性能力较弱？（针对人的性格、自我效能和人口统计信息提问） ；（2）推动或阻碍适应性能力的因素是什么？（针对适应性绩效的形成机制提问） ；（3）适应性

15、能力所产生的结果是什么？（针对适应性绩效的作用机制提问） 。在参与调研的 208 名参与者中，男性 131 名（62.9%） ，女性 77 名（37.1%） ；26-35 周岁 83 名（40.0%） ，3645 周岁 81 名（38.9%） ，45 周岁以上 44 名（21.1%） ；工龄 35 年者 111 名（53.3%） ，工龄 58 年者 48 名（23.1%） ，工龄 8 年以上 49 名（23.6%） ；国有或集体员工 123 名（59.1%） ，民营或私企员工59 名（28.4%） ，合资或外资员工 26 名（12.5%） 。 四、范畴提炼和模型建构 扎根理论对资料的分析称为译

16、码。与其他定性研究方法相比，扎根理论资料收集方式的特点在于动态性，也就是要根据研究进展情况不断补充资料，从而以资料的丰富、严密及饱和来增加结论的说服力和理论性。因此，资料的收集整理与分析是一并发生、同时进行、连续循环的过程。对资料进行逐级译码是扎根理论最重要的环节，其中包括三个级别的译码， （1）开放性译码，即将资料拆散、检查、比较，并进行分类组合，逐步进行概念化或者范畴化，也就是根据一定原则将大量的资料记录加以逐级缩编，用概念或者范畴来正确反映资料内容，并把资料记录以及抽象出来的概念打破、揉碎并重新综合的过程。笔者尽量使用被调研人的原话（原汁原味的本土语言）作为标签以从中发掘初始概念，对极个

17、别繁琐的语句进行了抽象概括并用括号加以注明，最终一共得到713 余条原始语句，其中 510 条为有效语句（其中关于人的性格和人口特征的描述 131 条，关于形成机制的描述 210 条，关于作用机制的描述 169条） ，及相应的 54 个初始概念。 （2）主轴译码是指通过运用现象一脉络之问的联系，将开放性译码中得出的各项概念联结在一起形成新的范畴的过程。笔者根据图 1 所形成的理论模型，将这 54 个概念分类归纳为一般认知能力等 32 个范畴。 （3）选择性译码是指选择核心范畴进行分类，把它系统地和其他范畴予以联系，验证其间的关系。本研究中，笔者将范畴根据形成机制和作用机制进行分类，共分为适应性

18、绩效形成机制和作用机制综合在一起的 6 个范畴（扎根原理三级编码如下表所示） 。最后，笔者邀请一位数据审计员来帮助对收集的定性数据进行独立分析，并对结果进行比较，对有争议的内容经过再次共同讨论，直到达成一致意见，并用 Kappa 系数表示。其中需要说明的是，初始概念的 Kap-pa 系数是所有有效原始资料中关于每一系列初始概念（例如所有的关于未来认知原始资料）编码的信度检验系数，并非该例单一原始资料语句的信度检验系数。图 2 展示了本研究形成的我国企业员工适应性绩效形成机制和作用机制的模型。 五、结论与研究展望 与国外适应性绩效形成机制和作用机制的理论与实证研究相比较，本研究的结果显示：（1）

19、就适应性绩效形成机制的个人特征而言，国外发现的感知的工作移动性、主管承诺与工作安全感在本研究的数据中没有得到相应的体现。 （2）就适应性绩效形成机制的领导特征而言，领导支持在本研究的数据中没有得到相应的体现，但是本研究发现了一个新的领导特征，即负面领导（破坏性领导） （例如，领导不注意权力和规章制度、纪律的作用，对下属采取自由放任的态度） 。 （3）就适应性绩效形成机制的团队特征而言，团队潜能在本研究的数据中没有得到相应的体现。 （4）就适应性绩效形成机制的工作特征而言，工作表现反馈、工作常规化在本研究的数据中没有得到相应的体现。 （5）就适应性绩效形成机制的组织特征而言，本研究发现了一个新的

20、组织特征即组织文化（例如，具有创新文化的组织会积极地对员工进行培训和开发，使他们跟上时代的步伐，为员工提供很高的工作保障） 。 （6）就适应性绩效的作用机制而言，其与国外研究相比，相同之处在于均包括有利于个人的组织决策、组织效能、员工潜能开发和未来发展三个变量，不同之处在于数据显示我国的适应性绩效的作用机制呈现出个体、团队和组织不同层面的影响。 本研究运用扎根理论对我国文化背景下企业员工的适应性绩效的影响因素和作用因素进行了质化研究，其主要贡献在于：（1）提出了一个“适应性绩效形成机制的模型”涵盖个体、领导、工作、团队、组织五个层面的立体多层次模型；提出了一个“适应性绩效作用机制的模型” ，其作用机制涵盖个体、团队、组织三个层面的立体多层次模型。 （2）通过我国企业员工的实证研究，与国外的理论和实证研究模型进行了对比，丰富了适应性绩效研究的理论和实证内涵。主要存在的不足在于：相关结论仍难消除在扎根理论译码过程中所存在的选择性记忆、表达差异和主观臆断等现象的影响。后续研究可以基于适应性绩效形成机制和作用机制的探索性研究结果，开发适应性绩效的测量问卷，并对本研究构建的多层面立体模型的构思进行实证检验。 责任编辑：陈瑾