1、事业单位绩效管理概述摘要：本文首先介绍了绩效管理的定义，然后分析了当前事业单位绩效管理存在的问题，最后提出了完善事业单位绩效管理的建议。 关键词：事业单位；绩效管理；问题；意义 中图分类号：F294 文献标识码：A 文章编号： 1 绩效管理的概述 绩效管理是管理者和员工通过共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用等过程，以达到提升个人、部门、组织绩效的目的。随着社会的发展，事业单位原有的人力资源管理办法中很多措施已经与当前社会的发展不适应，因此，必须引进绩效管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建起更加完善的激励机制，才能更好地调动每一个干部职工的积极性，提高工作效率，降低工作成本。
2、所以，我国事业单位应该积极推行绩效管理，构建合理的绩效考核制度，以助推国家事业单位实现更好更快地发展。 2 当前事业单位绩效管理存在的主要问题 2.1 事业单位现状 事业单位属于国家的重要单位，对国民经济的发展具有重要的作用，具有公益性、服务性的特点。从事业单位的管理方面来看，原来的制度、陈旧的管理理念已经不能适应事业单位的发展需要。从我国事业单位现状来看，存在着机构臃肿，工作效率低下，服务意识不强，制约了我国的发展。当前，我国事业单位已经开始实施绩效管理，不断完善绩效考核制度，对于调动工作积极性，提高工作效率，强化服务意识，提升服务质量具有十分重要的意义。 2.2 事业单位绩效管理存在的主要
3、问题 2.2.1 事业单位绩效管理理念落后 一是对绩效管理的认识不到位，没有引起足够的重视。由于不重视，致使绩效管理大多流于形式，没有实实在在地进行下去，当然也就不可能感受到绩效管理带来的实效性。二是部分人员从自身利益出发。以前在“吃大锅饭时” ，不论干好干坏，干与不干都同样可以享受到同样的待遇。甚至工作量与待遇不成正比，工作量较大的年轻工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果实行绩效管理后，很多年长一点的干部职工由于自己工作量较小，其待遇就会减少许多。因次，绩效管理实施过程中容易受到一部分人的反对。 2.2.2 绩效激励机制有待进一步完善 现在，奖励性绩效工资的 30%每月
4、按时下拨到各个事业单位。各个单位可以根据本单位实情制订出绩效管理办法，在工资待遇分配方面拥有了更大的自主权，但是，其分配制度比较呆板，分配方法缺乏科学性和系统性，实施办法缺乏灵活性，激励机制不够完善，执行起来困难重重。实际上的奖励性绩效工资名存实亡，无法发挥绩效考核的实质性功能。没有将这部分工资与工作量大小相联系，没有真正体现按劳分酬，没有与工作业绩相挂钩，无法取得激励性作用。只是按比例原封不动地发放，与原来的吃大锅饭，搞平均主义没有实质性的差别。 2.2.3 绩效评估体系有待健全 一是从考评内容来看，过于简单、笼统、模糊，考核指标没有量化、细化，缺乏可操作性，而设置的定性指标过多，定量的指标
5、过少，往往凭印象打分，考核结果缺乏科学性、真实性。二是从考评角度来看，不够全面，具有片面性，往往顾此失彼，不能从全方位的角度进行考评。三是从考评结果来分析，缺乏实际执行意义。绩效考评的结果没有与薪酬待遇、岗位变动、职务晋升相挂钩。其四，绩效评估体系存在一些疏漏，有待于完善。在进行评估时，往往过于注重关键指标的评估效益，而忽略对考核结果的处理及反馈信息的沟通。 2.2.4 职工之间缺乏有效沟通导致内部矛盾层出不穷 事业单位绩效工资的改革关系到每个职工的自身利益，岗位收入高了竞争激励遭人嫉妒，岗位收入低的又不能够被注意到。竞争一旦出现，就会有利益的直接竞争，就会直接导致利益的再次调整和再次的分配，
6、这样就很容易让原来能够很容易获得利益的群体由于竞争的关系面对不了新的挑战，一旦挑战失败了，在心理方面就很难承认，就会造成同事间出现隔阂误会，有了隔阂误会，职工之间必要的沟通交流就缺少了，职工带着不满情绪工作，没有了合作精神和合作意识，基本的责任心都缺乏了，就直接耽误了下一步事业单位改革的实施进程。 3 完善事业单位绩效管理的相关建议 3.1 科学界定事业单位的“绩效” 事业单位区别于企业单位的性质在于事业单位有公益性、社会服务性和公权性。在进行改革之后事业单位分为三大类:一是参考公务员管理的事业单位。行使法律赋予的公共权力;二是公益性质的事业单位;三是经营服务性事业单位。对于不同类型、不同领域
7、、不同收入来源的事业单位。绩效工资改革不能一刀切，统一用一种模式管理。应在对事业单位进行明确界定和分类的基础上，对其“绩效”进行分类界定。 3.2 构建科学完善的绩效考核管理指标体系 在新的绩效管理体系中可以根据 SMART 原则，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位。同时，为了加强绩效过程管理，在绩效管理维度中应增加工作能力和工作态度两个绩效管理维度，形成比较完整的绩效指标体系。同时，还可以引入多种绩效考核管理工具，如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360 度评估法等均可在事业单位进行使用。 3.3 要建立绩效工资改革的监督机制 一要建立起事业单位各部门
8、、职工的信息沟通渠道，给职工知情权、参与权、表达权和监督权。在事关职工切身利益的岗位评定、绩效评估、福利保障等方面，都要让广大职工看得见、说得上话甚至插得上手。只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证利益的均衡，才能保证改革整体的公平公正。二要建立对单位主要领导的绩效考核办法。事业单位主要领导的绩效工资，应在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考核确定，与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。三要引入各方监督力量，确保改革方案和改革程序的合理性。对事业单位职工年度或月度考核结果予以及时、准确、完整公示，对职工存在异议部分作出积极回应，杜绝
9、推行绩效工资的形式化、功利化和虚假化;协调纪检、组织、人事、财政和审计部门，检查、审核、监督，及时化解绩效工资实施过程中的各种矛盾，对绩效工资实施过程中出现的违纪违规现象及时加以查处、纠正;通过设立意见箱和意见簿，听取事业单位职工关于考核制度、考核办法、考核结果和运作程序的合理化建议;聘请社会中介机构(会计事务所和审计事务所)等进行审计检查，对绩效工资实施方案的不合理成分及时加以修改。 3.4 保持和员工之间的沟通 沟通的好处主要在于，能够增强团体的凝聚性，使组织内部对信息的理解和传递迅速达成一致，沟通还可以使管理者更好的和下属做有效沟通。首先，目标构建之前，多听取事业单位员工的意见，吸收采纳
10、员工好的思想，和广大员工一起探讨以后改革的目标，为了实现目标该付出怎么的努力，让他们自己意识到自己能为单位做出什么样的贡献，他们的努力能够得到什么样的回报。其次就是绩效反馈的环节。在有了绩效工资实施前的准备，有了绩效考核的过程，最后就是从中发现问题解决问题，把反馈过来的信息，无论是好的还是不好的，都要进行总结，这样可以减少职工之间的差距，提高工作效率，增加单位职工的凝聚力，为更好的实现单位整体绩效的提高提供条件。 4 结束语 总而言之，绩效考核是绩效管理中的关键环节，是关系着绩效管理的核心，是影响事业单位正常运转和持续发展的重要因素。应该不断完善绩效管理考核制度，构建全员参与的绩效管理机制。作为高层管理者，必须不断规范自身行为，身先士卒，率先执行绩效考核制度。同时，注重调动全员参与的积极性和主动性，每一个干部职工都应确定自己的绩效目标，不断探索绩效考核管理方法，不断提高管理水平。 参考文献： 1谢翠玉浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的作用J 知识经济，2011，(4). 2陶学锋绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究J 中国城市经济，2011，(2).
