1、谈人力资源配置的难点、原则和方法【摘要】人力资源配置作为人力资源管理的一项基础性工作，不仅涉及到企业业务目标的实现、员工能力和数量的匹配，而且影响到企业运营成本的降低和生产效率的不断提高。从本质上说，人力资源配置解决的实际上就是企业“人、事、岗”三者之间的合理匹配问题。但是，在实际操作过程中，人力资源配置的实施效果并不理想，由于各种因素的影响，使得人力资源配置的开展困难较多，阻力较大。本文以滨南社区为例，就企业应该如何更好地开展人力资源配置工作谈一点自己的看法。 【关键词】人力资源管理 人力资源配置 一、人力资源配置工作开展过程中存在的问题和难点 （一）劳动力有“入”无“出” ，流动渠道不畅
2、油田作为国有特大型企业，不仅承担着创收创效的任务，而且承载着保持职工队伍稳定和油区稳定的社会性职能。由于这一特点，就使得油田成了大家心目中默认的“保险箱” ，只要进了油田工作，只要不犯大的原则性的错误，就相当于有了铁饭碗。而与此同时，由于油田的用工计划受中石化调控，并没有自主用工权，也使得在劳动力流入方面受到一定限制，最终导致需要的人才引不进来，不需要的人才出不去，流入退出机制不顺畅。 （二）人力资源配置与人力资源管理的其他模块联系松散 从理论上来讲，人力资源配置应该是人力资源管理的基础和其他模块运作的依据和前提。但是实际情况并非如此，在实际工作中，人力资源配置的作用并没有有效发挥出来。因为各
3、种配套机制如劳动力流入机制、劳动力退出机制等没有相应建立，使得人力资源配置工作困难重重。（三）职工素质参差不齐，照顾性岗位偏多，素质定员目标无法实现 人力资源配置考虑的主要是岗位需求，即在劳动力的年龄、性别、文化程度和技术水平相一致的情况下，本岗位需要多少劳动者。但是，在实际工作中并非如此，除了一般性岗位之外，还存在着诸多的照顾性岗位，在这些岗位上工作的大都是工伤、残疾职工，他们从事的也都是车棚管理、门卫、保洁等简单性的工作，且工作质量和效果不能与其他职工相提并论。对这些职工，无法正常核算工作量，实现科学、有效的人力资源配置的目标更是无法实行。 二、人力资源配置应遵循的原则和达到的目标 针对以
4、上问题，参照管理学领域一般的人力资源配置原则，笔者认为在进行人力资源配置时应该遵循以下原则： （1）因事设岗原则。即指在进行人力资源配置时，首先应该弄清楚企业要做的事，即工作量有多少，根据工作量的多少合理配备人员，应该以事定岗，以岗定人，而不能因人设岗。换句话说，岗位和人的关系应该是设置和配置的关系，先有岗，再有人，而不能先有人再有岗。 （2）最少岗位数原则。即指岗位配置的目的是为了最大限度地提高职工的工作积极性和用工效率，应尽量避免职责不清和职责重复。如果岗位划分过细，会导致某些岗位工作量不饱满，增加了内部交易成本、降低了工作效率。所以，在进行人力资源配置过程中，对那些工作内容类似、工作技能
5、要求相近、工作量不饱和的岗位应采用合并或撤销的方法。 （3）人尽其才，人岗相宜原则。即指在人力资源配置过程中，应该充分考虑到现有职工的性别、文化程度、身体状况、技术水平等，合理使用劳动力，充分挖掘生产潜力，尽最大可能发挥每一个劳动者的生产积极性。 人力资源配置简言之应该达到如下目标：实现人、岗、事三者之间的合理配置，以达到事得其人、人尽其才、人事相宜的目标，最终提高职工的整体素质和企业的用工效率和效益。 三、关于人力资源配置的几点想法 参照人力资源配置的一般性原则和目标，以及在实际运作过程中出现的难点和问题，笔者认为应该从以下三个方面入手来完善人力资源配置，充分发挥人力资源配置的作用： （一）
6、建立劳动力流动机制，理顺劳动力进出渠道 这一点解决的是各单位富余人员怎么出去？紧缺人员怎么引入的问题，其最终目的是使劳动力流动起来，在给职工压力的同时也给职工动力，进而提高广大职工的工作积极性和主动性。笔者认为这是人力资源配置能够顺利运行的关键所在。 （1）对于富余人数较少，二级单位可以通过内部调控实现劳动力合理配置的，应先按照岗位配置标准，核定各基层队人员数量，公布岗位余缺情况；其次通过进行岗位竞聘，确定人员数量，显现富余人员；最后，针对富余人员，可以采取转岗或待岗。 （2）对富余人员较多，二级单位无法通过内部调控实现劳动力合理配置的，则需要管理局统一协调，根据各二级单位人员余缺情况，建立油
7、田内部劳动力市场，通过劳动者的自主竞聘等形式在二级单位之间进行合理流动。 （3）对油田通过内部调剂无法满足需求的岗位，如社区的医疗、护理、幼教岗位，建议首先要明确这类岗位未来发展规划，如社区的医院和幼儿园，十年或者二十年之后是否还有必要存在，如果存在应该往哪个方向发展。其次根据未来发展规划，建议按照定员定岗结果，适当引入相应人才。 （二）实行“特殊劳动力”工作量核减办法 特殊劳动力是指那些因为某种原因无法正常顶岗或者工作量计算较为困难的人员，一般是指工伤、残疾职工和退二线科级干部，这类职工虽然计算在单位总人数之内，但是却属于需要单位特殊照顾的对象，既不能辞退，待遇也不能降低。对社区而言，这部分职工占比例较大，如果在核算岗位配置人数时把这些人正常计算在内，不仅测算结果不能令人信服，而且会使得测算分解最终流于形式。针对这种状况，笔者建议实行“特殊劳动力”工作量核减办法，在具体测算时，对这类人员按照2 人折算为 1 人的方法进行折算，这样定员测算结果才比较容易为职工接受。 （三）强化人力资源配置与其它人力资源管理模块的关系 人力资源配置不仅对工人管理和工人考核起着调控和平衡作用，而且是进行薪资分配和职工培训的基础和事实依据。不能仅仅是为了要“配置”而进行“配置管理” ，人力资源配置的目的应该是促进人力资源其他管理模块的顺利运行，最终实现人力资源的优化和合理利用。
