1、1企业项目培训改善员工工作投入的实证研究摘 要：研究了企业员工项目培训是否提高工作投入程度，被试在中国移动通信有限公司在关键变量进行恒定的基础上选择了 20 名客服员工，实验设计采用了相关组设计，被试既是实验组，又是控制组，自变量为是否接受项目课程培训，因变量为前测和后测中被试在工作投入量表上的得分，测量仪器是 Utrecht 工作投入量表，通过对员工项目培训，经数据统计处理即相关样本 T 检验，结果发现员工参加项目培训前后相比，其工作投入有显著性的提高。 关键词：企业员工；项目培训；工作投入 中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）03-0101-02
2、引言 在过去的传统企业管理理念中，人的重要性还没有凸显出来，人不受重视，盛行的人性观是经济人假设。在这一时期，理论研究的特点是以工作效率为中心，重点是如何改进工作条件、健全工作制度、用科学的管理方法来提高工作效率。受行为主义、人本主义心理学的影响，以人为本的思想逐渐盛行，研究重点是如何通过满足人的需要、调整人的行为、改善人际关系、重视人的个性发展和潜能的开发来激发人的主动性、积极性和创造性，进而加强员工对工作的归属感和认同感，提高工作效率，而不是把个体仅仅看作是一台专业加工、无须任何知识技能成2长的机器。随着现代企业对员工能力的重视，企业公开课培训项目将越来越多。现代培训是构建人岗和谐的桥梁，
3、通过培训不但可以提高员工的工作技能，还能够满足其对知识渴求的欲望，进而提高工作的积极性和工作满意度。调动员工的积极性就是改善个体对工作的态度和信念，增加工作投入。近年来，研究人员对工作投入的概念、维度和测量方法等都做出了广泛而深刻的研究，并取得了一定的成果。为此探讨项目培训对工作投入的影响具有重要作用。 一、研究意义 （一）理论价值 开展项目培训，有利于对培训心理的充实，明确培训与员工成长和个性完善之间的关系。根据个性的认知风格、学习偏好以及个性特征可以合理选择具有系统性、针对性、目标性的培训方案；探讨培训模式对人的行为的影响；充实与验证工作投入的维度和影响因素。 （二）实践意义 通过项目培训
4、可以较好地提高工作投入的水平，进而提高工作绩效，强化员工原本的抱负水平和期望值，满足员工的高级需要、成长需要和超越需要，从而对后期工作激发高成就动机并主动确定目标，执行计划，落实行动，进一步增强工作满意度、生活幸福感。项目培训能使员工在成长的过程中自我觉察、自我思考、自我解放，不断在学习中领悟和提高解决问题的能力，合理处理工作家庭自我平衡计划，增加对工作的投入，优化工作效率，从而整体上构建人机、人与环境、人岗的和谐，进而推动和谐社会的建设。 3二、研究方法 （一）研究假设 根据研究的背景和目的，并参考有关的理论和前人的研究，提出以下假设： 第一，人有追求自我完善和自我实现的需要，人能通过学习、
5、培训重建知识系统，完善潜能，重新达到人与环境的协调统一，建构人岗和谐的工作氛围。 第二，不同的员工人格特征、认知风格对应于不同的培训模式。 第三，项目培训与工作投入相关显著。 （二）研究对象 中国移动通信有限公司芜湖分公司客服工作人员，为了保持干预变量在操作每个被试影响效果基本一致，为此在关键变量上（年龄、学历、资历等）对每个被试都进行了匹配，如年龄为 22 至 25 岁，学历大专，在移动客服部从事 2 年工作经验。 （三）研究变量 本研究自变量为项目培训，培训内容为课程知识技能培训和团队建设拓展培训即内部培训和外部培训，因变量为参加培训前后在工作投入量表的得分。控制变量有年龄、学历、资历，控
6、制方法为恒定法。 （四）研究设计 本研究采用了相关设计即匹配样本设计，被试既是实验组，也是控制组。首先对 20 名被试进行前测，得出原始基线工作投入水平的分数，然后对此被试进行二周的培训，先课程培训后拓展培训，培训后对被试4进行后测，并得出后测成绩。实验设计模式如表 1： （五）研究工具 Utrecht 工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale， UWES） ，研究表明其量表信效度具有很高的稳定性和准确性，是目前研究工作投入的最广泛的量表。 （六）统计分析 采用 SPSS 统计软件对数据进行分析，相关样本 T 检验来验证两组数据平均数的差异。 三、研究结
7、果 表 4 显示参加培训前的工作投入度均值 m=3.55（标准差 Sd=1.15） ，而参加培训之后的工作投入度均值 m=4.70（标准差 Sd=1.56） 。比较参加培训前后的工作投入度均值间水平的差异应使用配对样本 T 检验，经检验结果 df=19，t=-4.196，此时符号有无并不影响结果，通常可以省略，Sig=0.000 即*p0.001，说明有理由拒绝虚无假设，而接受备择假设，检验效果显著，说明通过系统培训，与未培训相比较而言，两者所对应的工作投入水平具有显著性差异即前者更具有高的显著性。 四、研究结论 实验说明通过员工系统的培训，将会对其工作投入产生积极的影响。系统培训对于提高员工
8、工作投入水平具有明显的效果。 五、讨论与分析 （一）企业项目培训与工作投入的差异分析 经研究结果表明，参加项目培训的企业员工，与未参加项目培训的5员工相比较而言，其工作投入具有显著性差异即后测工作投入水平显著高于前测的工作投入水平。导致其差异的原因有一是在未参加企业项目培训之前，企业员工由于长时间处于原始的工作状态，认知结构、知识结构等仍保留原有的认知模式，对工作发展中出现新的问题缺乏有效的问题解决的行为模式。其次，由于长时间重复每天的工作模式，其员工的工作情感与激情得到了压抑和停滞，内心的工作欲望和潜能受到了环境因素的阻碍，其工作情绪较为不乐观，并带有抑郁的消极成分，久之自我实现的潜能受阻而
9、未能得以充分的开发和施展，进而导致员工行为模式的刻板性、缺乏创造性以及职业倦怠的心理现象。为此，未参加项目培训的企业员工其工作投入水平不高。二是通过对员工知识培训、技能培训以及户外拓展培训，突破了员工的原有的不适应社会情境发展需要的知识和价值体系，重新建构适应当前工作环境需要的认知和知识模式，改变了以往固执不变的工作程序和激情状态，在实践中真实地体验互动的价值和有效的行为模式。尤其，在户外拓展培训，通过中介公司传达了员工所在公司的价值观、事业观以及发展观，在游戏活动中绕过个体的心理防御机制，体验了自我发展价值观与集体、企业发展价值观的价值冲突和价值同一，内化了自我价值体系的重要一部分，进而在工
10、作中对当前的工作投入和工作满意度更为明显。因此，通过员工参加项目发展培训，不仅有利于个体的心理与思维的成长，还有利于集体团队精神的建设，在双向互动中共同促进个体企业目标的形成和实现。 （二）本研究统计方法效应量的分析 如果 T 检验没有达到显著性，则适合报告培训前后员工工作投入度6均值间不存在显著性差异。 然而，统计结果显示 T 检验是显著的，要讨论结果的话，应把效应量作为注意的焦点，未尝不是一个很好的思路。在均值上适合衡量效应量的差异是 d，这是通过计算两均值间的差异和依靠标准差的分布来获得的，本研究已呈现相关的均值、标准差和样本容量。本实验中参加培训前的工作投入度均值和标准差各为 3.55
11、 和 1.15。而参加培训后的投入度均值和标准差各为 4.70 和 1.56。通常使用科恩 d系数来计算效应量即 d=M1M2/SD，把本研究结果的数据计算可得差值 d为 0.84。据效应量与样本量平衡关系参照标准，可知相关系数 r=0.6，需要 15 个样本容量，且对应着效应量大，而本研究相关系数 r=0.63，样本容量是 20 人，且效应量 d=0.84，充分说明该效应量大。因此，我们可以说不仅工作投入度的均值间具有统计学上的意义，而且效应量大即d=0.84。以上研究中可得出结论是通过系统培训员工的工作投入度要比未参加培训员工的工作投入度要高。 至于我们是否能说是由于自变量的操控所引起这一
12、效果的变化，这依赖于研究的性质而非统计检验的类型。若配对样本 T 检验呈现结果为显著性差异，则你可能会推断是自变量引起这一结果的变化，因为这是唯一可能的解释。 在本研究中还存在许多的影响因素，如培训程序可能也会引起两组工作投入分数间的不同。历史因素即组织之间在这些年里所发生的与研究无关的全部事件也可能会导致两组工作投入值的变化。因此，即使均值间的不同具有显著性，我们也不能强调引起效果这一变化的责任是工作程序，关于这一点本研究还需要进一步改进和探新。 7参考文献： 1刘永芳.管理心理学M.北京：清华大学出版社，2008：30-35，96-98. 2美Annabel Ness Evans，Bryan J.Rooney.周海燕，译.心理学研究方法M.北京：中国轻工业出版社，2009：112-115. （责任编辑：李 慧）
