1、1人力资源管理中的激励问题摘要：如何才能保持企业在竞争中处于不败之地？怎样才能保持企业的长久动力？经过实践证明，人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的关键因素，怎样才能最大限度地发挥员工的作用，重点是要考虑对员工的激励问题，通过建立和完善激励机制， 进而在激烈的市场竞争中提高企业的核心竞争力。 关键词：人力 资源 管理 激励 1 激励作用 完善的制度和体制如果缺乏相应的执行力，就会像一具躯壳。如何赋予制度和体制旺盛的生命力，关键在于员工是否处于现代精神状态，以及是否拥有工作的积极性和热情。通常情况下，企业的生产力要素构成及发挥程度决定着企业的效益，而在生产力中劳动者是最活跃的因素。很大程
2、度上生产力受到劳动者积极性的影响和制约。在美国学者的一份研究报告中，显示：在工作能力方面，给予充分激励的员工是普通员工的 3-4 倍。随着社会的不断进步、科技的发展，以及受教育水平的提高等，影响员工积极性的因素发生了很大的变化。激励在调动员工的积极性、提高工作效率，以及在帮助员工完成工作目标方面发挥着重要的作用。因此，通过建立和完善相应的激励机制能够提高员工的工作积极性，增强其责任感，激发其创新的热情等。 2 实施激励机制的原因 22.1 调动员工积极性，提高效率 激励犹如一剂强心剂，在企业内部，通过给予员工激励，进而能够调动员工的积极性，提高其工作效率，增加企业收益。在企业中，通常会出现一些
3、才能卓越的员工在绩效方面却低于普通员工的现象，可见员工的才能并不是其绩效的决定性因素。借助合理的激励措施，能够激发员工的热情，那么企业的效益会迅速增加。2.2 提高人力资源质量，挖掘员工潜力 企业通过制定科学合理的激励措施，激发员工工作的积极性和热情，充分挖掘员工的潜能，提高其工作效率，进而提升企业的生产力水平，巩固和强化企业的竞争力。 3 激励机制存在的问题 3.1 缺乏科学性、公平性、针对性、长期性，激励形式单一 当前，在我国的企业中，通用的激励措施主要表现为：工资、奖金、年薪，以及股票期权等。其中，工资和奖金共同构成员工的基本薪资和待遇，这时激励的作用根本没有发挥实际的效用。而对于一些企
4、业实行的年薪制来说，其中比例较大的仍然是基本薪金，风险薪金只占年薪的一小部分，根本起不到激励员工的作用。此外，企业在制定激励措施的过程中，根本没有体现出激励措施的科学性、公平性、针对性、长期性等特征，并且企业往往只注重物质激励，没有将精神激励放在重要的位置，进而导致激励方式的单一性，严重影响和制约了激励作用的发挥。 3.2 动力不足，缺乏执行力 在对企业进行管理的过程中，由于激励措施不到位，没有激发出员工的工作热情。在这种情况下，被激励对象付出的努力没有获得相当的回报。虽然，一些管理者或者基层骨干员工3通过自己的努力为企业创造了利润，但是获得的回报却非常的低，出现付出与收入严重失衡的现象。另外
5、，一些员工的薪资待遇比较低，并且主要表现为货币性报酬，这种薪酬方式根本没有体现出员工的责任和价值，出现干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，激励根本没有发挥实际的效用。 3.3 忽视了激励对象，难以激发其积极性 根据马斯洛的需求理论，按照需求的高低顺序，人的需求呈层次状分布。当最高层次的精神需求得到满足时激励效果才明显。对于企业来说，通过激励措施满足员工高层次的精神需求特别重要。但是，我国企业在管理的基础知识和实践经验方面十分地匮乏，企业的管理水平低下，根本不能准确地认识员工的人生追求和价值目标，对员工之间的差异性也没有进行相应的考虑。激励不分层次、不分对象、不分时期，缺乏激励的目标性和针对性
6、，只追求整体目标却忽视了个体的需求，使激励效果和期望值出现较大的差异。4 做好员工激励的途径 4.1 转变激励理念，确立“以人为本”的激励模式 为了让激励措施产生更大的价值，企业要改变传统的激励模式，提升企业的核心竞争力。通过转变激励理念，健全企业员工的激励体制，明确“以人为本”的激励模式。企业要给予员工真正的关心和尊重，为实施激励措施奠定基础。为实现人的全面发展，确保企业的激励措施发挥作用，要对员工的需求进行研究和分析，并进行整理和归类。通过搜集、整理相关的激励信息，进而全面了解员工的需求和工作情况，然后结合员工的实际情况，对激4励措施进行完善，通过制定相应的激励政策，使激励具有针对性，确保
7、激励措施科学、合理、透明，并且该激励措施能够为大多数员工所认可。为了实现上述目标，需要做好前期的调查，进而广泛征求员工的意见，为员工充分展现自己的才能，营造一个开放平等的环境，激发员工的竞争意识和拼搏精神，发挥潜能。制定激励机制之后，需要对绩效考核机制进行完善，使之与激励机制相匹配，使其优势互补共同发展，并需要进行长期的坚持。 4.2 考虑员工的个体差异，实行差别激励 企业制定和实施激励措施的目的在于，调动员工的工作积极性，激发其工作的热情，挖掘其潜能。考虑员工之间的个体差异性是制定激励机制时需要注意的问题。在企业内部，由于员工之间在思想、性格、学识、教养、道德水准等方面存在很大的差异性，因此
8、，企业在实施激励措施时，需要根据员工的实际情况进行差异性激励，并且要区别对待激励。通常情况下，对于刚入职的年轻的员工来说，自主意识较强，对工作条件要求也相应地比较高，如果不能满足他们的需要，将会导致“跳槽” ；对于中年员工来说，这部分员工的工作和生活相对比较稳定，他们比较容易墨守成规，或者安于现状，不思进取，对当前比较稳定的工作和生活已经满意。另外，管理人员和普通员工之间，在需求方面也存在较大的差异。 4.3 建立全方位的激励沟通机制 企业在实施激励措施的过程中，要确保对激励措施进行意见反馈渠道的畅通性。在企业组织内部建立沟通机制，在企业不同层次的人员之间建立起顺畅的对话机制，在这种情况下，员
9、工就会产生被信任和被尊重的感觉，会认为自己的意识得到领导5的认可和尊重；他们的言谈举止在受到关注，管理者和员工之间在一定程度上增强了彼此间的理解与尊重，这时员工就会自我激励。 4.4 培养员工的自我激励能力，提倡员工职业生涯激励 在对员工进行职业规划时，未来的职业发展能够对员工产生激励作用，进而强化了员工的自我管理意识、自我激励意识，意识到企业给自己的发展提供了一个系统平台，员工个人要对自己的未来发展负起责任。在工作过程中，一方面要独立承担工作责任，另一方面也要独立承担自我发展的责任。 4.5 健全薪酬体系，丰富激励方式 通常情况下，薪酬分为物质和精神两部分，主要涉及工资、奖金、津贴、罚款等内
10、容，对于企业来说前两项内容属于硬件，而后两项属于软件，只有“软硬兼施” ，相互配合，才能达到显著效果。 4.6 创造宽松的环境，用企业文化凝聚员工 在企业实施激励措施的过程中，企业文化能够起到对员工精神方面的激励。精神激励在人力资源管理中发挥着重要的作用，企业文化的激励作用是非常巨大的，它能够满足员工最高层次的精神需求。在一定程度上，管理就是通过文化对员工进行塑造，只有企业文化与每个员工个人的价值观相匹配时，他们才能把企业的目标当成自己的目标。 4.7 为职工提供终生教育的机会 作为企业，如果想基业长青，永续经营，那么就应该为职工制定一个长期的教育规划，然后结合自身的发展目标，对员工进行短期专
11、职培训，以及长期的业余培训等，让职工通过调整自己的知识结构进而不断适应企业的发展需要。企业通过为员工提供继续教育的机会，进而使之为企业创造更多的财富。 6总之，企业应以人为本，建立和完善激励机制和多维交叉的员工激励体系。人力资源管理的激励机制是调动人的情感和积极性的措施和手段。通过对员工进行激励，结合员工的实际需求，对其进行物质激励和精神激励，提高员工的工作质量和生活质量，不断提升满意度，进而提高员工的工作效率和积极性，增强企业竞争力，实现企业的快速发展。 参考文献： 1李小剑，张志义.论企业管理中的激励问题J.煤矿现代化，2006：228-229. 2胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理M.复旦大学出版社，2005. 3傅永刚.如何激励员工M.大连理工大学出版社，2000. 4程刚.管人六艺M.中国商业出版社，2003. 5夏国洪.人制管理M.经济科学出版社，2002. 作者简介：张元元（1981-） ，女，河南汤阴人，2005 年毕业于安阳师范学院计算机应用专业，助理经济师，现在河南煤化鹤煤公司八矿从事工资管理工作。
