1、1高职院校教师职业倦怠的成因与缓解对策【摘 要】职业倦怠是一种隐性职业伤害，高职院校教师职业倦怠日益普遍，给学校、教师、学生及社会带来许多消极影响。因此，分析教师职业倦怠的成因，从教师外部和内部两方面因素探讨缓解职业倦怠的对策，对促进高职院校教师身心健康、提高教学质量、稳定师资队伍建设具有重要意义。 【关键词】高等职业教育；职业倦怠；职业倦怠缓解对策；师资队伍建设 随着国家对职业教育的重视，高职院校教师所面临的压力逐渐增多，例如生源问题、就业问题、教学质量问题、学院生存与发展问题、个人规划问题等等，这些问题的积压产生较高的工作压力，如果教师本人不能采取有效的措施进行控制和缓解，就会对职业产生恐
2、惧，给教学带来负面影响。 这种现象称为“职业倦怠” ，也称“职业衰竭” 、 “职业枯竭” 。 “职业倦怠”这个词最早出现在 Bradley（1969 年）的一篇论文，1974 年美国临床心理学家费鲁顿伯格（Freudenberger）在杂志职业心理学上再次提出这个概念。此后引起学者们关注， “职业倦怠”被赋予了不同的涵义。玛勒诗（Maslach）认为职业倦怠是情感上的枯竭，主要包含情感枯竭（emotional exhaustion） 、去人性化（Depersonalization）和个人低成就感（Reduced personal accomplish ment）三个方面。1979 年，2美国国
3、家教育协会首次提出并研究教育行业的职业倦怠。近几年，我国部分学者开始对高职院校教师职业倦怠进行深入研究，力求解决教师在工作中隐藏的教育心理问题。 我国大部分高职院校由一所或几所中专（中职）学校升格而成，高职院校教师与传统高校教师相比，面临着更多的问题和挑战。升格而成的高职院校教师队伍由两类人员构成：一是原中专学校（或中职）的教师，一是升格后新引进的教师。原教师教学经验丰富、责任心强，但缺乏高校管理经验、专业水平较低。相对而言，新引进的年轻教师有一定的专业背景、对高校文化建设较熟悉，但缺乏教学经验、对教学管理缺乏耐心。两类教师向高职院校教师角色转变过程中表现得较为困惑，原教师以中职（中专）时代的
4、理念管理高职，长期以来效果不佳；而年轻教师则经常抱怨学生素质低、学校缺乏实现自己价值和理想的平台，英雄无用武之地。长期以往，教师队伍表现出不同程度的职业倦怠，给学院管理、教学工作及教师日常生活带来严重的负面影响。本论文旨在探讨高职院校教师职业倦怠的成因及缓解的策略，为高职院校的师资队伍建设提供借鉴，同时也力求促进高职院校教师身心健康。 一、高职院校教师职业倦怠的成因分析 （一）高职院校教师管理体制因素 高职院校的行政管理直接关系教师的心理活动，是影响教师职业倦怠的最大因素。有研究表明，组织公平的各维度与职业倦怠呈现一定的关系，即组织公平感越高，教师的情感枯竭、去人性化越低；分配公平、领导公平，
5、教师个人的成就感就越高。由于我国高等职业教育起步较晚，3管理人员理念落后，一些领导奉行官僚主义，民主意识不强，普通一线专业教师甚至没有参与本专业建设的机会，其主人翁的地位与责任意识得不到应有的尊重，对组织没有归属感。而且在当前事业单位人事改革进程中，一些领导奉行官本位，不建立科学、公平、公正的考核和评价体系，在绩效奖励分配制度上倾向领导层，所谓的激励机制流于形式，教师的成就得不到应有的物质回报、精神奖励。长期不受重视、缺乏归属感的教师情感逐渐枯竭，对组织不再信任，对教学不再重视，对学生不再关心并产生一种愤世嫉俗的态度，最终导致职业倦怠的产生。 （二）高职院校教师身兼多职，任务繁琐 随着国家对高
6、等职业教育的重视，高职院校招生规模不断扩大，师生比例失调，教学资源紧缺，教师工作量成倍增加，教学任务负担过重。有资料表明，教师平均日工作时间为 9.67 小时，比我国 8 小时工作制高1.67 小时。此外，高职院校教师身兼多职现象严重，教师除了承担常规课程教学外还得兼任一个班的班主任，一些高职院校行政分工不合理，教师还得承担校企合作项目、学院招生任务。繁杂的工作项目使得教师每天疲惫不堪，工作质量下降，个人成就感并没有因为付出而增加，因而逐渐产生职业倦怠。 （三）教师个人成长的阻力 高等职业教育以培养面向生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目标，这一培养目标要求高职院校师资队伍须以“双
7、师”型教师为主体，也就是说高职院校的教师既要扮演普通高校学历教育的角色，又必须承担企业技能培训任务。这对高职院校和教师都是严峻的挑4战，一些高职院校继续教育专项资金短缺，无力承担教师学术交流、企业进修的费用；而对教师个人而言，长期繁重的教学任务已无暇顾及继续教育， “双师型”教师名不副实，教学质量下降，高职院校五年一次的人才水平评估对“双师型”教师的要求和社会用人单位对学生技能的需求成了教师的心理负担。 同时，作为高职院校教师不得不面对职称评定。职称关系着教师的成就、地位、劳动付出的回报。高职院校科研氛围不如普通高等院校，师资队伍的学历层次、理论研究水平比较薄弱，加上教学任务繁重、进修困难，高
8、职院校教师很难开展创新研究，完成高质量科研论文。职称评定从物质、精神双方面困扰了大部分高职院校教师。 （四）生源质量低，高付出低回报 Friedman 的一项研究证实， 22%的教师倦怠与学生的不尊重、不参与行为方式相关。高职院校生源质量不高，学生没有明确的理想和奋斗目标， 学习动力薄弱，厌学情绪普遍严重。面对这类学生，教师精心组织教学内容，结合学生特点尝试变换多种教学方法，绞尽脑汁剖析重点、难点，力求每一个知识点形象化、简单化，遗憾的是教学效果依然不理想，甚至还有可能被学生利用学校赋予的评教权力投诉。教师付出了努力却感受不到教学的乐趣，久而久之就会形成厌教的心理。 （五）劳动价值与报酬不相匹
9、配 社会经济持续稳步发展，而高职院校教师经济收入常年维持较低水平。一些落后高职院校的工资收入和福利待遇对教师失去吸引力，他们不得不到校外从事兼职甚至跳槽。此外，一些高职院校领导层官本位思5想严重，他们制定的绩效工资分配方案厚官薄师，副科级干部的岗位津贴、课酬比教授还高一个等级，这种倾斜政策招致所有教师想方设法跻身干部行列，而不再专心教学、科研。在这种病态的分配模式下，普通一线教师很容易产生厌世情绪，对教育教学工作产生倦怠。 二、缓解高职院校教师职业倦怠的方法 道格拉斯-麦克格雷戈（Doughlas Mc Gregor）的 Y 理论认为：“人并非天生厌恶工作，而是愿意勤劳的，他对工作的好恶取决于
10、他所处的环境，人既可把工作视为一种满足，也可把工作视为一种痛苦。 ”学院是教师生存与发展的基本，学院对教师真诚的人文关怀才能使教师有组织归属感，才能更好的为学院做贡献。因此，高职院校应努力为教师创造良好的工作、学习和生活环境。 首先，学院要努力营造平等、民主、友好的校园文化氛围，对教师充分信任，采取民主、开放的管理模式，确保每一位教师有权利参与学院重大项目决策、管理，增强教师的组织归属感、荣誉感。其次，实施与地方经济相符的薪酬制度，确保高职院校教师在经济方面足以维持家庭日常开销，消除教师后顾之忧。这不仅体现国家对职业教育价值的认可，同时也能促进高等职业教育师资队伍持续稳定地发展。再次，完善绩效
11、考评制度，实施有效激励。公平、公正的绩效考评能激励先进教师、鞭策后进教师，研究表明，建立一个良好的绩效管理体系对缓解教师职业倦怠、提高教师工作满意度有至关重要的作用。第四，鼓励教师进修，提升专业技能。学院根据全院未来发展蓝图引导教师做好职业生涯设计，把学院整体发展目标分解到教师个人职业生涯，实现学院人力资源需求6与教师个人生涯需求平衡，帮助教师走向职业成熟。 高职院校是缓解教师职业倦怠的外部因素，能否缓解教师职业倦怠还得依靠个人的主观配合。教师作为当事人应正确认识职业倦怠，工作压力不可避免，教师发现自己陷入职业倦怠时，要勇于面对现实，分析职业倦怠原因，以积极的态度寻求化解。 （一）合理定位，适
12、时调整期望值 高职院校教师的能力有大有小，每个教师应正确评估自己，制定切实可行的奋斗目标。同时也要有拿得起，放得下的心态，避免因不可抗拒因素导致付出了很大的努力也不能成功而产生的挫败感。 （二）树立终生学习理念，提升专业技能 当今信息时代科技日新月异，学生需求与时俱进，作为高职院校教师应活到老学到老，从生活中习取新概念，做学生的朋友；通过学术交流、企业进修提升专业技能，做学生的导师。终生学习理念能有效的避免因知识枯竭而导致的职业倦怠。 （三）保持身心健康，提高生活质量 健康是人生最大的财富，身心健康也是老师从业的前提。业余时间打球、散步、品茶、唱歌能让人获得一份惬意，减缓工作压力；暑假、寒假外
13、出旅游开阔视野，宣泄消极情绪。此外，心理学认为，具有良好人际关系的个人心理健康水平高，能承受更大的挫折。因此教师应学会与同事、领导和睦相处，宽容、激励学生，成为他们的良师益友。 总而言之，职业倦怠是教师职业生涯不可避免的心理困惑，教师应当勇于面对，积极分析职业倦怠的成因。社会、学校、教师多方面共同7努力缓解职业倦怠，促进高职院校教师身心健康，为我国高职教育事业做贡献。 参考文献 1 Bradley，H， （1969）.community-based treatment for young adult offenders.crime and delinquency，p359-370. 2 Fre
14、udenberger，H.J.（1974）.Staff burnout.Journal of social issues，30，P159 一 164. 3 Friedman Isaac A.Student Behavior Patterns Contributing to Teacher Burnout.Journal of Education Research 1995：88（5）：89-281 4 MaslaehC，SchaufeliWB&LeiterMP.Job Burnout.Annual Review of Psychology，2001，52：397-422. 5 李超平，时勘.分配公平和程序公平对工作倦怠的影响J.心理学报，2003（5）. 6 连榕.教师职业生涯发展M.北京：中国轻工业出版社，2008：189. 7 明庆华，刘启珍.教师问题心理与行为研究M.四川：四川教育出版社，1998：143. 8 金忠明，林炊利编著.走出教师职业倦怠的误区M.华东师范大学出版社，2006.7：234. 9 张志和.高职院校教师职业倦怠成因及对策J.江西师范大学学报（哲学社会科学版） ，2003（3）：126.
