1、1社会企业的人才充权【内容摘要】近年来，社会企业成为了香港的热门话题，其内部管理事实上是基于管理主义的理念。但目前香港的社企却面临着一些困局，尤其是人才的匮乏。在这种情况下，为社企的现有成员充权就十分重要了。本文将说明社企与管理主义的含义与关系，并阐述社企目前在港的困境，运用分析框架从管理者和员工两方面探讨充权方法和建议。 【关 键 词】社会企业 管理主义 人才充权 一、社企与管理主义 社会企业（社企）目前并没有一个公认的定义，在香港大多使用英国贸易及工业部的定义： “社会企业主要是追求社会目的，其盈利主要用于投资在企业本身或社会，而不是为了股东或企业持有者谋取最大利益。 ”1 民政事务局长曾
2、德成在 07 年回答立法会议员提问时提出： “社会企业的一个最大特色就是通过企业家的思维，利用商业策略达致社会目标。简单来说，社会企业是一盘生意，但并非以为股东赚钱为目的，而是以达致某种社会目标为最终目标。 ”2 香港目前有 331 家社企，其中只有 15 家是私人开设的，NGO 背景的社企占了绝大多数3，可以说，香港的社企目前仍是以社工管理为主的专业主义主导。但由于社企同时追求社会目标和商业目标的“双重底线”4，这就要求它们更具有效率、更具有竞争力和更注重市场化5。实2际上，这也是目前社会福利界由专业主义向管理主义转化的一种体现，社企恰好是管理主义在社福界一个极佳的实践平台。 管理主义（也称
3、新公共管理）凸显了管理者的作用，强调把商业领域的管理引入公共和志愿领域6，要把服务使用者当成顾客，注重经济、效率和效果7。这与社企的概念中强调社会企业家的核心作用，强调社企注重商业化运营，要以市场需求为导向，注重绩效是完全一致的。 二、香港社企的困境 虽然香港的社企是在管理主义的理念下成长的，但发展处于萌芽阶段8。李志辉和黄少健9认为香港社企存在以下困难：（1）外界人士对社企认识不足；（2）规管架构和法律身份不明导致难以取得融资和业务支持；（3）政府提供的政策支持和业务支持未能切合社企需要；（4）缺乏具有营商经验和能力的人才；（5）开展和营办的资金不足。而邓广良等 （2008）则归纳了发展社企
4、的阻碍因素，包括：（1）社工作为社企的管理者在价值和能力上的不适应；（2）社企的雇员多为低学历、低技能或残障人士，营运成本高；（3）面临其他社企与中小企业的激烈竞争；（4）NGO 中也存在官僚化，容易失去商机；（5）政府给予的支持不足，如外判服务招标门坎过高；（6）公众对社企认识不足。 可以看出，在社企内部，人才是社企发展的最大困难。Dykstra，Jr.10提出，人力资源是组织内最宝贵的资源。在这种情况下，为社企内的管理者和员工进行充权，就具有特别的意义。赵维生11将充权分为三个方面，分别是权力、权利和权益。权力是指在生活和发展的过程中获得做出改变的能力并行使这种能力；权利是指人的基本人权、
5、3价值得到尊重；权益是指利益得到尊重和实现。充权不仅是能力上的获得，同时需要意识上的觉醒。Kirkpatrick，Ackroyd 和 Walker12提出了管理主义的目标框架，分别是为管理者充权、财务控制、绩效管理和改变组织文化。结合管理主义与充权要素，笔者参考赵维生和Kirkpatrick，Ackroyd 以及 Walker 的框架提出了如何为社企的人才充权的框架，如下表所示。 表 1：社企管理者与员工充权框架 三、管理主义视角下的社企人才充权 （一）管理者层面 1.为管理者充权 谢家驹和马锦华13提出，社企目前最致命的问题是缺乏社会创业者和对创业者的培养。陈锦棠等的调查显示社企目前的负责人
6、有 72.5%无商业企业相关背景，纪治兴和郑敏华14也指出被访社企大部份的董事局由社福界或宗教界人士担任，这就可能造成“外行人领导内行人”的情况，使得效率不高，同时也容易产生心理对抗。这里既包含外行的董事指挥内行的管理者，也包括外来的商业管理者领导机构原来的社工或其他专业人士，如何合理的赋予管理者参与董事局决策和处理外行领导内行的权力，值得我们深思。另一方面，为管理者提供有吸引力的培训增值计划和薪酬是吸引专业经理人投身社企的极佳途径，但目前在这两方面都需要提高。陈锦棠等的调查显示，社企内专业经理人的薪酬仅 4.3%高于一般市场水平，30.4%则低于市场水平，技术人员也面临类似的情况。而就（职）
7、业辅导员和社工人员则大部份与市场水平一致。 42.财务控制 目前，香港的社企过去三年只有不够 30%的社企能够盈利，而 16%已经倒闭15。社企创业论坛副主席纪治兴在接受访问16时表示： “一般社企最大的问题是生意量不够，当初打算做一百元生意，然后根据这个预算去雇人、租地方，实际只能做二十元生意，结果就出现问题了。 ” 针对这种财务状况，如何引入合适的商界人才，并为社企管理灌注成本控制意识、做好营运规划就显得十分重要了。另一方面，由于社福界的管理者较容易从“利他”的角度出发，这使得他们在与供货商、渠道商等合作时面对难以讲价的问题，使得营运成本难以控制。此外，由于不少社企都有 NGO 背景，在面
8、对亏损的时候常常有母机构的补助，这也容易使得社工出身的管理者将社企当成另一种形式的服务提供，而较少去考虑收支平衡的问题。 3.改变组织文化 在组织文化方面，NGO 面对的主要问题是观念上的改变：社企是一盘生意。一些接受政府资助的 NGO 很容易变成“政府资助导向” ，从政府希望发展的社会服务出发，而不是竞争力导向17，从社企自身能在市场上生存的能力出发。这就使得很多社企在离开政府的资助后就迅速倒闭了。此外，这种“做生意”的观念也要求部份社企不能有官僚化、不为五斗米折腰的心态。而在员工方面，不仅要做到平等的对待弱势群体雇员，保障他们的权益；也要平等的要求他们，使他们真正获得在社会生存的能力。邓广
9、良等人（2008）的研究发现，社工出身的管理者在遇到5弱势雇员的纪律问题时可能从宽处理。 （二）员工层面绩效管理 在员工层面，做好绩效管理不仅意味着要对表现好的员工加以奖励、鼓励他们更好的工作，同时也不能忽略员工的权益和权利，以致过于注重经济目标而忘记社会目标。因为社企是商业模式运作，而且员工多为弱势群体，这就容易使得社企的决策往往是由领导者做出的，员工容易缺乏参与机会。而作为社企，员工其实也是服务使用者的一种，也是“顾客” ，社企内部应该设立合理的机制使他们能够对企业的发展和运营发声，更好的保障自身权益。同时，社企也应该做到同工同酬，保障员工的最低工资合乎市场水平，并做到盈利回馈社企和社会，
10、如增加弱势员工的培训投入和服务使用者的服务质量等，切实履行社会目标。 四、结论和建议 在管理主义视角之下，社企的人力资源管理仍有很多需要改善的地方。要为社企的管理者和员工甚至顾客进行充权，一定要从权力、权利和权益出发。概括来说可以做到：引入外部人才，培训已有人才，完善内部机制，改变营运意识。 1.引入外部人才方面：除了在待遇上需要增加之外，还应该增加和商界的交流以及提高管理者的自主管理权力。此外，香港还有一个有利条件就是有不少经验丰富的商界退休成功人士愿意为社会和社企做出贡献18。 2.培训已有人才方面：应利用好学术界的资源，如为社工系的学生开设一定的商业课程，或引入顾问为社企出谋划策，增加社
11、企管理者的6商机把握能力与成本控制意识。同时，加强社企营运的经验交流和分享，使现有管理者能够在实际营运中总结和成长。 3.完善内部机制和改变营运意识方面：最重要的就是“将社企当做一盘生意” ，在保证完成社会目标的基础上引入竞争和奖励机制。同时注意发掘弱势社群的优势，将他们视为有价值的财富而不是负担，如德国“黑暗中的对话”发掘了盲人可在黑暗环境中做导游，新生农场既为精神复康者提供了良好的康复场所，也使得他们能掌握农业技能获得收入19。 同时需要注意的是，管理主义的理念可能会使社企的人力资源管理中存在过于强调管理者作用，形成管理者与员工的等级分层，以及过于注重效率，忽略了员工权利和权益的弊端。做好
12、社企的人力资源管理、为社企的人才充权，依然有许多值得摸索的地方，但意义非凡，正如纪治兴20所说：“成功经营一家社会企业，收获的不是支票上的数字后面的一个个零，而是灵魂的灵 。 ” 参考文献： 1谢家驹，马锦华.社会企业成功策略J.英国贸易与工业部，2002. 22007 年 10 月 31 日曾德成对立法会议员冯检基关于社企提问的答复EB.http：/www.info.gov.hk/gia/general/200710/31/P200710310174.htm 32010 年 3 月 7 日，社联凌浩云先生访谈. 4Organization for Economic Co-operation
13、and Development 7（1999）.Social enterprises.Paris：Organization for Economic Co-operation and Development 5Eliza W.Y.Lee （2005）.Nonprofit Development in Hong Kong：The Case of a StatisCorporatist Regime. International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations.Vol.16，No.1.P51-68 6Jane Aldgate，Lyn
14、ne Healy，Barris Malcolm，Barbara Pine，Wendy Rose & Janet Seden （2007）.Enhancing social work management：theory and best practice from the UK and USA.London；Philadelphia：Jessica Kingsley Publishers，P20 7苏伟业.管理主义下的政府机关人力弹性化：台湾与香港政府契约人力制度之比较分析J.公共行政学报，2007（23）：29-66 8陈锦棠，官有垣，范明林，麦萍施，王仕图，林杨洁心.香港、台湾和上海两岸三地社会企业初探研究报告R.香港：香港理工大学应用社会科学系第三部门教研中心. 9李志辉，黄少健.英国、西班牙和香港的社会企业政策Z.立法会秘书处文件. 10Arthur Dykstra，Jr.（1999）.Quality （下转第 65 页）
