1、浅谈我国的人力资源会计的发展以及实施摘要：随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化和市场主体地位的加强以及中国加入 WTO 后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施基于会计假设，包括会计主体假设、持续经营、会计分期，的人力资源管理。关键词：人力资源会计，发展，区别 Abstract: with the advent of knowledge economy, especially with the strengthening o
2、f our country labor personnel system reform deepens and the market main body status and Chinas accession to the WTO of international and domestic talent competition, we can not evade the management methods of human resource value research and implementation of human resource accounting. This is the
3、traditional system of “human“ as the cost point of breakthrough, but also the relationship between the value and investment to establish human resources, so as to implement based on accounting assumptions, including the main body of accounting assumptions, sustained operation, accounting stage, huma
4、n resources management. Keywords: human resource accounting, development, difference 中图分类号：C913.7 文献标识码：A 文章编码 一、人力资源会计的含义所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。是一个将传统意义上的会计学与现代人力资源管理学两大学科进行相互交织相互渗透后的综合产物。自从 1964 年，美国密西根大学的企业管理学家郝曼森在人力资源会计一文中首次提出人力资源会计这个概念后，发展到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系。 二、人力资源会计在我
5、国的发展 我国人力资源与会计学相结合的起步较晚，在 20 世纪 80 年代初才通过美国、日本、加拿大等国引入人力资源会计这一概念及其相关基础理论。目前，我国在这一交叉学科领域内仍处于引进国外先进科研成果，结合中国特殊国情进行理论和实用性探索。 1、20 世纪 80 年代介绍有关概念和问题 这一阶段，我国有一大批学者认识到了将人力资源与会计学进行交叉衍生的重要意义。1986 年陈仁栋先生翻译了弗兰霍尔茨所著的人力资源会计 ，这是我国第一次系统介绍人力资源会计的著作。在张俊瑞等学者的推动下人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”课题之一。 2、20 世纪 90 年代系统性研究 经过近十年的引进
6、吸收，九十年代我国在这领域初步进入到了“再创新”阶段。相关核心期刊开始大批发表相关学术论文，同时关于人力资源会计的著作亦是层出不穷。如 1991 年陈仁栋出版了人力资源会计；1994 年徐国君出版的行为会计学 ，是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理的著作； 1999 年张文贤出版的人力资源会计制度设计更是把我国的人力资源会计研究推进到全新的时期。 3、21 世纪至今大讨论 针对人力资源会计的讨论从其诞生起就一直没有停止过，但随着全球化和知识经济的进一步深化，企业间的竞争越来越趋于人才之间的比拼，人力资源作为一项“资产”越来越被重视。然而对于是否将人力资源的经济价值进行确认、记录、
7、计量、报告，理论界仍有较大争议。基调主要有二：一部分学者认为，由于知识经济的到来，为了保证我国在这一经济浪潮中不被西方落下，一套切实可行的人力资源会计制度的出台迫在眉睫。另一部分学者则表现出了谨慎性担忧。这主要是因为人力资源的计量主观性偏大，一旦引入可能会加剧虚报财务报表的情况，进而影响相关利益人做出合理的经济判断。 三、将人力资源视为无形资产在会计报表中反映的必要性 正如笔者在前文中提到的，学界对于是否将人力资源视为资产进行反映是存有争议的，但不可否认的是，因噎废食不是一种明智之举。笔者及团队经过大量理论研究和案例分析后得出的结论是将人力资源视为无形资产在会计报表中反映是很有必要的。 首先，
8、人力资源，人是载体，通过生产性活动可以反映人力资源的价值，以创造经济利益。我们知道“商誉”已经被列为资产，可以在财务报表中进行列示和反应。有关方面进行的解释就是因为商誉是可以为企业带来超额利润。类比一下，优秀的管理人才本身及其创造的价值属于人力资源范畴，那么这些优秀的人才到底能否创造所谓的“超额利润”呢？答案显然是可以的，否则他们怎么会获得超出普通员工数倍的薪水呢？这个例子显而易见的表明人力资源如同商誉可以为企业获得超额利润。既然商誉已经可以作为资产在报表中得到反映，那么人力资源为什么不能获得相同的待遇呢？ 其次，将人力资源作为一个单独项目在报表中进行列示可以更好地满足相关使用者的利益需求。人
9、力资源是由其所在公司实际控制的，而人力资源会计的对象是拥有人力资产占用形式的人力资源，人力资源会计揭示了对于人力资源的估值及其投资分析，确定了投资于人力资源和工资应付的方向和幅度，使人力资源更有效的服务于内部管理。实践证明，不仅在企业内部管理者专注于人力资源，外部利益集团十分关心其投资对象的人力资源状况。因此人力资源会计信息的使用者迫切需要财务报表（尤其是资产负债表和现金流量表）中反应有关人力资源信息的确认、计量。 最后，需要指出的是，当我们在谈论人力资源及其带来的价值的重要性时，还需要注意的是人力资源的获得并非天上掉馅饼。为获得人力资源所付出的成本占往往企业支出的较大比重，比如招聘所需广告费
10、、中介费、支付员工的工资和福利费用。在传统会计中这一类费用往往计入制造费用、管理费用等会计科目，针对性不强，一旦将人力资源作为一个单独项目可以更好地反应为获得这一资源所付出的成本。 四、我国实施人力资源会计的措施 1、健全人力资源会计制度 众所周知，制度是任何程序有效运行的保证，没有一个健全的人力资源会计制度，再谈论集体的措施或弊病是没有任何意义的。由于当前人力资源会计与现行会计制度有较大差异，试想如果没有一个有效且完备的没有制度规定进行有效的过渡与平衡，财务人员无法将人力资源信息列入财务报表的。这就是为何人力资源会计这一概念与理论虽然已经产生并发展二十余年，但是并未能真正落实，甚至是这一理念
11、也并没有在管理人员中深入人心。因此形成一套切实可行的人力资源会计制度是促使人力资源会计在我国的实施的有效保障。 2、创新出新的人力资源计量方法与途径 正如很多学者担心的那样，人力资源并不像“存货”等有形资产那样能够有效并精确计量，这种不确定性就会滋生腐败与虚假。正是基于此，我们通过研究发现，仅仅依靠传统财务报表即“四表一注”是很难满足相关使用者对于人力资源信息这一方面的要求的。所以如果可以针对人力资源这一问题设计出一套“人力资源投资报告”进行全方位的反应：人力资源结构及其变动、人力资源成本构成、人力资源效能评估，这无疑会大大提高人力资源在会计及两方面的准确性，有利于投资人和管理层做出正确经济决
12、策。 3、转变观念重视人力资源会计的在企业管理中的作用 笔者在前文中亦曾提及，人力资源会计缘何仅仅停留在理论阶层面，很大程度上是因为企业管理当局并没有这种将人力资源与会计有效结合的理念，正是由于这种不重视，或者说模棱两可，仅仅是停留在口头上而非具体的措施上，才导致人力资源会计在时间上缓慢发展。因此，当前较为迫切的问题是彻底纠正人们思想上的误区，转变管理人员旧有的关于会计或人力资源的认识，树立人力资源会计新观念。 五、结语 人力资源会计是会计学的一个新型的重要分支学科，我国针对这一领域的研究与实践虽然起步较晚但依然有着长促的进步。不可否认的是，理论界对于是否将人以资源作为一个单独项目在财务报表上
13、进行列示存在分歧，但是笔者及团队经过大量理论认证认为将人力资源在财务报表上进行反映是有其必要性的。虽然在这一过程中，由于人力资源本身具有计量上的不确定性，这很容易滋生虚假信息，扰乱市场秩序，但是只要我们健全相关制度，转变观念，加强监管，不断进行技术上的创新推广，相信人力资源会计这一交叉学科一定会在企业管理中发挥重要作用。参考文献： 1任力荣.对人力资源会计及其在我国应用的思考D.首都经济贸易大学，2008. 2李晓凤.企业人力资本投资风险及防范措施研究D.合肥工业大学，2009. 3吴慧静.高新技术企业核心员工流失问题研究D.中国海洋大学，2009 4贺志东；造假账手法曝光；北京；经济管理出版社；2008 年 2 月 5史书新；会计查账方法与案例分析；中国物价出版社；2006 年 5 月
