1、人力资源管理工作中的人格资源【摘要】文章从心理的角度丰富了人力资源的概念，认为人力资源包括体力资源、智力资源、人格资源。并阐述了人格资源对人力资源管理各个职能模块的启示。 【关键词】人力资源 人格资源 人格 一、人力资源的涵义 所谓人力资源是与自然资源或物力资源相对应的，以人的生命机体为载体的社会资源，是指在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。另外一种解释是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的，具有一定智力和体力劳动能力的人或人群的总和。仔细分析这些定义，其中一个比较明显的问题是学者们或企业界的管理者关注的人力资源的焦点在于知识、能力、健康，即员工的体力资源、智力资源。 自
2、 2003 年底中共中央提出了科学的人才观，在人才工作的根本目的上，强调“以人为本” ，把人才工作的出发点定位在发展上；在人才使用上，提出要努力形成科学的人才使用机制，企业经营管理人才的评价重在市场出资人的认可，专业技术人才的评价强调社会和业内认可；在人才激励上，提出以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障。在这一科学人才观的指导下，相应的管理理念正在发生着前所未有的变化，即从原来的“刚性管理”到现在的“柔性管理” 。 “柔性管理”是一种“以人为本”的权变管理方式，主要依据组织的共同价值观和文化精神进行人格化的管理。这恰恰是提示管理者一个不容忽视的人力资源人格资源。因此可以认为企
3、业拥有的人力资源包括体力资源、智力资源、人格资源。 二、人格资源对人力资源管理的启示 相应地，人力资源管理应是运用现代化的科学方法，对员工进行合理的培训、组织和调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，挖掘主体潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标和员工价值。人力资源管理的各个职能模块都必须重视员工的人格资源。 （一）岗位分析。 岗位分析的目的之一就是选拔和任用合格的人员，实现恰当的人岗匹配。通过岗位分析不仅要提出有关人员的知识、技能要求，还要明确该岗位所需人员的心理、思想特点，更要注重个性、兴趣、价值观以及
4、努力、态度等。试想一下，如果人与岗位、人与人的匹配只重视知识、技能，而不结合个人的兴趣爱好，就不可能把合适的人才放在合适的岗位上，更不能使人才的潜能发挥充分的效应。 （二）员工培训。 无论是新员工的培训还是在岗员工的培训，都是为了帮助员工掌握新知识，提高职位胜任能力，增添生活的意义和光彩。作为企业的管理者，培训课程的设置就不能只有以丰富知识、提高技能为目标的培训项目，更要灌输企业文化，让员工了解并认同企业的价值观，培养员工对企业的归属感，还要开展以改善员工工作态度和心智模式为目标的培训项目。同时，对培训课程活动的具体设计也要考虑员工的兴趣、价值观、态度、情感等要素。 （三）员工招聘。 招聘是根
5、据职位需求和任职资格的规定，对应聘者采取各种甄选方法，为企业挑选岗位所需要的具备相应知识、能力、经验、健康、个性、兴趣、价值观的人才的过程。在这个过程中，要时时刻刻注意考察应聘者的人格资源，挑选真正的人才。不同的人格特征适合不同的职业，大五人格和霍兰德职业类型测试是很好的参考依据。 （四）薪酬管理。 薪酬管理与员工的激励是密不可分的，从心理学的角度讲，薪酬是激励组织中个体行为的手段。提到薪酬很多人都将它与工资联系起来，这是大错特错的，薪酬是一个比较宽泛的概念，它包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬是指员工从生产劳动和职务之外所获得货币或非货币性报酬，这是人们通常所关注的薪酬，即企业对员工的物质回报
6、。内在薪酬是员工从生产劳动和职务过程本身所获得的利益，这种薪酬往往被人们所忽视。内在薪酬充分考虑了人格资源因素，特别是直接内在薪酬，如对员工来说有兴趣的工作，富有挑战性和责任感，个人的成长、成就感等等都是激励因素。因而在进行薪酬设计时要把握这一激励原则，最大限度地利用人格资源。 （五）职业生涯管理。 职业生涯管理更要考虑到人格因素，强调在分析组织环境的基础上，使员工的知识、能力、个性、兴趣、价值观等与职业发展路径相匹配。员工的职业选择是其人生事业发展的起点，只有充分了解自己的人格特征，并选择与自己人格特征相适应的职业，才能做出正确的职业选择。人格倾向（价值观、动机、需求）是决定一个人选择何种职
7、业的一个重要因素，比较著名的理论就是霍兰德个性与职业匹配理论，基本假设是工作有不同的类型，个体在人格方面存在差异，所以当个体人格类型与工作相协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职率。国外在职业选择上有一种新的趋势，就是在评价一个人是否适合一种岗位时，更多地考虑其性格因素。因为能力不足可以通过培训获得某种程度的提高，但如果性格对岗位不适合，要改变起来就困难多了。 （六）绩效管理。 绩效考核是绩效管理的基础和手段，绩效考核的指标不仅有工作绩效指标，还有工作能力指标、工作态度指标。工作绩效指标不言而喻。工作能力指标是考核员工在工作中发挥出来的能力，目的是鼓励员工个人能力的积累。工作态度的指标是员工在工作中付出的努力程度，即对工作积极性的衡量，目的是培养员工良好的职业习惯。常见的态度考核维度有敬业精神、创新精神、忠诚感、责任感、进取心、团队精神等。如果不考虑这些因素，如果员工不努力、没有敬业精神、责任感、进取心等积极态度，即使员工的知识、技能再好，经验再丰富，身体再健康，也不会给企业创造更多的价值。 参考文献： 1于桂兰，魏海燕.人力资源管M. 北京：清华大学出版社，2004，9. 2彭剑峰.人力资源管理概论M. 上海：复旦大学出版社，2003. 3 郑雪.人格心理学M. 广州：暨南大学出版社，2001.3.
