1、1企业领导后备干部公开选拔的现状与思考【摘 要】公开选拔作为确定领导后备干部的重要途径，已经被越来越多的企业采纳。本文在探索企业现行公开选拔做法的同时，展示了取得的成效，又从更深的层面进行了思考。 【关键词】后备干部；公开选拔 为进一步完善干部选拔任用机制，深化企业干部人事制度改革，企业纷纷寻求不同方式，而公开选拔领导后备干部是诸多方式中的一种较为有效的尝试。 一、开展意义 传统意义上的后备干部由领导集中酝酿产生，这给后备干部蒙上了一层神秘的面纱。普通员工虽有心成为后备干部，但对其选拔过程不甚清晰，久而久之难免觉得自己前途渺茫。这种心理又在一定程度上影响着员工的归属感，导致积极性下降。另一方面
2、由于后备干部选拔的保密性，广大干部群众的监督力无从体现，容易导致各种次生问题的发生。 针对传统选拔制度的弊端，公开选拔领导后备干部制度应运而生。首先它给员工的职业生涯提供了通往更高阶梯的通道，给那些想进步、能进步的员工一个可以施展个人才能的平台，极大促进了员工的工作积极性。其次，企业通过公开选拔后备干部的方式，拓宽了选人用人视野，并从一定层面上起到督促员工自觉学习、主动学习的效果，强化了干部的竞争意识。最后，公开选拔使后备干部不再神秘，凡符合招聘条件并2有志参与的员工均可自主报名，参与竞聘。且后备干部一旦确定，即进行公示，接受广大群众的监督评价。 二、基本程序 公开选拔经过多年实践总结，形成了
3、一套认可度高且行之有效的选拔制度。其基本流程为： 1.发布招聘公告 干部部门结合企业用人实际，根据岗位说明书，提出后备干部的基本条件，并面向企业员工发布招聘公告。 2.报名预选阶段 凡符合基本条件者均可报名参加，干部部门对报名人员进行筛选，情况属实并符合条件者，进入测评阶段。 3.综合测评阶段 （1）能力测评 能力素质测试分笔试和面试两部分，其中，笔试主要测试报考者对企业战略和文化、企业经营管理方针、企业规章制度、企业党建思想政治工作及企业管理知识、项目管理知识、业务技能的了解掌握情况。面试则主要测试报考者逻辑思维能力、沟通应变能力、问题处理能力、专业与综合素质。 （2）民主测评 笔试、面试同
4、时合格人员，则进入民主测评环节。通过组织所在单位职工群众对其德、能、勤、绩、廉进行民主测评，按票数多少差额确定预备人选。 34.考察确定阶段 （1）拟定意向名单 由所在单位依据单位需求、个人素质、能力特征、培养方向等对预备人选再次进行筛选，按一定比例研究确定后备人选。 （2）审核确定结果 经公司党委研究通过后，确定的后备干部在所在单位公示，无异议者纳入后备干部管理。 三、存在问题及应对措施 在实践过程中，公开选拔较好得完成了自己的任务，克服了传统选拔制度中存在的许多弊端，但其自身也存在着不足，这是由选拔的自身性质及客观条件决定的。 1.把好面试环节 面试环节中起主要作用的是面试官，其担负着去伪
5、存真，判断优劣的关键职责。同时面试过程又是一项主观因素较强的活动，易受考官性格、爱好、经历、知识储备与外部条件等多因素影响，在不同程度上造成面试结果偏差。因此，为确保面试的有效性，必须严格选拔过程并建立相应的制度。一是应选择客观公正、为人正派、专业素质强的同志担任，原则上应有组织、纪检监察部门人员参与。面试考官应根据选拔岗位不同而有差异，应根据岗位选择相关领域的专家。二是强化考官培训。通过培训，面试官可以熟悉整个面试过程，了解自身职责；通过培训，面试官可以知道面试中常会不自觉走入的误区，从而有效规避；通过培训，面试官可以了解评价标准，从而做出客观判断。三是完善面试规则。4面试结果会在一定程度上
6、表现出拉不下面子，不愿意打低分的现象。如果这时仍以绝对值分作为评判依据的话，势必出现不合理情况，这时设置一定的面试合格比例就显得尤为重要了。 2.增强民主测评信度 民主测评是了解竞聘者的群众公认度的一个很好的途径，但在实践活动中，其结果受人际关系影响较大，往往出现评差不如评好，你好我也好的现象，影响了测评的公正性。为提高民主测评的信度可从以下方面着手：一是加大对参与测评人员的队伍建设。要注重将政治觉悟高、责任心强的人员吸收到测评队伍中，对他们进行培训，不断提高他们识人的科学办法。二是丰富测评人员构成。测评人员应由了解竞聘者情况的人员组成，既包括竞聘者的上级，又包括其同事及下属。丰富的人员构成有
7、利于多角度掌握竞聘者的表现，从而更客观的评价竞聘者。 3.逐渐丰富选拔手段 加强对竞聘者德的考核，突出德在后备干部选拔中的优先地位和主导作用。通过个别谈话、民主测评、民意调查等形式，通过正向测评与反向调查相结合， “八小时”内外考核相结合，定性考核与量化测评相结合等方法考核竞聘者在政治品质及道德品行方面的表现，确保选出的后备干部理想信念坚定、对党忠诚、坚持原则、敢于负责、求真务实、真抓实干。 将管理评价中心技术及职业性向测试融入选拔之中。管理评价中心是近年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对竞聘者的特定行为进行观察和评价。如无领导5讨论、公文处理、演讲
8、、角色扮演等等，可以了解竞聘者在真实环境中的表现，并看到竞聘者更全面的能力展现。而职业性向则是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。如果让愿意从事技术岗位的人从事管理岗位，则势必使企业和个人利益双受损。所以任职前了解竞聘者的职业性向不可或缺。 加入履历业绩评价等辅助工具。履历业绩评价是通过考察分析竞聘者的工作经历、任职经历、教育培训情况、工作业绩等，来预测和评价其实践经验、工作能力、专业背景等与竞聘职位的匹配度的一种方法。履历数据关注过去行为， 关注已发生的客观事实。有研究表明，一个人以往的行为是预测其未来行为的重要指标。 公开选拔领导后备干部工作责任重大，意义非常，在现有基础上不断优化相关程序，此项工作势必会为企业发展贡献更大力量。 参考文献： 1彭剑锋.人力资源管理概论M，复旦大学出版社，2004. 2陈哲娟.履历业绩评价方法在领导干部竞争性选拔中的应用J，中国人力资源开发，2012， （3）. 3陈丽萍.论竞争性干部选拔机制在国有企业中的应用J，商业文化，2012， （3）. 4刘少华.对改进竞争性选拔干部工作的思考J，领导科学，2012， （10）. 5潘荣喜.进一步完善公开选拔领导干部工作的几点思考J，当代广西，2012， （2）.
