1、浅谈中小企业知识型人才的激励摘 要：企业竞争的重点在知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理知识型人才的管理。如何有效地激励知识型人才，提高其工作的积极性、创造性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。从知识型人才的特点及内在需求出发，通过对知识型人才的需求剖析以及分析激励过程中出现的问题，结合国内外企业对知识型人才的激励机制，对中小企业知识型人才的有效激励机制的构建提出一些问题及解决的方法。关键词：中小企业；知识型人才；激励 中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）23-0148-02 知识型人
2、才激励机制，也称知识型人才激励制度，是通过一套理性化的制度来反映知识型人才与企业相互作用的体现。当今社会科学技术飞速发展，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济正在涌现。知识的较量归根到底是人才的较量，特别是掌握重要科技的人才，知识型人才日益成为各个国家争夺的对象。经济的全球化、知识化，也使得企业之间竞争更加激烈，知识创新已成为决定企业生存与发展的核心要素之一，知识的创造、利用与增值，资源的合理利用与配置，最终都要靠知识型人才的实现，知识型人才是企业的生命源泉，是企业核心竞争力的根本来源。 因此，企业知识型人才的战略地位得到不断提高。如何建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激
3、励知识型人才的管理体系，是企业在竞争中赢得优势的关键。管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。但是，目前企业对于知识型人才的激励基本等同于一般员工，忽视了知识型人才与一般员工的重大差异。只有对知识型人才采取与其相应的激励措施，才能真正激发他们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。 一、中小企业吸引与留住知识型人才的难点 中小企业由于规模相对较小，不易引起优秀人才的归属感。由于中小企业的员工较少，行不成一定的企业规模，中小企业对员工激励的问题不重视。中小企业对员工的投入跟不上，从而导致了员工的积极性不高。中小企业的激励的不公平现象，对于新老员工的待遇不公平现象。中小企业的员工激励
4、的沟通不畅，造成了员工的流失。 中小企业点多面广，分布在各行各业，很多中小企业分布在中小城市、乡镇，甚至一些偏远地区，由于受地理位置和地区经济发展情况的影响很难吸引和留住优秀的人才。在知识型人才构成上，中小企业的知识型人才多是当地人，由于生活方式和地方文化的特点，很容易形成一种排外的企业文化氛围。 部分领导者法律意识淡薄，企业不依法治企，当知识型人才利益和领导者利益发生矛盾时从来都是知识型人才利益服从领导利益；国家规定的强制性福利得不到有效实施，这些都使优秀的人才望而远之。责任分工不明确，没有具体的工作说明书，领导者分配任务往往是看谁清闲、看谁有能力就叫谁干，这必然导致效率低下。 二、中小企业
5、知识型人才激励机制问题存在的原因 （一）激励形式单一，缺乏多样性 目前，许多企业没能充分认识到人力资本积累和利用的重要性，业主或企业经营者对企业知识型人才所做出的重大贡献没有在剩余权利上作出应有的安排，往往认为已经通过工资、奖金等形式给予了回报就够了，而这样的激励效果往往不尽如人意。 （二）薪酬体系不合理 第一，部分中小型的企业只是凭企业主的感觉办事，在薪酬结构、薪酬水平及级差处理上缺乏合理的规划，入职起薪及薪酬晋升往往凭借领导者的主观臆断。第二，薪酬的模糊性。让许多中小企业知识型人才颇感疑惑的是，自己的薪酬是如何决定的、薪酬决定的标准是什么等问题。这种薪酬的模糊性易引发知识型人才的多种猜测甚
6、至不满。这种模糊性还体现在有些企业学习一些外企的做法，实行保密工资制，更增加了知识型人才对自己与他人工资差异的好奇，引发知识型人才的不公平感。第三，薪酬体系僵化，并不与公司业绩共同增长。部分中小企业中薪酬保持着极强的“稳定性” ，与本地区、本行业的企业相比不具有竞争力。薪酬制度对于一个中小企业来说一旦做不到合理的规划，就会造成致命的威胁。 （三）缺乏考核依据，激励成为无源之水 在一些企业中实施激励制度后，知识型人才不但没有受到激励，努力水平反而下降了。一些公司推出“年终奖”计划，本意希望调动企业知识型人才的积极性，但是因为管理制度不健全。没有系统科学的评价标准，难以对知识型人才进行合理的业绩考
7、核。 （四）缺乏企业文化的支撑 企业文化是企业在长期生产经营活动中，自觉形成并为广大知识型人才恪守的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合反映，是当代崭新的管理理念，是现代企业之魂、成功之路，是企业的无形资产，也是知识型人才激励的重要方面。而一些中小企业由于本身缺乏企业文化的支撑，而使得在对知识型人才的激励效果上大打折扣。 三、中小企业吸引和留住知识型人才的对策 （一）薪酬激励 对不同的人员要用不同的激励措施。Maslow 需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说仍是个硬道理。工资低的公司，即使企
8、业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。 （二）福利激励 将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、 “红包”等，后者则包括企业为知识型人才提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为知识型人才的家属提供特别的福利，比如，在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让知识型人才和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让知识型人才感到特别有“面子” 。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，常会让知识型人才激动万分。 适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助
9、于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让知识型人才有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 （三）用宏伟的事业凝聚人才 用宏伟的事业凝聚人才，就是让优秀知识型人才在中小企业经济发展中最具带动作用，发挥更大的作用。中小企业应当结合社会经济发展规划，围绕经济结构调整，紧扣本企业经济发展的重点和难点，进行知识型人才结构调整，实现知识型人才在国民经济各部门的合理布局，让优秀知识型人才在建设和发展中小企业中找到适合自己的岗位。用宏伟的事业凝聚人才，关键是腾出位置，大胆地把最能发挥才能的岗位提供给优秀的知识型人才。只有这样，才能真正激发知识型人才
10、的工作热情和积极性，切实使行之有效的新思路、新方法贯彻到具体的工作中去，推动企业的发展；才能使企业的发展处于一个更高的起点上，用最快的速度缩短与大型企业的差距。用宏伟的事业凝聚人才，必须进一步改善用人环境，用良好的环境留住人才。应形成一种惜才、重才、用才的风气。用宏伟的事业凝聚人才，还要切实做到以感情留人，为人才创造良好的工作和生活条件。中国的知识分子自古就有“士为知己者死”的道德取向。企业只有从实际问题上主动地为优秀人才提供方便，解决困难，就能对人才产生更大的感召力，更好地调动他们的积极性。 （四）用优良的环境激励人才 优良的企业环境至少应该包含公平的制度环境和优良的工作环境两方面内涵。公平
11、性是知识型人才管理中一个很重要的原则。就根据美国心理学家 J.S.Adams 的社会比较理论，人们会通过对自己与其他人在所获报酬与投入量的比值进行对比，当人们觉得受到不公的待遇时就会提出增加报酬或自觉减少投入量。当这种状况继续恶化下去，人们最终会由于觉得受到不公正的待遇而选择离职。也就是说，任何不公平的待遇都可能会影响知识型人才的工作效率和工作情绪，进而影响到其它激励方式所能达到的效果。所以，这就要求企业在科学合理的岗位分析、岗位评价的基础上，设计与实行一种能最大限度地彰显公平性原则的企业制度，以保证人尽其才，这是公平性制度的基石。此外，企业还必须实行公正、透明的绩效评估体系，从而最大可能地降
12、低知识型人才可感觉到的不公平性，这是公平性制度的外在保证。 提供优良的工作环境，是当代社会逐渐地从工业经济社会向知识经济社会迈进过程中，知识型人才能亲身感受到的一种最为直接的物质激励，也是公司实现永续发展的必要的硬件支持。现代企业中，知识型人才更多的工作是对知识和信息的消化与应用，知识型人才希望能为自己的工作提供最大可能的支持与帮助，其中包括公司的整体目标及任务、关于具体工作的详细信息、相应的软硬件工具等等。 结语 知识型人才激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根到底是对人的管理，激励知识型人才努力工作，对一个中小企业的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。因此，知识型人才的激励对中小企业的激励机制进行探讨是非常必要的。 参考文献： 1 王凤斌.管理学（第 3 版）M.北京：中国人民大学出版社，2007. 2 陈国海.组织行为学（第 3 版）M.北京：清华大学出版社，2009. 3 董克用，叶向峰.人力资源管理概论M.北京：中国人民大学出版社，2004. 4 康士勇.工资理论与工资管理（第 2 版）M.北京：中国劳动社会保障出版社，2006. 5 罗子明.消费者心理学M.北京：清华大学出版社，2007.
