1、人力资本视角下的高校二级管理模式现状分析摘 要：文章站在人力资本的视角对高校二级管理模式进行了分析：高校二级管理模式应理解为分级管理，是内部管理体制自我完善和发展的要求，权力重心的下移，管理权限的下放。实施二级管理更能激发教职工工作积极性、更是适应高等教育发展的客观需要。但目前，受各种影响因素的制约，大多数高校的二级管理体制和机制仍不成熟、不健全，没有形成一个行之有效的管理制度。本文从人力资本的角度就高校二级管理模式的现状进行了详细分析并提出了解决对策。 关键词：高校；人力资本；二级管理 1 人力资本理论简要叙述 1）第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当斯密，一代经济学宗师亚当斯密认
2、为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。李嘉图认为只有人的劳动才是价值的唯一源泉。人力资本理论的内容：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。2）人力资本对高校文化的影响主要有： 强调协作和团队精神。高校管理目标的实现，不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于教职工积极
3、主动配合和协作。高校致力于培养“团队精神” ，使每个教职工找到自己的归属感和使命感，相互理解，相互协作。强调个人之间的能力、岗位差异。高校岗位分为：专业技术岗、其他专业技术岗、管理岗、工勤岗，其中专业技术岗又分为教学岗、科研岗、教学科研岗。强调教职工收入方式的不同。由于教职工的能力差异有所差别，导致他们对高校发展的贡献大小、方式都是不同的，因此其收入方式也是不同的。对于一般教职工来说，主要依靠其教学工作量获得收入，而对于科研很强的教职工，则主要依靠其科研来获得收入。强调教职工之间收入差距。据不完全统计，高校的最高收入与最低收入的比值是 7.5 倍。 2 高校二级管理的现状 学校与院系的管理关系
4、没有明晰，本文通过对高校运用问卷和访谈的形式进行调查研究，并搜集各种文献、政策、文件及数据统计分析资料，高校在二级管理上的现状，主要表现在如下几个方面： 2.1 二级管理机构责权不明 高校在校与院系间没有明确划分，基本职能不明晰，学校的机关部门与院系间在职能上存在着过多的交叉和重叠，学校的管理实质上仍集中在校级和机关职能部门，管理重心并未真正的下移，导致学校与院系的权利和义务分离。从工作内容看，院系的工作繁杂多样，教学科研事情多如牛毛，需要有一定的管理权，而恰恰相反，在许多关键问题上，如职称评审、人才引进、人员调配、专业设置、所需经费等关系到院系发展的重要方面存在着管理权限给予不足，院系在管理
5、上很被动，造成了学校管理层纵向过于庞大，二级管理的功能和优势没有得到充分的发挥。由于权责划分的不清，一方面，校领导、机关管理部门、院系三者之间在一些问题面前相互踢皮球、相互观望；另一方面，二级院系权力不足，利益不够，校领导及机关管理部门对二级院系的干涉过多，使得院系缺乏自我发展所需的自主决策及经济基础，许多高校管理运行效率极其低下。 2.2 二级管理模式不顺 一些高校从表面上看是建立了二级管理模式，但在实际上，却是有名无实、空架子，基本上仍沿用着旧的管理模式，是换汤不换药。管理体制存在着很多弊端，如机构重叠、职能交叉、人浮于事、队伍臃肿、环节太多、效率低下等，教职工缺乏一种持续的活力和动力。
6、3 运用人力资本理论对高校二级管理体制的现状分析 1）权力是“放”还是“收” 。复杂多变的各种情况会给高校的管理带来新的挑战，增加管理控制的难度。高校二级管理模式运行是高校自我优化结构、强化功能的现实选择。这其中权力的“放”与“收” 、权限是否下移是一个核心问题，这里面包括下放的着脚点、权力让渡后的权力运行监管体制、相应配套的二级管理制度以及二级管理的考核体系等诸多问题还需我们在实际工作中不断进行探索和研究。 2）决策执行“不给力” 。校与院系之间的默契减少了，高校决策的执行、高校的发展依靠校级和机关管理部门渐渐难以持续，从人类资本的角度看最终将必然导致广大基层教职工主动性不强，积极性不高，阻
7、碍高校的可持续发展。 3）管理如何“差异化” 。各部门的权利、义务、工作职责相互交叉，没有明确的划分，致使各部门在一些易做、利益多且讨领导欢心的事情面前争先恐后；而在一些疑难杂症、利益少又出力不讨好的事情面前相互推诿。最终，将导致高校的管理漏洞越来越多，越来越大。 4） “核心管理体制”不清晰。 “什么样的管理体制是高校发展所急需的管理体制？” 、 “核心管理体制应具备什么要素？” 、 “怎么建立核心管理体制？” 、 “怎么将核心管理体制有效复制？” ，校级领导急需各部门配合梳理出一个清晰的脉络。 4 运用人力资本理论对二级管理模式现状弊端提出解决对策 4.1 建立、健全相应的二级管理制度 建
8、立、健全相应的二级管理制度，首先必须做好院系的组建工作。学校体制的改革是对既得利益系统和权力架构的调整， 必然会引起广大教职工的心态变化。所以， 高校在推进二级管理体制时要强化“以人为本”的意识， 把提高职工尤其是教学一线、科研一线的教师的主动性和创造性作为二级管理改革成功的重要保证。在院系组建上， 我们要依据不同的专业性质， 规范院系的调整和设立。各二级学院的设立应依据不同的专业类别， 将相似性较强的专业集合在一起， 达到消除原有专业之间的屏障， 促进交叉学科、边缘学科群的不断涌现。达到培养基础厚、口径宽和适应性强的高素质人才的目的， 促进高校教育教学、科学研究水平的提高，最终实现高校资源优
9、化配置与有效利用。 目前，在二级管理中，缺乏必要的配套制度，如二级教学管理就需要相应的二级教学管理制度来予以保障；二级人事管理就需要相应的二级人事管理制度来予以支撑；二级科研管理就需要相应的二级科研管理制度来予以保证等。有且只有建立了健全的二级管理制度，才能保证二级管理模式入轨，二级管理制度是基础、是保障。 4.2 建立科学合理、行之有效的二级管理评价考核机制 在评价考核制度的建设中，应坚持两个相结合，即定量考核和定性考核相结合、业绩考核和过程考核相结合。建立完整的、科学的考核评估体系，以教师岗位职责为考核依据，重实绩、重学术、重贡献，全面客观公正地考核教职工，聘期考核优者予以奖励，聘期考核合
10、格者予以鼓励，考核不合格者则予以低聘或解聘。 4.3 建立高效的院系二级管理监督体制 在二级管理的过程中，必须要建立强健、有效的监督体制，对管理过程中任何情况及时进行控制；对二级管理者要进行评估。主要可以从以下几个方式来进行二级管理监督：法制约束，严格按照国家的法律、法规来实施管理中的各种权力；法制外的约束，有舆论监督、党内监督、党外监督、教代会监督、学生监督等多种形式。 4.4 扩大二级管理部门的管理权限 降低学校管理的重心，激发院系办学的动力，必须在布置其完成规定的教学、科研任务的同时，给予相应的管理自主权，使得其权利与义务相对等，成为权利义务的统一体。 以院系二级为中心的管理模式如果能顺
11、利实施，就能进一步理顺校、院系关系，减少信息流动和管理环节的障碍，实现管理模式和层次的优化；就能进一步增强院系的责任意识；就能进一步调动和发挥院系的创造性、主动性、能动性，有利于开拓创新能力的加强；有利于充分合理和调整配置资源，不断提高教学教育质量、科学研究水平。因此，有效实施二级管理模式是在高校办学规模扩大和层次不断提高的情况下提高办学效益和管理水平的最佳途径。 参考文献： 1 俞吉兴等.高校院系二级教学工作管理模式构建J.职教论坛（教研版） ，2006（4）. 2 叶志明等.高校二级管理模式实践中的问题与对策.兰州教育学院学报，2012（2）. 3 祝成兵.普通高校二级管理模式运行中权利让渡思考.学术探索，2007.
