1、知识经济时代下的中小企业人力资源管理创新研究【摘 要】目前通过人力资源管理来创造竞争优势成为知识经济时代下各企业制定竞争战略中的一个重要部分，一个企业的良性运营除了与企业的整体战略规划、组织构架体系密不可分之外，人力资源的管理也极其重要。但我国许多中小企业在人力资源的管理认识上仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长，才尽其用。本文主要从我国中小企业的人力资源管理问题着手，探讨存在的问题，提出相应的创新建议。 【关键词】人力资源；管理创新；人才 前言 21 世纪初，互联网络全球化普及，全球经济趋向一体化，人类社会已经开始全面迈入知识经济时代。在这种激
2、烈变化的商业环境中，我国的中小企业相对于大型企业而言，在整个市场链中处于相对弱势的地位。虽然中小企业在我国的数量庞大，但这些企业在实际的管理过程中却暴露出许多问题，而一个中小企业求得生存与发展的关键问题就是如何获得以及保持竞争优势。李宏艳在论我国中小企业的管理创新一文中指出，在这样一个知识经济时代，人力资源与知识资本优势的独特性将成为中小企业重要的核心技能。 一、我国中小企业人力资源管理存在的问题及分析 中小企业的生产规模中等或微小，投资较省，收效较快，对市场变化的适应性强，经营范围广，行业齐全，但是其御经营风险的能力差，资金薄弱，筹资能力差。此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，在经
3、营上多半是业主直接管理，较少受外界干涉。 通过查阅大量文献资料以及实地走访相关中小企业来看，目前国内中小企业的人力资源管理主要呈现出以下几点问题： （一）大多数中小企业的人力资源管理还处于以“事”为中心。只见“事” ，不见“人” ，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；把人视为一种成本，当作一种“工具” ，注重的是投入、使用和控制。 （二）中小企业的人力资源匮乏。对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门，例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能，人力资源管理人员少，一般不会超过 2 个，整个人力资源管理系统
4、中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能；此外从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺，这就导致管理层面工作无法顺利开展。 （三）中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾，从而也就造成了人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全等。 （四）人力资源开
5、发与培训投入小。人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。 （五）缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国中小企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。 二、中小企业的人力资源管理创新 作为中小企业管理者，应当积极借鉴国内
6、外企业人力资源管理的优秀实践经验以及知识管理的新型管理理念，积极采取以下各项管理创新策略，加强人力资源的现代化管理。 （一）进行管理角色创新 中小企业传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合知识时代的要求，知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色应该由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要去做一个引导者，负起组织和指导学习的责任，让每一个成员都有学习的机会，提升才能。 （二）改变组织结构 传统的中小企业多是金字塔型的组织结构，层次过多、协调不畅，往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代，信息网络在企业内部各个岗位普遍覆盖，使得每一位
7、职工在自己的岗位上都能及时地获得信息，网络时代的知识管理，由于强调知识交流与知识共享，员工也更期望能共同参与集体决策。由于扁平化的组织比多层次组织更为有效，因而中小企业可以在组织结构上进行一些尝试，缩减层次。 （三）注重培训 在知识经济时代，对于员工和企业来说，最重要的资产是知识，不仅新职工要接受就业教育，而且在职职工也需要不断接受再教育，中小企业应努力将自己打造成为一个学习型组织，让企业与职工成为命运共同体，企业如果能帮助职工获得终身就业能力，无疑会提升中小企业的凝聚力。因此中小企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划。 （四）完善激励机制 人力资源管理的一项
8、重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，中小企业一定要注重人才配置机制。按照适才适用相结合原则，使能力与岗位相匹配，最大化的发挥才能，以增强他们对企业的向心力；其次，要完善分配机制。中小企业要注重固定工资和浮动工资相结合的分配的办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式；第三，要完善精神激励机制。增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢？以马斯洛需求理论为基础来分析，社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要，也是对行为起决定作用的优势需要，如果能满足员工的优势需要，则能使员工不断保持较高的工作积极性。 参考文献： 1李豫湘.我国国有企业人力资源管理创新研究J.跨世纪，2009，16（8）：53. 2王宁.知识经济时代人力资源管理创新初探D.山东：山东大学，2012. 3张霞，龙艳，胡常新.知识型企业人力资源管理特点及模式创新N.华中农业大学学报，2008（3）：69-70. 4孙文晖.中小企业人力资源管理对策要点J.经济师，2011（8）：211-212.
