1、Z 采油厂人力资源优化配置剖析摘要：当前，国际国内石油行业面临日益严峻的市场环境，全球油企能否在激烈的竞争中略胜一筹取决于是否拥有高、精、尖的人力资源。Z 采油厂是国内某大油田一个发展了 30 年的老厂，在人力资源管理方面存在诸多问题，严重制约了该厂可持续发展。究其原因是管理者管理理念陈旧、缺乏人力资源规划和人员优化配置意识。管理者转变观念，创新管理方法、做好人力资源规划和人员优化配置等是企业走可持续发展之路的必然选择。 关键词：采油厂 人力资源 优化配置 可持续发展 一、人力资源优化配置的定义 人力资源优化配置，是指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置。优化配置涉及到许多问题，诸如
2、组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等许多方面。因此，人力资源优化配置实际上就是合理用人的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率和组织效率。 人力资源优化配置应遵循能力与职位相适合、动态适时调整、使用与培养相结合、根据人事特点分类配置、发挥绩效晋升杠杆等原则。目前，比较常用的定员方法主要有：效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、职责定员法等。 笔者在研究 Z 采油厂人力资源优化配置的时候，综合考虑了各种资源因素，建立了“数学模型法”来进行人员定编，在研究方法上也是一种创新。 二、Z 采油厂现状分析 （一）人力资源整体状况 Z 采油
3、厂共有职工 2543 人，正式工 1270 人，占职工总数的49.94%，其中女职工 445 人；劳务派遣人员 1273 人，占职工总数的50.06%，其中女职工 98 人。从性别结构来看，女职工 543 人，男职工2000 人，男职工占主体地位，占总职工人数的 78.65%，符合本行业的行业特性。从年龄结构来看，全厂职工的平均年龄为 35.5 岁，年龄分布在2130 岁之间的职工处于主导地位，占到总职工人数的 30%以上。从文化结构来看，采油厂职工文化水平偏低，初中文化水平的职工占主导地位，占全部职工总数的 58%。从职工的系统结构来看，操作工占主体地位，占到总职工数的 82%。 （二）不同
4、人员类别的人力资源状况 从表 1 至表 3 的数据可以看出，在性别结构上，三类人员均以男性职工为主；在年龄结构上，管理人员和专业技术人员均以 3140 岁之间的职工为主，而操作服务人员以 30 岁以下职工为主；在文化结构上，管理人员和专业技术人员均以专科文化程度为主，而操作服务人员以高中以下文化程度为主。综上，在三类人员的结构分析中仍存在职工文化结构的优化升级问题。 三、Z 采油厂人力资源配置问题剖析 （一）整体配置臃肿，人员结构失衡 Z 采油厂属于原油生产企业，受资源面积影响，作业区域广而分散，大部分处在山峰或者沟壑之中，交通非常不便，因此按照属地区域管理设置了较多采油区队，组织机构臃肿，层
5、级较多，导致员工数量庞大。 员工分布不均衡，采油、注水、井下作业等一线操作人员数量大，采油大队采油工的配置标准不统一，工作量差别较大，井下作业队与修井队部分业务重叠，而重叠部分人员配置标准也不统一，工作量也有较大差异。 （二）一二三线岗位人员分布不尽合理 本文中将 Z 采油厂所有下属单位分为一线、二线、三线三类部门，其中，一线部门为原油生产单位，二线部门为辅助生产单位，三线部门为机关及后勤服务单位。 从表 4 看，Z 采油厂共有职工 2543 人，其中一线部门用工总量为1286 人，占比 50.58%，二线部门用工总量 659 人，占比 25.93%，三线部门用工总量 598 人，占比 23.
6、48%，显而易见，在以原油生产为主要任务的采油厂中一线部门用工总量相对过低，而三线部门用工总量占比过高。（三）四大类人员分布不合理 本文中将 Z 采油厂所有员工按职能划分为经营管理类、技能操作类、专业技术类、后勤服务类四大类人员，四大类人员分布情况见表 5。 Z 采油厂 2543 名员工中，经营管理类人员 712 人，占比 28%，专业技术类人员 102 人，占比 4%，操作技能类人员 1577 人，占比 62%，后勤服务类人员 152 人，占比 6%，原油生产企业是技术型企业，专业技术人员是骨干力量，而 Z 采油厂专业技术人员占全部员工比例仅为 4%，可见，专业技术类人员严重匮乏，而经营管理
7、类人员比例却有些过高。 （四）文化水平较低，人员整体素质偏低 截至目前，Z 采油厂 2543 名职工中，大专及以上学历人员共有 209人，占职工总数的 8.22%，而高中以下学历人员共有 2334 人，占职工总数的 76.17%，由此可见，采油厂职工总体文化结构欠佳，职工文化水平总体偏低，导致人员整体素质偏低，阻碍了企业的进一步发展。 四、Z 采油厂人力资源优化配置方法 根据 Z 采油厂的人力资源综合情况，笔者对该厂的人力资源进行了一个中短期规划，时间为一年半到两年。从人员总量、机关职能科室及后勤管理人员、生产单位关键性操作岗位等进行了 “数学模型”人员优化配置。 （一）人员总量测定 定员总量
8、等于以现有人数、原油产量、生产油井口数、车辆设备数、固定站点数测算的定员总量、利润测算的调节量分别乘以各自所占权重之和，然后乘以相关影响调节系数之和，再减去各类长期不在岗人员。 D=RQ1+YYpQ2+JJpQ3+CCpQ4+ZZpQ5+（L/R）/Lp R10%Q6（1+t1+t2+t11+X）-N D：厂定员总量； Q1Q6：各自部分测算定员总量所占的权重（Q1Q6 分别为53%、17%、13%、7%、5%、5%） R：厂现有人员总量（2584 人） ； Y：厂上一年完成原油产量（27.7 万吨） ；Yp：全公司每万吨产量平均用工标准（47 人/万吨） ； J：厂现有生产油井总数（3581
9、 口） ；Jp：所有采油厂每口油井平均用工标准（0.63 人/井） ； C：厂各类车辆设备总数（491 辆） ；Cp：所有采油厂每辆车平均用工标准（6.49 人/车） ； Z：厂各类固定站点总数（集输站、注水站、变电站共 23 个） ；Zp：所有采油厂各固定站点平均用工标准（52.4 人/站） ； L：采油厂利润总额（-21374 万元） ；Lp：所有采油厂人均利润标准（1.095 万元/人） ； t1、t2t11：各类调节系数 X 综合调节系数。 N：单位长期不在岗人员（不含协理、内退人员共 7 人） 根据 Z 采油厂的各类资源数据，应用到数学模型中测算结果为，原有用工总量 2584 人，定
10、员总量 2312 人，压缩用工总量 272 人。 （二）机关职能科室及后勤服务单位定员 按照“提高效率、激发活力、一专多能、人尽其才”的人员配置原则，根据采油厂机关职能科室及后勤服务单位机构设置和业务调整划分意见，结合副科级及以下管理岗位必须兼岗兼职的要求，以科室平均配置人数与拟定科室数量测定各机关职能科室及后勤服务单位定员数量。 根据测算方法，原机关科室及后勤服务单位共有 441 人，经划拨调整及新机构数量和平均配置人数，新的机关科室及后勤服务单位定员 266人，压缩人员 175 人，压缩比例 40%。 （三）生产单位关键岗位定员 1、采油工 （1） 式中： M定员数量；n井场数（生产井井场
11、） ；m单个井场定员标准；s油井平均运行时间（运行时间/24） ；K出勤率。 如：采油三大队现有生产井 1477 口，541 个井场，其中丛式井井场215，单井井场 326 个，柴油机井 56 口，建议按照人均 3 个井场的标准配置采油工，油井运行时间均为 24 小时不间断抽油，由公示（1）计算可得： M=5411/324/24100%=180 即：采油三大队应配置采油工 180 人。 2、注水工 （2） 式中： M定员数量；m岗位定员标准；s班次；n同类岗位数；K出勤率；E轮休系数。 在保证安全运行和操作者疲劳程度的基础上，我们确定注水固定站内运行工班次四班三运行，每班 2 人，同类岗位数为
12、 9，出勤率为100%，轮休系数为 1，由公式（2）计算得出： M=249100%1=72 即 9 个固定站配置注水运行工人数为 72 人。 3、收、付油工 收油工按照收油口每 2 口配备收油工 1 人，三班两运行，同类岗位数为 14 个，出勤率为 100%，轮休系数为 1，由公式（2）计算得出： M=1/2322100%1=33 即收油工岗位配置人数为 33 人。 付油工按照每班每 2 口配备付油工 1 人，三班两运行，同类岗位数为 7 个，出勤率为 100%，轮休系数为 14/13，由公式（2）计算得出： M=1/237100%14/13=12 即付油工岗位配置人数为 12 人。 4、井下
13、作业工 式中： M定员数量；n运行设备数；s单个设备定员标准；K出勤率；E调整系数。 Z 采油厂共有通井车 23 部，现运行 15 部，单部通井车操作工定员标准为 6 人，出勤率为 100%，调整系数为 0.9（由于部分通井车驾驶员兼职绞车操作工） ，由公式（3）计算得出： M=156100%0.9=81 即通井操作工配置人数为 81 人。 五、人力资源优化配置的配套机制 （一）人员退出和内部调剂机制 一是以人为本，维护稳定。二是人岗匹配，精干高效。三是竞聘上岗，进退有据。四是培训提高，转岗安置。五是有序退出，机制保障。 （二）岗位动态管理机制 首先，在岗位设置方面，按照公司岗位归集名录岗位及
14、子目录岗位进行设岗，对 Z 厂部分归集困难的岗位进行说明，并暂时归集到关联度较高的岗位中，实现岗位优化的初步阶段。 其次，在岗位分析方面，对采油、注水、集输等采油厂关键岗位，继续完善关键岗位说明书，明确岗位的基本情况、岗位设置的目的、岗位职责和岗位进入标准四项内容，重点对岗位职责进行说明。 第三，岗位评价方面，按照公司对管理、技术、操作、服务系列岗位的分类，分别树立标杆岗位，对相关岗位进行价值评估，通过科学合理的方法评估出采油厂各个岗位的相对价值，为以后的薪酬制度改革打下基础。 （三）个人绩效考核机制 主要内容包括制订绩效目标、目标调整、绩效考核、绩效反馈四个主要环节；考核人和被考核人需严格执
15、行绩效管理各环节，并在绩效考核表、绩效面谈表等绩效管理记录上签字确认；绩效考核的结果将应用于绩效工资发放、工薪调整、职务升降、评优、岗位调整等各方面。 （四）收入分配制度改革机制 通过岗位分析，获取各个岗位的相对价值，根据岗位相对价值系数，在绩效工资的分配中加以体现。一是正式工收入分配主要体现在奖金分配上，根据所在岗位、绩效考核结果，奖金总额情况，由所在单位进行二次分配，重点要体现岗位之间的差别。二是劳务派遣和聘用人员以套改后的岗位工资为固定工资，按照岗位分类、绩效考核情况兑现绩效工资。 参考文献： 1赵琪.大中型国有企业人力资源优化配置目标和程序分析J.江苏科技信息，2010（5）：7475
16、，82 2贾里金.郑州市企业人力资源优化配置研究 J.行政事业资产与财务，2011（2）：4246. 3张营.中国企业人力资源的优化配置研究J.中国商贸，2011（16）：105108 4宫学瑞.国有企业人力资源优化配置研究J.行政事业资产与财务，2011（20）：175 5赵欣.国有企业人力资源优化配置研究浅析J.商，2013（5）：294 6王福鑫，任娟.基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究J.技术与创新管理，2011，32（3）：237240 7李芳芳.中石油海外项目人力资源优化配置策略研究D.中国石油大学（华东） ，2011 （崔艳茹，1985 年生，陕西西安人，延长油田股份有限公司南泥湾采油厂）
