1、从一件案件谈未签订书面劳动合同的法律责任摘 要 劳动合同法实施以来，未签订书面劳动合同双倍工资罚则的纠纷呈上升趋势。本文从一起真实的典型案例分析入手，阐明未签订书面劳动合同的法律责任界定应视具体情况而定，依据公平合理、诚实信用、缔约过失责任等原则来确定用人单位是否需要承担双倍工资罚则的法律责任。 关键词 书面劳动合同 法律责任 双倍工资罚则 基金项目：江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目“新劳动合同法对中小企业发展的影响及对策研究以南通市为例”的阶段性研究成果；课题编号 2010SJD820023。 作者简介：任积丽，南通科技职业学院，副教授。 中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编
2、号：1009-0592（2015）11-068-02 一、案情简介 浙江人羌某 2008 年 9 月 10 日与朋友王某一同跳槽到南通一家电子商务公司，担任运营总监，月薪 8000 余元。公司多次提出与他签订劳动合同，都遭到拒绝。他与公司人事主管 QQ 聊天多次提到“我不和你签合同” 、 “至于合同我看就算了，反正我是跟老大（王某）过来的，追随他一个人就足够了。 ”2009 年 8 月，羌某由于个人原因向公司提出辞职。辞职后，羌某以公司没有与其签订书面劳动合同为由，向南通市劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司支付其工作期间的双倍工资等共计 16 万余元。 2009 年 10 月，仲裁部门作出裁决，电
3、子商务公司支付羌某双倍工资8 万余元，驳回其他仲裁请求。电子商务公司不服仲裁裁决，遂向南通市崇川区人民法院提起起诉。崇川区人民法院经过审理认为，该案系因羌某的原因导致双方没有签订劳动合同，责任在于本人，判决电子商务公司不承担支付羌某双倍工资的责任。羌某不服，向南通市中级人民法院提起上诉。南通市中级人民法院法官依据 QQ 聊天记录，认为一审认定事实清楚，适用法律正确，遂驳回羌某上诉，维持原判。 二、案例分析 分析本案可见，案件争议的焦点是由于劳动者过错未签订书面劳动合同的，用人单位是否需要支付双倍工资？对此类案件有两种不同意见。第一种观点认为用人单位应该支付双倍工资。主要法律依据是劳动合同法第十
4、条， 劳动合同法第八十二条， 劳动合同法实施条例第六条。此观点认为签订书面劳动合同对劳动者来说只是权利，而对用人单位来说既是权利，更是法定义务。即便是劳动者不愿意签订书面劳动合同，用人单位也不能免除双倍工资法律责任，当劳动者不愿意签订书面劳动合同时，用人单位应终止劳动关系。 第二种观点认为用人单位无须支付双倍工资。此观点或许找不到直接的法律依据，但从相关法律规定和立法精神可见，因劳动者过错未签订书面劳动合同的，用人单位无须承担双倍工资的惩罚性赔偿责任。在司法实践的基础上，不少地方法规规定在此案情形下用人单位无须支付双倍工资。如：广东省高级人民法院（粤高法200813 号）第二十一条规定等。南通
5、市崇川区人民法院和南通市中级人民法院在审理本案的司法实践中采纳了第二种观点，审判案件的基本依据是当用人单位有充足证据证明未签订书面劳动合同的原因在劳动者，且自身无过错的，就无须支付双倍工资。 三、启发与思考 1. 体现了公平原则。公平原则是劳动合同订立时应遵循的重要原则，劳动合同的订立及各项劳动法律制度的执行应遵循公平原则。因此， 劳动合同法第八十二条双倍工资罚则制度的执行，不能机械地以是否存在书面劳动合同为依据，否则对用人单位不公平，也违背该条的立法本意，劳动合同法倾斜保护劳动者的利益，但同时也保护用人单位的利益。本案例中公司多次主动提出与羌某订立劳动合同，皆遭到羌某的拒绝，此合同未能订立完
6、全是用人单位意志不能控制的，完全是劳动者故意为之，此种情况下仍由用人单位支付双倍工资，有悖公平合理原则。本案例的审判正是法官依据公平原则正确行使自由裁量权，平衡了双方的利益，公平地确定了当事人的法律责任。 2. 体现了诚实信用原则。诚实信用原则是劳动合同订立时应遵循的基本原则，其基本内涵是当事人订立劳动合同的行为必须诚实，双方提供的信息必须真实。根据诚实信用原则的要求，当事人在订立劳动合同时应负有如实告知义务、协作义务、忠实义务和不欺骗对方义务等，当事人双方都必须遵守上述诚实信用义务。本案中公司多次表达签订劳动合同的意思，并与羌某多次协商沟通，但羌某都未予配合，致使劳动合同最终未能签订。用人单
7、位有充足证据证明其履行了诚实信用原则，而劳动者存在违背诚实信用原则的过错，用人单位即可免除双倍工资罚则的法律责任。本案例的审判较好地运用和体现了诚实信用原则。 3. 体现了缔约过失责任制度。缔约过失责任制度是诚实信用原则在缔约过程中的体现。本案中，当事人羌某就是违反了依诚实信用产生的先合同义务，即在合同订立过程中双方互相协助的义务，本应负缔约过失责任，但是，目前劳动合同法律法规尚未对劳动合同订立过程中，由于用人单位或劳动者一方或双方的过错使劳动合同不能成立的法律责任给予明确规定。因此，本案中，用人单位虽然能够证明劳动合同未能订立的过错在于劳动者，却无法依据现行法律追究劳动者的缔约过失责任，但用
8、人单位也一定不应该在自身没有过错的情况下承担双倍工资罚则的法律责任。 所以，本案中用人单位对未能签订劳动合同，本身并没有过错，依据缔约过失责任制度，不应该承担未签订书面劳动合同支付双倍工资的责任。 四、几点建议 结合本案例分析可见， “双倍工资罚则”彰显了劳动合同法侧重保护劳动者的合法权益，督促用人单位积极与劳动者签订劳动合同的重要立法精神。当然， “保护”不等于“纵容” ，并非在任何情况下都会支持劳动者双倍工资的请求，是否适用双倍工资罚则应视具体情况而定。 1.用人单位与劳动者约定不签订书面劳动合同仍应支付双倍工资。用人单位与劳动者出于各自利益考虑相互约定不签订书面劳动合同的，劳动者要求支付
9、双倍工资的应予支持。尽管在该种情形下，用人单位和劳动者双方都有过错，但主要过错仍然在用人单位，签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，是强制性规范，用人单位必须遵照执行。更何况虽然该种情形下双方都有利可图，但受益更多的应该是用人单位。换句话说，在约定不签订书面劳动合同时用人单位已经错在先，或者说是明知故犯，所以，此种约定不符合法律规定，用人单位应依法支付双倍工资。 2. 用人单位与劳动者协商签订书面劳动不成功的，合同责任视不同情形而定。用工一个月后，用人单位未能与劳动者就合同条款达成一致意见，过错在于用人单位的，如：用人单位在招聘劳动者时未尽到如实告知义务，在工作条件、工资报酬等方面低于招聘时的
10、许诺，此时，劳动者不愿意与用人单位签订书面劳动合同，并提出双倍工资的诉求，用人单位必须支付双倍工资。如果各项条件与招聘时相符，甚至高于招聘时的承诺，但劳动者不愿意签订书面劳动合同，主要责任在劳动者自身，用人单位没有过错，依据公平合理原则、缔约过失责任制度等，此种情形下不应该支持劳动者双倍工资的要求。 3.劳动合同期满后未续签合同，但劳动关系仍然存续的，用人单位不承担双倍工资责任。劳动合同期满后，用人单位与劳动者未终止劳动关系，但也没有续订书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资是否支持在劳动合同法中没有明文规定。因为，从劳动合同法第八十二条、 劳动合同法实施条例第五、六、七条规定可以看出，
11、未签订书面劳动合同双倍工资罚则适用的时间都为“用工之日”起，至于劳动合同期满后用人单位与劳动者未续签书面劳动合同是否适用双倍工资罚则没有明文规定。 所以，此种情形下不能简单地类推为适用双倍工资罚则，否则会违背劳动合同法的立法初衷。 “双倍工资罚则”目的是以惩罚为手段，督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者能够及时获得劳动报酬。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位既未与劳动者续签合同，也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此种情况下视为双方同意以原合同条件继续履行，劳动者的劳动报酬及其他相关权利都参照原劳动合同执行，即劳动者的各项劳动权利是有保障的。在这种
12、情形下，对劳动者提出的支付双倍工资的要求不宜支持。 4.劳动者明确表示或故意拖延不签订书面劳动合同的，用人单位无过错的，无需支付双倍工资。用人单位提出与劳动者签订合同，劳动者却予以拒绝或故意拖延，此种情形下，劳动者要求用人单位支付双倍工资应不予支持，否则，将违背公平合理原则，也助长劳动者“恶人先告状”的不良行为。当然，也有人认为用人单位遇到劳动者不愿意签订书面劳动合同时，应按照劳动合同法实施条例第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系，否则必须承担由此带来的法律责任。但是，法律适用从来离不开现实，如果用人单位遭遇大批劳动者以各种理由拒签劳动合同时，用人单位即与他们终止劳动关系，另招聘一批新的劳动
13、者是不切实际的，即便是如前述案例中羌某这样的个别劳动者，在用人单位多次催促其签订劳动合同情况下皆予以拒绝，因其在公司的重要岗位，公司也很难立即与其终止劳动关系。因此，在劳动者明确表示或故意拖延不签订劳动合同时，用人单位有充足证据证明本身无过错的，过错在劳动者，就无须支付双倍工资。 注释： 法官借 QQ 聊天记录巧断劳动案.扬子晚报.2011 年 7 月 27 日，C7版. 参考文献： 1柯振兴.劳动合同法的双倍工资赔偿制度.华东政法大学.2010. 2陈辉峰.未订立书面劳动合同 “双薪罚则” 的法律适用.山西省政法管理干部学院学报.2011 （3）. 3乔蓓华.未签订书面劳动合同的法律责任.中国劳动.2009（7）. 4北京市劳动和社会保障法学会.新法下劳动关系与争议处理前沿问题解析.北京：法律出版社.2009. 5北京市劳动和社会保障法学会.构建和谐劳动关系：新视角与新探索.北京：法律出版社.2009.
