1、高校有效吸引高层次人才薪酬激励策略研究摘 要：随着高等教育的发展，高校都在积极引进高层次人才以增强综合实力和竞争力。为有效地利用薪酬策略激励和保持高层次人才的工作热情，从如何科学制订人才需求计划、创新人才绩效考评机制，以及构建激励型薪酬体系等方面，对高层次人才的薪酬激励策略进行研究，以期达到对高层次人才的激励目的，防止人才的流失。 关键词：高校；高层次人才；薪酬；激励 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）01-0159-02 近年来，伴随着高等教育的发展，各高校为提高学校教学、科研、学科建设水平，优化高校师资队伍结构，增强综合实力和竞争力，纷纷采取各种
2、措施引进高层次人才。但引进后，如何有效地利用薪酬策略激励和保持高层次人才的工作热情，避免再次流动，却是个亟待解决的难题。基于此问题，现对高层次人才的薪酬激励策略进行研究，以达到对高层次人才的激励效果，防止人才的流失。 一、科学制订人才需求计划，提高人才引进效益 （一）实事求是，适度引进高层次人才 高校在制定高层次人才引进策略时，为避免盲目引进和浪费人才，一方面，要遵循实事求是的原则，从学校实际出发，结合学校短期目标和长期规划，综合考虑学校学科和专业的建设、教学和科研团队的培养、学科梯队的建设以及学缘和地缘结构等方面，科学制定出高层次人才引进工作的方案。另一方面，要遵循适度的原则，有计划地开展人
3、才引进工作。既不能一味追求人才的高层次，又不能盲目贪多。这样，高校才能集中精力提供更加优越条件和环境，引进一批本校学科和专业发展最急需、最关键的人才，使引进的精英人才在未来发挥无限的潜力。 （二）科学核算，提高引进高层次人才的效益 毫无疑问，高校在高层次人才引进中的高投入，必然期望高回报，取得高效益。而在绩效工资改革的过程中，高校可支配资金非常有限，因此在引进高层次人才时，更加要求高校必须科学地核算引进成本，不仅需要考虑投入的引进成本要与其日后贡献的价值是否相当，而且还要充分考虑投资与收益的比例关系，进行适才给价。具体说来，不但要将引进的高层次人才相配套的实验室设施、科研启动经费、引进人才经费
4、，还要将辅助人员工资、配备办公设备等都纳入引进成本进行核算，将有限的资源用于最需重点支持和投入的地方，以保证优势学科的快速发展1。这样，才能确保有限的投入成本可以带来最大化的效益。 二、创新人才绩效考评机制，完善人才激励措施 高层次人才的绩效考评，是人才引进后的一项重要工作。它为发放高层次人才待遇提供了一个公平合理的依据，也是对高层次人才近期工作的评价管理和远期目标的预设调整，用以激励其不断提高工作绩效。 （一）科学制定高层次人才绩效考评机制 1.构建绩效考评标准。高层次人才绩效考评的构建，一方面，要明确绩效考核目标。高校要以公平公正为原则，在考虑高层次人才的需求特点，以及自身发展愿望的基础上
5、，结合学校对高层次人才的发展要求，确定年度工作目标和远期计划，以实现学校和高层次人才双方共同进步、和谐共赢的目标。另一方面，要科学设定绩效评价标准。一是绩效标准要经多方认可。根据具体的岗位要求，绩效标准要经过学校、院系、高层次人才本人等多方商议与讨论，从是否完成岗位目标任务、工作业绩、科研成果、教学效果测评成绩等方面制定大家均认可的绩效考评标准。二是实行分类考评标准。对不同岗位、不同层次人才和不同学科人才，采取不同的考核评价方法，实施不同的考评标准。三是绩效考评要定性和定量相结合。科学有效的绩效考评应该从考评项（量化）和评议项（定性）两方面进行，两者缺一不可，相互依存。 2.规范绩效考评流程。
6、为保证绩效考评工作有序进行，应该依照以下流程进行：一是组建考评专家委员会；二是公示岗位责任书、相关业绩材料和被测评人述职报告；三是考评委员会面询；四是委员会进行内部评议；五是测评结果的奖酬激励；六是考评结果反馈。 科学规范的绩效考评工作一定要明确职责分工，遵循分权的原则：即考评委员会（由各相关学科、校内外专家组成）负责具体的考评工作，而学校负责制定、调整考评管理制度和监督落实绩效薪酬2。另外，还要重视考评结果反馈，因为它不仅富有激励性和建设性，能够指导高层次人才改正不足和明确目标，而且有利于实现个人价值与学校发展目标的和谐共赢。 3.建立长效监督体系。监督体系是落实绩效考评的重要保证。因此，学
7、校应建立长效监督体系，不但要对考评工作进行全程监督管理，还要让教职工参予其中，以确保绩效考评结果的公正公平性。这样，大家才能对薪酬的公平性心服口服。 （二）完善有利于人才发展的激励措施 为激发高层次人才的创造力和工作积极性，高校应根据考评反馈的情况，通过调整相关考评指标和激励政策，指引高层次人才向着共同关注的绩效目标努力进取。要突破传统方式，采取特殊的政策或措施加大激励力度，体现一流绩效享受一流待遇。一是提高物质激励。要不断完善重大成果奖励制度，对国家级重大科研项目、高水平研究成果、学术论文、专利等通过重奖加大有效激励。二是注重精神激励。要积极支持他们申报各种荣誉称号，宣传他们的先进事迹和奉献
8、精神，推广他们的研究成果，形成尊重知识、尊重人才的校园氛围，满足高层次人才受人尊重的需求。还可以通过提高研究工作的意义和挑战性，来满足高层次人才自我实现等高层次需求。 （三）实行公平竞争下的人才动态管理 建立公平的人才竞争机制是一种反向激励方式，它通过优胜劣汰的方法，以适度的压力激发高层次人才的能动性3，促进高校的人才竞争进入良性循环，降低高校人才引进成本风险。根据公平公正的绩效考评结果以及人才队伍准入和退出制度，实行全校人才的动态管理，既可以保证高层次人才队伍的质量，又可以在引进人才和校内人才之间建立一种合理的平衡，使高层次人才感受到公平的同时，运用薪酬的杠杆作用，“奖能退庸，优胜劣汰” ，
9、建立尊重人才资源价值、重绩效和贡献的激励型薪酬体系，以稳定高层次人才队伍。 三、构建激励型薪酬体系，激发人才创造潜能 （一）建立整体薪酬制度，注重非物质性薪酬激励 目前高校高层次人才的薪酬制度，一般以当期货币收益为主，还包括一些基本福利，在非物质性薪酬和延期收益方面，却鲜有相应的创新措施。为激励高层次人才长期发挥价值创造潜能，应该建立新型的整体薪酬制度。它主要由物质性和非物质性薪酬构成。物质性薪酬即年薪制，主要包括当期收益，即每月发放的国家工资（岗位、薪级工资） 、地方性补贴（基础性绩效工资）和校内津贴等，为基本工资部分（占 60%） ；还包括延期收益，即根据绩效考评结果发放的不同等级的奖励性
10、绩效工资，为可变工资部分（占 40%） 。而非物质性薪酬主要包括住房、医疗保险、公积金等福利以及隐性薪酬激励，如出国学习培训机会、特聘终身教授等精神方面的激励。当高层次人才在物质需求达到一定程度时，精神和情感需求将成为主导需求，由于它能够给高层次人才带来长时间的成就感和自豪感。因此，高校应加以重视，激发高层次人才的工作潜能。 （二）提高福利收入比重，探索多样化福利形式 相比国外高校来说，国内高校现有的福利具有浓厚的平均主义色彩，不仅所占收入比例过少，而且形式还比较单一，缺乏对高层次人才个性化需求的满足。为吸引和稳定高层次人才，在建立高校高层次人才整体薪酬制度中，一方面，要有意识地不断提高福利部
11、分所占比重，充分发挥完善的福利保障对高层次人才的巨大吸引力；另一方面，要探索多样化和人性化福利形式，满足高层次人才的个性化需求，例如健康保险、子女奖学金计划、子女保健、学术假期、家庭假期等。为满足高层次人才受人尊敬的需求，可以由高层次人才按需自主选择个性化福利，以达到提高吸引人才、稳定人才的效果。另外，可根据人才所属层次的不同，核定不同等级的福利额度，使其在获得自豪和成就感的同时，充分体现其特殊人力资本的差异性回报，以激励高层次人才不断进取，取得更大成就。 （三）掌握薪酬激励技巧，达到激励效果最大化 实施薪酬激励措施的时机、方向、频率，对高校高层次人才的激励效果具有很大的影响。为使激励效果最大
12、化，应该做到以下三点：第一，采取主动激励，把握激励时机。高校应该有预见性地采取主动激励，而不是等待高层次人才提出要求后才采取被动激励。前者可给高层次人才带来类似“惊喜”的效果，容易产生激励成效；后者使高层次人才认为措施和政策的实施是理所当然的，激励效果较差。第二，针对人才需求，找准激励方向。高校应该通过多渠道多方位的调查研究，深入了解高层次人才的具体需求，是更需要物质激励，还是更需要精神激励，以便有的放矢，有针对性地制定个性化的激励措施，从而达到长期激励的效果。第三，控制激励频率，使激励效果最大化。高校应该从高层次人才的心理需求、承担工作任务的难易程度等角度出发，因地制宜地合理控制激励次数及时间间隔，否则，随着激励次数增多，其激励效果反而会呈现出边际效用递减的现象，难以达到预期的激励效果。 参考文献： 1 林杰.高校高层次人才引进工作存在的问题及对策分析J.财经界：学术版，2012， （4）：288. 2 方若虹，马康原，李淮燕，等.依托绩效考评建立高校高层次人才评价新体系J.郑州大学学报：哲学社会科学版，2008， （9）：87-89. 3 狄晶，吴志伦.高校高层次人才流失及控制研究J.中国集体经济，2009， （12）：124-125. 责任编辑 安世友
