1、基于经济新常态下的女性人力资源开发【摘要】 女性人力资源作为我国人力资源中非常重要的一部分，其开发和利用程度对整个社会和经济的发展有着积极的促进作用。因为历史和社会等原因，目前我国女性人力资源的开发在一定程度上受到忽视。要从根本上解决问题，应从完善政策法规、提高对女性劳动力的重视程度、加大对女性劳动力的教育投资、改善女性人才成长环境几个方面入手来帮助女性人力资源实现成长与发展。 【关键词】 新常态 人力资本 女性人力资源 开发 自改革开放以来，中国经济以年均 10%左右的增长速度，在较短时间内实现了由低收入国家向中等收入国家的转变。但是，中国是在转型背景下对发达国家的追赶，也付出了高污染、高耗
2、能以及牺牲居民福利的代价。2014 年 5 月，习近平总书记在河南考察时强调“我国发展仍处于战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。 ”于是， “新常态”开始进入人们的视野。经济新常态作为对经济旧常态的一种继承和扬弃，有着“中高速、优结构、新动力、多挑战”的特点。经济常态的转换，对现代人力资源开发提出了更高的要求。人力资源作为创造社会财富的源泉，是我国社会和经济发展的主要力量，女性人力资源作为劳动力资源总量中重要的组成部分，是人力资本投资和开发的主要对象之一。随着社会的发展和进步，作为“能顶半边天”的女性人力资源的素质的高低直接影响着国
3、家的发展。 一、经济旧常态下女性人力资源开发现状与不足 1、女性就业中面临的性别歧视 女性就业歧视是指在就业过程之中，用人单位因为性别原因而谢绝录用女性的一种社会现象。由于历史等原因，女性就业歧视一直存在于就业求职过程中。女性在职业发展过程中会面临人生必须经历的生育阶段，在此阶段，用人单位需要给女性劳动力必须的保障和福利，并且需要重新物色新的人选去顶替她们的工作，这无疑会增加企业的用人成本。女性在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面。 （1）求职机会不平等 以海南省为例，根据调查，2013 年，女性普通本科毕业生比例为56.7%
4、（不排除外地学生） ，女性普通专科毕业生为 50.2%（不排除外地学生） ，但在求职过程中被拒的机率是男生的 3.6 倍，证明女性就业的机会远远低于男生。造成这种状况的一个主要因素是因为女性在工作中会经历怀孕、生育和哺乳阶段，使得一些对性别有偏见的企业将女生拒之门外。在这种情况之下，许多用人单位和家庭认为女性没有进行继续深造的必要，根据统计年鉴的资料显示，2013 年，海南省博士生在校人数为174 人，女博士所占比重则为 40.8%，较之普通本专科生所占比重要小。 （2）职业生涯末期及退休待遇不平等 我国的退休制度规定男女退休年龄不同，虽然其制定的初衷是对女性的照顾，是对女性权益的一种保护。但
5、随着社会的发展，女性受教育程度得到了很大的提高，对于男女员工在不同年龄退休这一规定已经由原来的权利性保障变成了一项义务性的限制。 （3）在就业过程中同工不同酬 报酬是指劳动力在劳动过程中付出有偿劳动后所获得的回报。在就业过程中，男女同工不同酬的现象依然存在。从理论上讲，决定员工收入水平的关键性因素除了该员工的受教育程度、所在岗位员工个人的能力及所创造的业绩决定。在现实社会中，有些企业实行保密工资制，这样很难做到男女职工在待遇上的同工同酬，比如 IT 行业，仅有 29%的女性认为实现了同工同酬。 （4）在职业生涯发展过程中存在职位性别隔离 很多用人单位由于受到传统工业和传统观念的影响，除了对求职
6、者进行性别挑选外，还存在着职位性别隔离。基于拥挤效应等理论假说，大量的女性劳动力集中于低收入的“女性职业”中。从女性就业的横向结构看，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。从女性就业的纵向结构看，越是往上的管理层，女性越少。2010 年，在我国女性职业构成中，存在着女性职业层次总体偏低的状况。国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人仅占 1.0%，专业技术人员仅占 7.8%，办事人员和有关人员仅占 3.2%，使得女性在某些方面受教育的机会，特别是职业培训的机会明显少于男性。 2、女性就业权缺乏有效的保障及监督机制 新中国成立以来，我国政府通过一系列举措来保障女性就业权力。随着时代的发展，就业已由“
7、大锅饭”向自由择业、双向选择转变，越来越多的女性转变求职思想并参与到职场中来，但由于用人单位性别歧视等原因，很多女性职业发展之路并不顺利。目前我国立法对女性就业权利的保障已基本形成了以中华人民共和国宪法为根本，包括中华人民共和国妇女权益保障法 、 中华人民共和国劳动法 、 女职工劳动保护规定 、 中华人民共和国母婴保健法 、 就业促进法等法律法规的一整套保障女性权益的法律体系。在我国相关法律中，明文规定妇女在政治、经济、社会、文化和家庭中享有同男性平等的权利，用人单位在录用时不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，并且在工作中必须实行同工同酬。 尽管女性就业是政府一直关心的话题，但仍
8、然存在立法层次低、立法精神上社会性别意识缺乏、法律界定模糊等问题，对于妇女劳动权益的保护，只是停留在原则制定和口号上，并没有形成一整套相应的司法诉讼程序，使得相关法律条文操作困难，保障措施及监督机制不足。 3、女性自身的传统观念 （1）传统文化中以男性为主体的“楷模效应” 自古以来，受传统封建文化的影响，我国女性的社会地位比较低下，这种“男尊女卑”的社会现象在 21 世纪仍然制约着女性的主体行为。由于长期延续的传统社会两性关系思维范式等的原因，很多女性都存在“男主外女主内”的顽固意识。这种意识的存在使得在我国某些地区的女孩就学比例低于男孩，自然地影响到了男女的就业比率。例如，在边远山区，因为观
9、念落后等原因女性的辍学率要高于男性，女性教育投资一般要少于她们的兄弟，严重影响了我国女性劳动力的文化素质水平，在人力资源的开发领域中受到各种各样的严重制约。再之，在综合性思维方面，女性创造性思维比男性差，例如，男性更乐于创新，女性则更易于接受和习惯不变的环境，这些因素也制约着社会对女性的期待和价值评价，因而使女性在履行主体权利义务过程中遇到了许多困难，在一定程度上影响着我国女性人力资源开发。 （2）女性职业生涯发展中的自我效能感 美国著名心理学家班杜拉于 1977 提出了自我效能理论，一直以来，该理论受到社会各界广泛应用，我们也可用此理论来解释妇女的职业发展问题。职业自我效能感是自我效能理论在
10、职业领域中的具体应用，是指个体对自己能否顺利完成某一职业相关任务所进行的推测与判断，具体体现在个体的自信心和胜任感方面。事实上，无论是在传统行业中还是新兴行业中，男性有着较好的职业自我效能感；相比之下，女性的职业自我效能感明显偏低，尽管在工作能力上女性并不比男性差，甚至某些方面超过男性。造成这一现象的主要因素就在于我国几千年来男权文化传统的渗透性和传递性。这一因素会让女性觉得自己无论是在学习上，还是在工作中，男性始终强于女性，女性应该处于被支配、被领导的角色。 “男尊女卑”的社会性别观念与我国传统的社会性别制度高度吻合，在融入社会文化中后就随之传递，并被下一代所模仿、效法和运用。正是这种观念的
11、沉淀影响了女性在受教育和择业时的选择，使女性对某些专业和岗位产生了畏惧心态，造成了女性职业自我效能感的降低。 （3）女性职业发展中的玻璃天花板效应 女性在职业生涯发展过程中，天花板效应成为了女性职业晋升的突出障碍。玻璃天花板一词最初出现于 1986 年 3 月的华尔街日报的企业女性的专栏当中，是指用来描述女性在试图晋升到企业高层时遇到的一种无形的、人为的困难。这种困难往往表现为测验题目过于容易，而致使大部分个体得分普遍较高的现象，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。很多研究表明，女性在企事业单位甚至国家机关的关键岗位上的比重偏低，呈现出明显的“剪刀效应” 。 二、经济新
12、常态下女性人力资源开发策略 1、建立健全女性劳动者就业保障制度 尽管我国已经制定专项法律法规维护及保障妇女合法权益，在劳动时间、劳动报酬、休息休假制度、劳动安全及保护等方面体现了男女平等的原则。但是在现实生活中，女性劳动者的这些权益并没有得到很好的体现和维护。一方面，很多女性劳动者自身缺乏维权意识，对维权的相关法律法规并不了解，不能合理地运用法律武器去维护自身的合法权益。对此，我们必须加强对保障及维护妇女合法权益的专项法律法规等相关法律措施的宣传力度，加强对女性劳动者合法维权的培训力度，让更多女性劳动者在自身合法利益受到侵害时知道怎样维权。另一方面，针对女性劳动者维权的相关法律法规并没有真正落
13、到实处。这不仅需要妇女联合会等组织积极争取和维护妇女权益，更需要地方政府加大对保障和维护妇女权益的支持及监督力度。建立健全的民主监督制度，让公众能够参与到对女性劳动者权益的维护中去，实现全面监督。此外，还应对文明、平等、进步的性别文化进行大力宣传，积极营造利于女性发展的社会文化环境。 2、营造良好的女性劳动者就业的社会氛围 为女性劳动者就业营造良好的社会氛围是女性劳动力开发的客观条件。女性劳动力的开发对我国社会、经济的发展具有战略意义，我们必须认识到女性劳动力开发的重要性，转变性别歧视等错误的传统观念，建立平等、公平的劳动力就业市场。在经济飞速发展的今天，科技和人才的竞争日益激烈，忽视对女性劳
14、动力的开发利用，就是最大程度上的资源浪费。据调查，人力资本的投资收益率远远高于物质资本收益率。在收益相当的情况下，女性人力资本比男性更具社会效益。特别是在家庭当中，女性对于家庭的影响和贡献是远大于男性的，所以对女性劳动力进行开发显得尤为重要。 3、在人力资源开发中引入社会性别的研究视角 引入社会性别的研究视角是为了更好地进行女性劳动力的开发。通过相关政策、措施对男女性别影响的分析，结合女性劳动力的特殊性，制定出符合女性劳动力开发需求的实施方案，从性别视角对女性劳动力进行开发。 （1）建立性别信息管理系统 女性劳动力具有特殊性，开发方案不能简单地只根据中性或男性的数据来制定。在对相关数据进行统计
15、和分析时，需要引入性别视角，分开收集男女性资料。组织应当建立女性信息管理系统，对女性劳动力的数量、质量、文化素质水平、技能水平等指标进行收集，便于依据所收集的信息来制定女性劳动力的开发方案。引入性别视角可帮助组织完善信息管理系统，为管理者提供科学的决策依据。 （2）在分类开发中加入女性劳动力开发类别 女性既是劳动力，也是劳动力再生产的承担者。女性劳动力素质的高低关系到劳动力的数量和质量。对开发对象的划分不仅是根据员工进入组织的时间、在组织中的地位或价值等，考虑到女性劳动者的需求和特殊性，还应加入性别维度。以“性别”为划分维度可以更关注女性劳动力的特点，进行有针对性的开发，使女性对资源的掌控和利
16、用得到保障。 （3）在人力资源开发过程中要引入性别视角 人力资源的开发过程是一个复杂的综合系统。政策和措施对男女性别存在差异影响，必须引入性别视角，才能针对具体的环境条件以及被开发者的特点，选择出最优化的开发方案。对女性劳动力开发需求的分析，要从整体上对组织人力资源进行分析，结合女性劳动力具体需求，制定出相符合的开发方案。不论是方案的实施还是结果的评估都要有性别视角，考虑其对男女性别分别会产生怎样的影响。 （4）注重女性的职业生涯开发 当今社会，女性渴望拥有更多的权利，承担更多的责任，她们并不甘于只从事一些边缘性、辅助性的工作。随着社会经济的发展，女性主体意识的增强，女性劳动者也更渴望实现自身
17、的社会价值，最大限度地取得职业发展的成功。女性的职业生涯有着生命周期短、就业具有阶段性等特征。从性别视角对女性职业生涯发展进行研究，可以帮助女性走职业化发展道路，克服其职业生涯发展中的不利影响。 4、提升女性劳动力的整体文化素质 必须从整体上使女性劳动者的素质文化水平得到提高，才能真正实现女性劳动力的有效开发。只有女性劳动者自身的素质文化水平得到了提高，才有可能获到更多的就业机会，使女性自身的劳动能力得到开发和提升。 首先，在增加教育投入的同时，特别要注重增加对未成年女性教育的投入。尽管九年义务教育大大提高了文化普及水平，增加了学龄前儿童入校接受教育的机会。但是在广大农村地区，由于传统“重男轻
18、女”封建思想及落后经济条件等因素的影响，大多家庭选择让女童在家承担家务、农活等，以减轻家庭负担。因此，女童失学、辍学现象较为普遍，很多女童无法获得继续接受教育的机会。这就更迫切地需要地方政府和教育部门等相关机构加强对女童的教育投入，提高其受教育水平。 其次，对于成年女性而言，要鼓励并支持她们继续接受教育，提高综合素质水平。随着经济的快速发展，就业过程中对劳动者的知识、能力、技能水平的要求也不断提高。女性劳动者只有继续接受教育，不断完善和提高知识、能力、技能水平，才能使自身获得就业竞争力，满足社会需求。 除此之外，长期处于相对弱势地位的女性劳动者在就业过程中往往比较缺乏自信。因此，在对女性劳动力
19、进行开发时，还应当树立和培育女性劳动者自尊心和自信心，帮助其正确认识自己，更好地实现其自我价值。 5、对女性劳动者开展职业教育与培训 开展职业教育是实现女性劳动力开发的重要途径之一。通过开展职业教育可以帮助女性劳动者树立正确的职场观念，开发女性潜能，培养技术型、应用型人才。职业教育应当针对女性劳动者的特点，根据女性劳动力开发的实际情况，制度出合适的培养目标，确立好培养的方向和重心。政府应当加大支持力度，设立专业的职业教育机构，完善并落实各项相关法律政策（如职业教育法、制定向女性弱势群体倾斜的政策等） ，优先开发女性劳动力，为女性创造良好的发展空间。在职业教育的开发过程中要注意保质、保量，通过树立榜样等措施，增强女性劳动者的自信心，鼓励其在学习、生活和工作中发挥积极性、主导性和创造性，培养“一专多能”的人才。除此之外，职业教育机构要与政府积极沟通、分工合作，了解市场对女性劳动力的供需状况，合理配置资源，促进女性劳动者得到科学、合理的开发。 【参考文献】 1 肖艳：我国女性人力资源开发及开发的障碍J.管理空间，2008（8）. 2 陈立群：新时期我国女性人力资源管理现状研究J.学理论，2012（1）. 3 曾湘泉、张成刚：经济新常态下的人力资源新常态2014 年人力资源领域大事回顾与展望J.中国人力资源开发，2015（2）. （责任编辑：陈丹）
