1、1浅议社会交换理论在企业激励机制中的运用【摘 要】企业激励机制的建立是一门学问，在设计激励手段和措施过程中，我们该遵从一些基本的规律和认识。文章从西方社会学家霍曼斯的社会交换理论出发，结合其六个命题，对企业激励机制的建立进行了有益的探讨。 【关键词】社会交换理论；六大命题；企业激励 我们知道，西方社会学大师霍曼斯的行为交换理论中有六大命题，分别是成功命题、刺激命题、价值命题、剥夺-满足命题、攻击-赞同命题以及理性命题。在他看来，这六大命题是一组“命题系统” ，成功命题是其理论的最基本的公理；价值命题指出人们在进行行动选择时有价值判断参与的；剥夺-满足命题限定了价值的时效性；攻击-赞同命题揭示了
2、人类行动的感情色彩，行动受自我公正感的支配；理性命题则在指出行动价值的基础上，进一步指出行动的可能性问题。 在当代社会，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的意义，面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况，激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。在建立企业激励机制过程中该注意些什么呢？社会交换理论的六大命题或许能为我们提供某些启发。 一、成功命题是激励的基础 “成功命题”指出，对于人们进行的所有活动来说，一个人的某种2行动得到的报酬越经常，这个人就越愿意从事这种行动。 从这个命题的本质我们不难理解，在组织中员工的工作行为也应该是受到成功命题
3、的支配。我们对成功的理解，就是员工的工作行为可以得到外在的肯定或回报，无论是物质的还是非物质的，但是对成功的感受一定是来自内心的，所以，提高员工对成功的感受，激发员工内心的成就感就是一种最好的激励方式。而在日常工作中，员工不断克服新的困难，达成各种工作目标，本身就是体现自我价值，实现自我成就的有效途径。由此可见，我们在考虑公司激励方面，就应该跟员工工作目标有机结合起来，将工作目标的实现作为最基本的激励方式。给员工设定不同的工作目标，并帮助员工去达成这样的目标，通过这种主动引导的方式，最终让员工内心不断获得成就感和满足感，这种成就感反过来又激励着员工克服压力去攻克一个一个的目标，最终实现组织目标
4、的达成。二、刺激命题揭示了激励的媒介 交换理论中对刺激命题的描述是“如果在过去一种特殊刺激或一组刺激的出现，曾经成为一个人的行为得到报酬的原因，那么现在的刺激越是与过去的相同，人就越可能产生这种行为，或是一些相似的行为” 。 通过对刺激命题的分析，我们可以看出，原来员工会将行为的结果与某些的客观因素关联，例如环境、时间、空间因素等。那作为组织的管理者，如何去创造让员工觉得成功的客观因素，就成为激励员工获得成功的关键。例如，我们发现某些工作在轻松、自由的环境下，员工的工作效率和效益会更高，那就说明环境因素对员工的成功有很大的帮助。3换成激励措施来说，就是为员工创造人性化的工作氛围和环境，比如在办
5、公室设置一个吧台，提供各种点心、水果和咖啡等，或者把工作台组合成轻松有创意的形式等。组织通过分析和把握促成员工工作成功的因素，然后有意识的去复制或创造类似条件，以激发员工产生相似行为的冲动，从而达到整体激励的效果。 三、价值命题体现了激励的层次性 价值命题认为， “对于一个人来讲，他的行动结果对他越有价值，他就越可能去执行这个行动。 ”从这个命题出发，我们反观企业组织中的员工激励，会发现价值对不同的员工来说是相对的。因此，在企业中不同层次的员工，个人需求是不一样的。这就给我们一个启示：组织对员工的工作行为和工作成果的激励方式也应该多元化。例如：对于普通员工来说，与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带
6、薪休假、提供个人发展和晋升机会等激励内容，是具有极大的激励效应的，但是这样的激励措施对企业中层管理者、甚至高管来讲，就没那么显得重要了。 那对管理人员的激励该如何进行呢？一方面是管理人员的经济报酬。其次，晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。再次，对管理人员也要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。但是，对于公司高管的激励就不一样了，公司高管的报酬大体可以采取以下几种形式：工资、奖金、在职消费、股票和股票期权。年薪制是企业向高管提供报酬的较佳形式，它能较好地把高管的业绩与经营成果联系起来。 四、剥夺-满足命题说明激励要与需求匹配 剥夺-满足命题提出“一个人在最近越是经常得到一种特殊
7、的报酬，4那么该报酬的追加对于这个人来讲，就越来越没有价值” 。从这个命题我们可以看出，一个人满足自己需要的程度，是有特定的情形和背景的，一旦情形发生变化，那激发其内心原动力的条件也会发生变化。放到企业激励层面来说，就是要综合考虑企业成本或正面影响，在关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上。 现实中，企业给予的激励，可能会因为员工的先期需求在本企业属于偏高的水准，或员工的上级判断不准而偏低等原因，导致激励没有到位。我们该如何避免上述的情形发生呢？不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化，自身工作与生活环境的变化，社会时尚的
8、变迁或引导，家庭的直接或间接需求等因素的影响的。现代社会里员工的单一层次的需求内容越来越少，综合层次的内容越来越多，这就需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以激励方式就必须是动态的，而且是综合各种因素的灵活机制。 五、攻击-赞同命题揭示激励的公平性问题 攻击-赞同命题认为“在一个人的行动没有得到他预料的报酬时，或得到他没有预料的惩罚时，他将感到气愤，他便可能去从事侵略性行为，这种行为的结果变得对他更有价值。在一个人的行动得到他预料的报酬时，尤其是得到的报酬比他预料的报酬大时，或者没有得到他预料的惩罚时，他会感到高兴，他更可能从事认可性行为，这种行为的结果变得对他更有价值
9、。 ” 攻击-赞同命题揭示了企业激励机制的公平合理性问题，并提示我们要规避激励不当导致的负面效果。即无论是正激励5还是负激励，我们都必须做到承诺兑现，一旦出现组织违约，那对员工积极性的伤害将是极大的，甚至会激发员工的工作逆反心理，相应的该惩罚的行为得到了纵容，那必然会助长更多的越轨行为。 有些管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，导致了内部产生不公平性。如何保障激励机制的公平合理呢？制度保障是可行的。企业管理需要有明确、清楚的管理制度，在制度面前所有员工一律平等，这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。 六、理性命题强调了激励的现实性问题 理性命
10、题认为“人们在对两种行动进行取舍时，会根据他当时的认识，选择那种随着获利可能性增大，结果总价值也增大的行为” 。理性命题就是这样告诉我们：人们在行动前除了会考虑行动结果的价值，同时也会考虑得到这种价值的可能性。如果价值高，但是可能性很低，那人们就不太可能去采取行动。 这要求我们在制订企业的的激励措施时，应该做到对员工具有操作性和现实意义。也就是说，对员工的激励，应该是员工通过个人努力可以看得到、摸得着的，而不是看上去很美，但实际却几乎得不到的或者很难完成的目标。比如我们给业务人员制订销售奖励方案，就必须考虑销售人员达成目标获得奖金的可能性，良好的奖励方案应该是通过销售人员的个人勤奋、努力，最终
11、达成业绩目标，获得其相应的提成，超过业绩目标甚至可以拿得更多的情形。如果我把奖金定得很诱人，但是业绩目标却高高在上，即使最优秀最努力的业务员也没办法去完成，那这6个激励方案就是失败的，不但起不到激励人的作用，反而会让业务员觉得公司只是给员工画个饼充饥罢了。 可见，社会交换理论从个体的心理层面揭示了行为的动力和原因，企业激励又正是从心理层面去引导和激发员工的工作行为，所以我们在制订日常的激励方案时，这六大命题所揭示的规律就为我们提供了很好的借鉴和指引，可以有效帮助我们的激励机制得到科学、合理的设计。 参考文献 1 侯钧生.西方社会学理论教程M.南开大学出版社， 2010. 2 李宇航，郑开维.民营中小企业员工激励机制的存在问题及对策研究J.商情，2013（33）. 3 谌新民.人力资源管理M.中央编译出版社，2002. 作者简介：邓志红（1979- ） ，男，湖南人，本科，南京大学，研究方向：社会学人力资源。
