1、1试论劳动争议处理制度“一调一裁两审、仲裁前置、诉讼终局”的劳动争议处理制度在实践中日益显露出的处理周期长、劳动仲裁与诉讼程序衔接不畅等弊端已偏离原来“将调解、仲裁、诉讼三者结合并形成以仲裁为重心的互补关系”的立法初衷。该制度并未真正达到及时、公正、妥善处理劳动争议，维护劳动关系双方当事人的权益，以及适应市场经济发展对劳动关系稳定和发展之需要的目的，因此，完善和重构我国现行的劳动争议处理体制就成为一个亟待解决的焦点问题。 一、我国现行劳动争议处理制度的弊端 我国“一调一裁两审、仲裁前置、诉讼终局”的劳动争议制度的缺陷主要体下列方面： （一）争议调解功能的虚化 劳动争议调解是一向被广泛运用的重要
2、的劳动争议处理制度，而在实践中未能发挥其应有作用，导致大量争议案件越过“第一道防线” ，直接进入仲裁和诉讼程序。调解是在第三方协助下进行的，当事人自主协商解决纠纷的活动，因此调解的两大基石是“第三方协助”和“自主协商” 。现企业内部的工会无法与调解切断联系，使得企业中由第三方主持的调解工作无法展开，使得调解功能逐渐弱化。根据中华全国总工会统计，在我国劳动争议迅猛增加的同时，劳动争议调解组织数量相反的逐渐减少，截至 2005 年 9 月，全国基层工会所在企事业单位建立劳动争议2调解委员会 23.1 万个，但该年度受理案件却只有 19.3 万件。即表示平均每个调解委员会受理不到一个案件；同事该年度
3、调解成功的只有 4.2万件，也就是说将近 6 个调解委员会才调解成功一个案件。这也是调解功能逐渐弱化逐渐被虚置的重要原因之一。 （二）仲裁权威弱化，丧失其灵活、简便性 1. 仲裁前置规则违背了当事人意思自治原则，限制了当事人寻求救济途径的选择权。 “先裁后审”也就意味着当事人寻求诉讼必须以仲裁为前提，这种设置不利于当事人的全力保护。当事人提起诉讼的权利只能在劳动仲裁机构做出仲裁裁决后才能取得，如果仲裁委员会出于客观原因或者主观上的认识错误，将本来应当受理的劳动争议而不予受理，当事人便失去了诉诸法院的权利，这就排除了当事人对诉讼自由选择的权利，也不利于当事人的合法权益的保护，与劳动立法的本意背道
4、而驰。 2. 仲裁与诉讼捆绑，出现行政化、诉讼化的特点，易出现不公正裁决。我国劳动争议仲裁机构尽管被立法确定为三方型，但劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任，仲裁委员会成员由劳动行政部门的人员唱主角，而且劳动仲裁委员会是附设在劳动行政管理机关，这就让仲裁凸显其行政化的特点。并且劳动仲裁委员会的独立性不够，在处理一些争议问题时易受行政部门的干预，在裁决时易出现不公正的结果。“先裁后审”客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接，为避免仲裁的公信力下降，大量的诉讼规则被引入仲裁程序，劳动争议仲裁出现明显的诉讼化特点。 3. “一裁两审”的劳动纠纷解决机制，不仅弱化了劳动仲裁的权威3性，又导致行政和
5、司法资源的浪费。普通的民事仲裁采取的“一裁终局”使得其仲裁有较高的权威性。而劳动仲裁不具有终局性，如当事人对仲裁结果不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，仲裁裁决就此成为一纸空文，对于当事人而言，仲裁裁决几乎毫无权威性可言。另外一方面，劳动争议仲裁员因仲裁效力一经当事人诉讼变失去其效力逐渐丧失参与案件审理的热情。 “仲裁前置” 、 “一裁两审”使得一个劳动争议案件必须先进行仲裁，但仲裁不具终局性，若一方当事人不服可向人民法院起诉，程序繁杂、环节多、周期长，既浪费当事人的时间精力和财力，又浪费我国行政和司法资源。 4. 仲裁时效规定的不合理。 劳动法第 82 条规定了劳动争议仲裁的时效是在“
6、劳动争议发生之日起 60 日” ，并未对时效的中止和中断作规定；在仲裁时效的起点规定上， 劳动法规定的“劳动争议发生之日”不等于“当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日” ；劳动法在期间的规定上与民法通则不一致，劳动争议案件实质是民事案件， 劳动法规定的为 60 日，而民法通则规定则为 2 年，两者差距悬殊，60 日过短，不利于合理保护当事人权益。 5. 仲裁受案范围过于狭窄。依据劳动法适用范围界定仲裁受案范围有两个：我国境内的企业以及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议和国家机关、事业机关、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。按照条例第 2 条规定，仲裁受案范围为：因企业
7、开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，因履行劳4动合同发生的争议，法律法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。最高人民法院的解释第 1 条将劳动争议界定为：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，劳动者与用人单位没有定立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。我们可以发现， 劳动法适用范围并不宽广，条例有明显的时代局限性， 解释遗漏了现实生活中一些本应归纳在劳动争议范围的劳动争议。例如职工下岗
8、引起的劳动争议、游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议、部分事实劳动关系引起的劳动争议都未纳入仲裁受案范围，不利于当事人的权益保护。 （三）诉讼成为劳动争议解决主流渠道 在调解程序虚化、仲裁丧失权威性出现行政化、诉讼化的情况下，使得大量争议进入诉讼渠道。据统计，全国法院神力的劳动争议案件每年以 20%的速度递增，2005 年已达到 18 万件。劳动立法本是将诉讼渠道定位在补充性角色上，如今却日益成为主流渠道，使得法院不仅要维护社会稳定，化解矛盾还要依法判决实现司法公正，这样也的过度介入劳动关系会导致司法不能严守司法公正的底线。司法的弱点则是复杂、刚性，而劳动争议往往需要及时简便公平的解
9、决，因此调解、仲裁更适应成为劳动争议解决的主流渠道，诉讼则只能作为补充性的角色。 二、对完善劳动争议处理体制的建议 针对我国当前劳动争议纠纷解决机制中出现的种种缺陷与弊端，为了充分保障劳动者与用人单位的合法权益，减少劳动争议纠纷的解决成5本，提高纠纷处理效率，建设和谐劳动关系，促进社会稳定。因此笔者对完善我国劳动争议处理制度提出如下几点建议： （一）强化调解功能，拓宽劳动争议处理渠道，建立行政调解制度 强化调节功能，建立起多层次、多渠道的劳动争议调解网络，有利于劳动争议的及时解决。采取切实措施，加强企业调解委员会的建设，建议行政性社会调解制度，劳动保障行政部门在处理劳动争议方面具有调节职能，采
10、取行政调解方式处理一些不必由仲裁甚至诉讼解决的争议，释放法院调解矛盾的职能，更好维护司法公正。为防止调解程序的虚化，必须强化行政调解的效用。对具有给付内容的调解协议书可以赋予当事人申请强制执行的效力。 （二）强化仲裁权威使其更大范围更大力度的解决劳动争议 1. 变仲裁前置原则为仲裁自愿原则。 “先裁后审”原则限制当事人自由选择争议解决方式的权利，造成司法成本浪费。只有采取当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议，才有可能克服“先裁后审”的弊端，切实保护当事人的权益。因此笔者建议摒弃“先裁后审”制度和取消“仲裁前置”原则，在劳动争议处理上采取“分轨体制” ， “裁审分轨，各自终局” ，当劳动争议发生
11、后，任由当事人向有管辖权的仲裁机构或者人民法院申请仲裁或诉讼，二者只能选择其一作为解决劳动争议的方式。2. 协调和完善仲裁时效以及受案范围的法律规定。现行法律规定的仲裁期限为自劳动争议发生之日起 60 日，这一期限规定太短，不利于当事人权利的保护。劳动争议申请仲裁或提起诉讼的时效应延长至一年或6者两年，从当事人知道活应当知道其权利受到侵害之日起，这样有利于当事人权益的保护。且现行法律规定的仲裁受案范围过于狭窄，不利于更有效的解决劳动争议，仲裁作为劳动争议解决的重要途径，必须要扩大其受案范围。 3. 完善劳动仲裁机构的建设，强化劳动仲裁内部监督体制。现行劳动仲裁出现行政化诉讼化特点，弊端多，劳动
12、仲裁员的专业化职业化的程度低，必须削弱劳动争议仲裁委员会的行政性，将仲裁委员会建设成相对独立的办案机构。在内部按立案、调解、裁决、监督、综合等不同职能分设机构，分工协调、互相监督，不断完善公平办案机制，并通过立法确定种菜系统内部监督体质，使上级仲裁委对下级仲裁委的工作进行全面监督，增强仲裁工作人员的责任感，培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质仲裁员队伍，树立仲裁公信力及权威，确保仲裁的独立性和公正性。 （三）设立专门的劳动仲裁或劳动法庭解决劳动纠纷 劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点，且涉及劳动法规和政策比较多，专门的法庭能够保证劳动争议的快读和公正的解决。专门法庭已成为世界上通行的解决劳动争议纠纷的主要手段，这充分体现劳动争议处理专业化的趋势。
