1、企业人力资源管理中的“劣币驱逐良币”现象【摘要】本文通过对劣币驱逐良币则产生原因以及经济现象的解释，分析企业选人、用人、留人机制中存在的“劣币驱逐良币”现象，并从人力资源规划人才激励绩效考核薪酬管理等方面，提出遏制这种现象的对策。 【关键词】劣币驱逐良币 用人机制 薪酬分配 人力资源管理 一、劣币驱逐良币 （一）定义 劣币驱逐良币（Bad money drives out good）是指当一个国家同时流通两种实际价值不同而法定比价不变的货币时，实际价值高的货币（良币）必然要被熔化、收藏或输出而退出流通领域，而实际价值低的货币（劣币）反而充斥市场。16 世纪英国伊丽莎白造铸局长提出，也称“格雷欣
2、现象” （Greshams Law） ，他观察：消费者保留储存成色高的货币（debase money） （贵金属含量高） ，使用成色低的货币（debased money）进行市场交易、流通。 另则格雷欣法则（Greshams Law） 指在实行金银复本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币（良币）将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属货币（劣币）将逐渐增加，形成良币退藏，劣币充斥的现象。在任何市场竞争中，突破基本底线的恶性竞争必然导致商品质量的整体降低，是格雷欣法则不断演绎成为现实的核心。 （二）产生的原因 当事人的信息不对称是“
3、劣币驱逐良币”现象存在的基础。因为如果交易双方对货币的成色或者真伪都十分了解，劣币持有者就很难将手中的劣币用出去，或者，即使能够用出去也只能按照劣币的“实际”而非“法定”价值与对方进行交易。但事实上，劣质的货币同优质货币一样都具有相同货币效益，即有破损的一块钱和崭新的一块钱购买力是相同的，所以有时这种现象也并非由信息不对称导致，而是自发性的好恶导致，其结果就是劣币逐渐增多，最终良币被淘汰掉。 “劣币驱逐良币“是经济学中一个古老的原理，它说的是铸币流通时代，在银和金同为本位货币的情况下，一国要为金币和银币之间规定价值比率，并按照这一比率无限制地自由买卖金银，金币和银币可以同时流通。由于金和银本身
4、的价值是变动的，这种金属货币本身价值的变动与两者兑换比率相对保持不变产生了“劣币驱逐良币”的现象，使复本位制无法实现。 二、企业用人机制中劣币驱逐良币的表现 （一）现象一 在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐“。 国企在此方面尤其如是。一家经济效益颇佳的国有上市公司曾向作者叙述发生在该公司难解之“结“：该公司年人均薪酬 18000 元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略
5、超出 1000 元，但市场水平却在 3000 元左右。 （二）现象二 在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。 三、原因分析 现阶段，这是低素质员工对高素质员工“驱逐“的一般情形。设在某企业有 Q 与 P 两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工 P 对企业的相对工作价值为 1，则员工 Q 对企业的相对工作价值为 3，但员工 Q 的薪酬只有员工 P 的 1.5 倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们
6、作企业两类员工-低素质与高素质员工-薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况： 四、避免劣币驱逐良币的企业用人机制 （一）规范选人渠道 做好工作分析和人力资源规划工作，他们是企业进行人力资源管理的基础。在为一个企业发现有能力的员工之前，工作人员应该了解一个职位的工作说明书，工作说明书描述了从事这份工作的员工应具备的知识和技能，起到了提供一个基本起点的作用，从而为吸引到合格申请人和防止不合格申请人的进入奠定基础。人力资源规划工作是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测及做出相应准备的过程，这项工作是人力资源经理活动的起点，做好这项工作可以有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。概
7、言之，抓好上述两项工作，可以在一定程度上规避选任方面的失误，真正做到公平竞争上岗，防止企业在选任方面馆不考虑孔雀职位的实际需求盲目进行招聘，使得一部分低素质、低技能的求职者排挤高素质、高技能的求职者。同时，要对企业的招聘人员进行培训，使得招聘人员在招聘过程中做到公平、公正、科学、遏制企业选人的“劣币驱逐良币”现象。 （二）树立正确的“用人”观，建立有效的人才激励机制 企业领导在用人时，应本着“能者上” 、 “庸者下”的原者。提拔重用员工不论资排辈，应以知识、能力和对企业的贡献为前提，做到大胆放权，分级管理。这样既可以发挥中层员工的主管能动性，又能充分调动高素质员工的工作积极性。同时，建立有效的
8、人才激励机制，给员工提供职业生涯规划，让员工在这个企业工作的时候对自己的未来有一种希望和憧憬。根据马斯诺的需求层次理论，需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要改变主要的刺激因素，高素质的员工追求更多的是尊重需要和自我实现需要，所以企业应该为这些员工提供发挥自己特长的环境，为其提供具有挑战性的工作。这样，这部分高素质员工才能留下来为企业做出更大的贡献。世界知名企业米其林集团给员工配置职业发展经理，米其林公司对员工的目标是，希望他们能和企业一起长远发展，米其林给每个员工设计了职业生涯规划，每位员工都有自己的职业发展经理，员工对现有的工作感到厌倦时，他的发展经历可以帮助他转到别的部门而不必离开公司。这个例子充分说明了职业发展规划对人才的重要作用，在一定程度上可以遏制企业用人方面的“劣币驱逐良币”现象。 参考文献： 1沈照理，王焰新.XXXX 研究的回顾与展望J.地球科学-中国地质大学学报，2002， （2）. 2陈祖煜，汪小刚，杨健等著. XXXX 分析原理?方法?程序M.北京：中国水利水电出版社，2005.
