1、浅论企业人才流动的影响与对策【摘要】人才是企业的第一资源和核心竞争力，新时期的企业竞争，归根到底是人才的竞争。人才在企业之间自由流动是企业人力资源管理的普遍现象，对企业发展具有重要影响。对企业个体而言，选好人才、用好人才、留住人才，避免人才流动对企业产生不利影响，是企业在激烈竞争中立于不败之要。本文试对企业人才流动的原因、影响进行浅析，对留住人才促进企业发展的提出建议。 【关键词】人才 流动 影响 对策 一、企业人才流动的原因 （1）择业价值观转变。当前人们的择业观念已经发生了很大转变，尤其是 90 后大学毕业生，以独生子女居多，他们的父母还有工作能力，基本无来自家庭经济的负担和压力，因此，就
2、业对于他们来说，首先考虑的是锻炼自我、提高自我，为未来事业发展积累阅历和丰富经验，因而大多数会优先选择专业对口、有一定知名度和发展前景的企业。90 后大学生是一个很有时代个性的群体，大多数不愿意在中、小型企业工作，一有机会他们就会寻求和尝试新的发展空间，选择第二次就业，所以参加工作后流动频率较高。 （2）发展期望值不符。新员工，有的员工学历高、专业强，是个不可多得的人才，但作为新员工，往往经验和实际操作能力比不上学历较低、专业一般化的老员工受用，因而心理上容易产生失落感。待遇预期偏差，有的企业人才对待遇很敏感，经常纵横比较，当比同行的低时，往往就马上卷着铺盖溜人。 （3）用人观念的偏差。许多中
3、小企业尤其是民营企业传统用人观念严重，重要岗位选拔以非亲即友为标准，这种排他性的用人观念，使企业长期维持着家族式的经营模式，压缩了企业员工的发展空间。当企业发展到一定程度后，内部就必然产生各种各样矛盾，时间长了，员工就会对企业不但感到厌倦，更没有归属感，一旦有机会就会选择远走高飞。（4）劳动力市场竞争。当前企业高端人才远不能满足市场需求，企业人才在好长一段时间内仍然是抢手货。在思贤若渴、一将难求的现实面前，企业人才自然就多了“吊起来卖”的筹码，劳动力市场上对人才的招聘价高者得已成为普通法则，对企业选用人才造成较强烈竞争。这样一来，企业人才就有了更多的“跳槽”的选择，大型企业与中、小型企业相比，
4、无论是发展空间、福利待遇都具有优势，在招聘人才时常常很“土豪” 、很霸气，往往把对手往死里逼。 （5）发展前景不明朗。近年来，以房地产为代表的虚拟经济对以制造业为代表的实体造成很大威胁，目前我国不少中小企业普遍存在融资渠道不畅、创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，发展前景很不明朗，因而企业人才经常左顾右盼，不时吃了碗的看着锅里的，老想着“树挪死、人挪活” ，着实是情理之中，当多加理解见谅。 二、加强企业人才工作的策略 （1）要用良好机制留住人才。要转变用人理念，遵循现代企业人才工作规律，用良好的机制激活人才、励志人才，增强企业凝聚力和向心力，促使人才心甘情愿坚守岗位、一心一意服务企
5、业。一要拓宽人才引进渠道。人往高处走，水往低处流，这是千百年来人的心理，也是现代企业人才工作必须顺应的规律。企业人才引进要有大视野、大胸怀、大气度，要制度化、规范化、公开化，打破身份、地域、性别限制，唯才是举、唯我所用、广纳贤才，并适当奖励人才工作的百乐。二是拓展人才晋升空间。要建立健全公开、公平、竞争、择优的职位晋升机制，为优秀人才脱颖而出创造条件、搭建平台，让每个人才晋升条件和机会均等，使每个优秀人才的聪明才智都得到充分迸发，使企业真正成为人才进步的阶梯。三是建立人才激励制度。要不断完善激励先进、鞭策后进的工作机制，同时要发挥好机制平衡关系、化解矛盾、稳定队伍、避免人才流失的作用。比如对技
6、术型人才要通过建立技术职称奖励等制度，体现对技术人才的尊重，激励他们勇于开拓、锐意创新；对行政型人才要通过建立考核考绩等制度，体现对行政后勤人员的重视，激励他们辛勤奉献、脚踏实地做好本职工作，在企业中形成鲜明正确的工作导向。 （2）要用适当待遇吸引人才。要积极创造条件让企业人才体面地工作，有尊严地生活，增强企业对人才的吸引力。要充分认识“舍不了孩子不住狼” ，有什么样的待遇就有什么样的人才的道理，切实遵循“不患穷、而患不均” ，劳有所得、多劳多得等薪酬分配和待遇安排的基本原则。建立健全科学、完善的薪酬制度，给予每个企业人才合理、适当的报酬待遇，是企业人才最强大的吸引力，也是企业稳定人才队伍的重
7、要保障。（3）要用长远眼光造就人才。企业人才队伍建设要有战略思维和长远眼光，树立人人皆可成为人才的理念，建立人才培育机制，制定人才培养计划，让企业成为员工成长的摇篮，使员工在企业发展中自觉感恩、主动回报。一要加强培训孕育人才。要有针对性地制定员工培训套餐计划，给予每一个员工都能接受培训和提升技能的机会，促进员工素质全面提升，使自主培养的企业人才大量涌现。二要加强实践锤炼人才。要有步骤实施人才实践锻炼计划，针对不同人才实际交任务、压担子，提供经风雨、风世面的机会，让他们在摸爬滚打中逐步成长，并做到人尽其才、才尽其用、用适其时，千方百计为他们提供施展才华的舞台。 （4）要用企业文化凝聚人才。文化是
8、企业的软实力，体现企业的人文关怀、品位格调，要通过企业文化构建充分尊重人才的个性，尽量满足他们的需求，增强企业对人才尤其是高素质人才的凝聚力和感召力。一是关注新生代人才。在当下企业中，80 后、90 后的员工居多，接受过高等教育的比例较大，他们有文化、有精神追求，注重自身价值的体现和物质生活的提高，是企业发展的重要智慧和力量，企业应该加强文化建设，用企业文化凝聚人才。二是体恤老一代员工。这些员工不少人为企业奉献了青春，是企业发展的元老和功臣。企业应特别关心他们、体恤他们，比如有的企业通过添置体育运动设施，建立员工文化活动中心，开辟专门文化阅览室，定期举办员工运动会、交流会、交友会，丰富员工精神生活，增强员工对企业归属感，这不失为温馨而明智之举 。 参考文献： 1姚佳，孟迎春，梁永康.中小企业人才流失主要原因及对策J.合作经济与科技，2011. 2邵春玲.中小企业人才流动的因素分析J.商业研究，2009. 3张孝喜.浅论企业人才流动的原因、影响及对策J.枣庄学院学报，2008.
