1、浅析精神专科医院人才流失的原因及对策摘 要：医院作为知识密集型的服务群体， 而掌握知识的人力资源势必成为其核心竞争力。在高人才流动率的当今，精神专科医院生存和发展面临严峻的挑战，也成为不可忽视的战略性话题。如何加强医院人力资源的管理与创新， 查找人才流失的原因与对策，已成为当前医院亟待解决的课题。 关键词：精神专科医院;人才流失;人力资源;对策 笔者所在医院是一所有 60 多年院史的二级精神专科医院，现有在职职工 193 人，其中卫生专业技术人员 145 人。笔者统计 20122014 年卫生专业技术人员变化情况，2012 年以来通过招聘等方式引进 50 人，其中研究生 2 人，本科 22 人
2、，专科 26 人;流失 37 人：离院 14 人，其中本科学历 4 人，专科及以下 10 人，且 95%以上为业务骨干和中层管理者;退休20 人，其中高级职称 1 人，中级职称 8 人。为了便于分析，现以流失较严重的护理队伍为例。 一、对象和方法 （一）对象。以我院一线 85 名护士及近 3 年流失的 16 名护士为调查对象共计 101 人，其中流失人员中女性 10 名，男性 6 名;年龄 2046岁;本科 4 人（25% ） ，大专 11 人（ 69% ） ，中专 1 人（6% ）;5 年以下护龄 11 人（69% ） ， 6-15 年 3 人（19% ） ， 15 年以上 2 人（12%
3、） 。 （二）方法。通过对内外环境分析，结合医院实际情况，采用自编问卷对入组护士进行调查，内容包括工作危险性、工作压力、待遇问题、社会地位、职业满意度、再择业倾向等。共发放问卷 94 份，收回有效问卷 89 份，有效率 95%。 二、原因分析 （一）职业发展因素。职业发展因素包括“没有发展空间” 、 “进修深造”等。在精神专科护理中主要表现在学习机会少，主要和传统的护理工作未被重视有关;其次晋升机会渺茫，员工在同一岗位上工作较长时间后产生倦怠，又看不到晋升机会的可能;最后是外部职业机会，离职后会获得职业生涯的发展，就会选择离开现在的单位。 （二）工作性质因素。精神科护理工作风险高、责任重。精神
4、病患者大多自知力丧失，存在行为异常，且病情复杂多变。护士经常遭受到患者暴力攻击，严重威胁到人身安全。在精神病专科医院，每年 10%以上的医护人员会受到精神病患者不同程度的攻击。精神科护士终日面对精神病患者，长期处于高风险的环境中，患者逃跑、自杀等意外事件随时可能发生。如果工作中稍有疏忽，极易发生医疗差错、事故，且护士还要承担相应的法律责任，久而久之，容易产生焦虑、抑郁情绪。孙月芬等抽样调查了 33 所医院 241 名护士，试图通过调查医院临床护士的职业心理状态，找出护理人员流失的心理原因。结果显示，临床护士普遍存在“身心疲劳” 、 “缺乏理解和尊重”等职业心理问题，潜在流失倾向很大。 （三）自
5、我价值因素。精神专科医院服务的对象是一群患有精神障碍的患者。由于病人意识不清，阻碍了与医护人员的正常沟通。在他们的要求得不到满足时更是对医护人员恶言相向，甚至拳打脚踢。另外精神疾病的治愈有一个漫长的过程，可能要很长时间才能见效，在短时间内看不到自己工作的成果时，会损伤医护人员的自信心，降低其价值感。因此，长期下来会对本职岗位产生厌倦情绪，最终导致离开医护岗位。 三、对策 （一）多通道职业规划，建立符合医院特点的职工激励体系。贯彻机会均等的原则，在激励措施实施的过程中要做到公开化和民主化，坚持既注重学历更注重能力的原则，实行竞争上岗 ，将技术精良又有组织管理能力的青年骨干，大胆提拔到技术管理岗位
6、委以重任，极大地调动了各级专业技术人才的积极性和创造性，增强了医院凝聚力，使医院的各项工作取得发展。 （二）进行适当的心理干预，提高医护人员自我心理调适技巧。医院管理者应多与医护人员进行交流，或设置专门针对医护人员的心理咨询室，让他们能将自己在工作中的压力、困惑、苦恼倾诉出来。遇到解决不了的心理问题，控制不住地情绪问题，可以找心理咨询师进行调节。通过一系列措施，使每一位医护工作者都拥有健康、积极的心理，更好的完成本职工作。 （三）加强职业道德教育及专科知识培训。强化护士职业认识和专科知识技能培养。加强职业道德建设，树立爱岗敬业、乐于奉献精神，提高整体素质，塑造良好的职业形象和职业心态;加强精神
7、专科知识的学习，包括精神科安全护理、精神病人接触和沟通的技巧、抗精神病药物治疗中不良反应的观察及处理方法、精神科意外事件的防范及处理等，提高工作中的危机干预能力，避免被伤害;做义务精神卫生知识的宣传员，既普及了知识，又提高了职业的认知度。 结论：基于精神专科医院人才流失的现象，作者从人力资源管理的微观视角出发，通过对三年间护理人员离职分析，试图真实掌握流失人员的心理诉求。研究发现：人员流失的根源是基层人员缺乏职业发展和晋升的机会，其次是工作性质的特殊性、薪酬水平和社会的认同。因此，本文的结论：拓宽职工职业生涯通道，建立有效的激励机制和完善的薪酬分配体系是人力资源改革的必经之路，另外工作环境的改善，实施人文化的关怀也有助于降低医院人才的流失，稳定职工队伍稳定。 参考文献： 1 吴琼，张正堂.劳动密集型企业如何留住一线员工 J .中国人力资源开发，2012，8（266）：58-62 2 李鲁英，国有企业人才流失对策，施工企业管理，2002 年第 3期
