1、浅议我国竞业禁止协议补偿金标准体系的构建摘 要 由于我国经济飞速地发展，企业间的竞争也日趋激烈，竞业禁止协议的重要性也越来越凸显。但从近期发展状况来看，补偿金成为竞业禁止协议中争论的焦点。我国的竞业禁止制度还处在成长的阶段，其中法律和解释对于补偿金的标准都规定得较为笼统，这也导致用人单位与劳动者的纠纷日益增多。如果不构建一个较为合理的补偿金标准体系，此问题就会成为我国竞业禁止制度发展的桎梏。本文在立足国情的基础上，借鉴发达国家的经验，试图对构建补偿金标准体系提出自己的一点看法。 关键词 竞业禁止 补偿金 分层保护 利益平衡 作者简介： 马晓翔，天津商业大学法学院，研究方向：经济法。 中图分类号
2、：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）11-264-02 市场经济的发展日益激烈也加大了企业间竞争的压力，当今社会，企业间的竞争主要体现在人才的竞争上。人才的流动给用人单位的商业秘密带来了巨大的威胁，这也就使竞业禁止协议的运用开始更为普遍，可是由于这项制度的发展还不够成熟，也引起了用人单位和劳动者的很多纠纷。其中对于补偿金数额的争议一直是引起纠纷的焦点。 一、补偿金的标准不明确 劳动者在就业初期，因为法律意识比较薄弱，通常在与用人单位签订竞业禁止协议时不会考虑到日后万一离开单位自己的权益能否得到保障。一方面，用人单位想最大限度地获得利益，自然对劳动者的补偿不会
3、过高；另一方面，劳动者签订协议时，一定程度上欠缺长远考虑，也会妥协于用人单位。这就导致劳动者在离开单位之后，自由择业权受到限制，而过低的补偿金又不能带来生活上的救济。在生活艰难的情况下，劳动者会选择违反协议，可是诉讼的时间长，成本高，这就不能使商业秘密的损失降低到最小。从另一个角度来说，用人单位就算胜诉了，可是商业秘密的损失几乎是无法挽回的，这样高的风险下，用人单位自然也不乐意支付高额的补偿金，这样似乎就成了一个恶性循环。 我国合同法遵循自愿原则，当事人双方在签订劳动合同时，只要双方自愿即为有效。可是，市场经济下，我们是否也应该考虑如何将双方利益作出一个平衡呢？由于我国 2008 年的劳动合同
4、法对竞业禁止协议中补偿金的规定采用了“一刀切”的方式，没有将补偿金的标准进行细化。虽然有些省份根据自己情况出台了相关的意见和通知，但大部分省份依然未对补偿金的标准作出具体规定。其中上海的意见略有涉及， “补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的 20%-50%支付。” 可以看出，这样的规定对于补偿金的标准仍较为模糊。随后 2013 年的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） 中第六条有提到一个“十二个月平均工资的 30%按月支付经济补偿” ，可是此项规定的前提是未约定补偿金的情况，而且这样的标准似乎太过
5、笼统。 以上相关规定中提到“工资”一词，从司法实践来看，未为国家或劳动合同明确规定或约定但由雇主实际支付的劳动报酬不能被计入计算基础；其次，该解释将工资仅限于以“货币形式”直接支付的报酬，从而完全排除了现实中以实物形式支付的工资，如雇主免费提供给雇员使用的住房和车辆。 这样笼统地计算，我想带来纠纷也是不足为奇的。无论从各地的意见或者是最高院的司法解释，我们不难发现，计算的标准都是不加以区分的。实际工作中，劳动者的收入是多种多样的，这样单一的计算方式，难免会带来各方利益的不平衡。 我国目前还没有任何一部法律对补偿金标准作出了系统的规定，笔者认为，构建一个较为完善的补偿金标准体系，有利于平衡用人单
6、位和劳动者的利益，减少诉讼带来的纠纷。 二、国外法律规定对我国的启示 竞业禁止制度在西方发达国家已经较为成熟，正是因为这样，他们企业间的人才流动是自由而有秩序的。从国外相关的法律规定中，对于补偿金的标准很多国家都有自己确定的方法，笔者认为那些全面而具体的规定是值得我们借鉴的。 德国商法典 ，不仅提到“每年补偿金的数额不得低于雇员离职前一年年收入的 1/2，而且应该包括工作津贴、佣金等，但其他非经常性、定期性支付的奖金、补助金等可不计算在内。 ” 而且还增加了一项限制标准即根据竞业限制的地域、期限以及范围，并对比考虑竞业补偿额，竞业协议“不能对雇员将来的职业发展造成不当的困难。 ” 与德国相似，
7、瑞士也在债法中对补偿金标准的规定是全面而详尽的规定，而且不得对劳动者有经济上的不公。德国和瑞士对补偿金的标准都作出了细化的规定，始终坚持公平原则，平衡双方利益，很大程度上这是对劳动者保护的倾斜。具体标准的不同，体现了各国具体问题具体分析，根据自己国家的经济收入状况作出合理的标准。 英国早期是禁止签订竞业禁止协议的，他们认为这会制约国家经济的发展，影响人才的流动，不利于企业间技术的交流和进步，市场上容易出现垄断。可是随着时代的发展，这样的模式显然已经不能满足市场的需求。于是，英国发明了他们独特的“花园休假”制度，即雇主与雇员约定提前较长时间预告解约，但在解约前的相当时间内，雇主给付雇员原有薪资报
8、酬，雇员无需从事业务工作，最多在花园中除草、养花，以待预告期结束，双方当事人彼此权利义务两清，雇员可以到新雇主处重新工作。 从这项制度我们发现，英国采取的是保护劳动者自由择业权的同时兼顾用人单位利益，作为判例法国家，英国相当注重补偿金合理性的问题，法院最根本的目的是要维持经济秩序的稳定性。法国作为判例法国家，对于竞业禁止的相关规定主要是通过判例。法官对于经济补偿的标准具有自由裁量权，但是法官的自由裁量依旧是建立在具体标准之下的。法国对于竞业禁止的立法态度是源于法国对于人权的重视，这也在很大程度上体现了对劳动者保护的倾斜。西方发达国家对于竞业禁止的立法态度和立法规定，不仅体现了他们重视人权，对劳
9、动者倾斜保护，而且补偿金标准的具体更是维护市场秩序稳定的必要。 实践中，与普通的职员相比，高级的技术人员和管理人员接触到的公司机密肯定是更多，包括一些人脉关系，公司资源，技术信息等等。很多与用人单位有竞争关系的企业自然会觊觎这些高级人才，甚至愿意为其承担高额的违约金。国外对于负有竞业禁止的义务人都有明确的界定，这在进行经济补偿时就更加容易构建一个标准体系。学者董保华将我国劳动者分成了四个层次，即第一是雇主和高级管理人员；第二是专业技术人员；第三是工人；第四是失业人员。国外的法律一般都是明确区分竞业禁止的主体，对不同主体的权利义务都有较为详尽的规定。笔者认为，根据劳动者掌握信息资源量的不同对劳动
10、者作出一定区分，有利于明确补偿金数额的标准。 我国人口众多，劳动力过剩，加之当前老龄社会的日益严重，很多毕业生毕业就面临失业的打击，就业成为了众多劳动者关心的首要问题，而不是自身利益的维护。劳动就业合同是双方自愿签订，劳动者与用人单位自愿协商竞业禁止协议中的权利义务。可是竞业禁止协议完全遵循意思自治是否合理呢？近几年的案例中，我们可以发现，用人单位与劳动者都遵循了自愿原则，可依旧引起了纠纷。其实最大原因就是协议有违利益平衡原则。发达国家对于竞业禁止制度的规定，一再强调补偿金的合理性。所以，我们对竞业禁止协议中自愿原则的运用应该进行一定的限制，必须要将利益平衡原则与自愿原则相结合。 三、构建我国
11、补偿金的标准体系 补偿金是竞业禁止制度中极为重要的部分，所以完善补偿金的标准对我国竞业禁止制度的发展有着决定性的影响。构建一个较为全面的补偿金标准体系，势必将大大减少司法实践中用人单位与劳动者的纠纷，减少诉讼，节约司法成本。同时，也能促使我国人才的流动和企业的竞争更有秩序地发展。笔者在对发达国家经验进行研究的基础上，提出了一点自己的见解。 由于劳动合同法给予了企业较大的决定权，所以目前我国就业环境比较散乱。用人单位与劳动者签订竞业禁止协议通常都是一视同仁，对所有劳动者的限制和补偿都是相同的标准。可是，我们不难思考一个问题，不同劳动者在单位所担任的职位肯定是有差别的，那么对所有劳动者都加以同样程
12、度的竞业限制，这样是不是有失偏颇呢？ 我国的法律体系整体还不够健全，也没有法律条文对我国劳动者的职位进行分层归类。笔者在查阅文献资料后发现，想要构建一个较为完善的补偿金标准体系，应该从最基本的劳动者职位划分出发。分层归类，并不是一个复杂而繁琐的事情，它只是将纷繁复杂的东西进行整理使其变得清晰明了，便于管理。 由于我国劳动者的工作地域、工作时间、工作收入、工作岗位等的不同，所以每个劳动者掌握单位商业秘密的程度也不同。比如在单位里，高级的技术人员和管理人员因为有着卓越的能力，自然会得到雇主的重用，所以就必然掌握了单位较多的人脉关系，信息资源等商业秘密；再说普通的职员，由于这类劳动者能力和职位的局限
13、，他们的工作无法接触到单位较为集中的商业秘密。 笔者认为，我国可以根据劳动者的职位性质进行一个大致的分层归类，给予企业一个适当的引导方向，使企业在签订协议时有区别地对劳动者进行限制。同时限制程度的大小应该是和补偿金的多少成正比的，限制越严格，补偿金的数额应该越多。第一层，是高级管理人员，这类人员应该是在单位除了雇主外掌握最多最重要商业秘密的人员，对这类人员的限制应较为严格，同时给予的补偿金也应多于其他层次的劳动者；第二层，是专业技术人员，这类人员是单位技术的核心，掌握单位主要的技术机密，对于这类的人员的限制应稍微放宽一点，毕竟他们掌握的信息只是技术方面，不涉及的公司其他方面的商业秘密，所以补偿
14、金的数额应该低于高级管理人员；第三层，是普通职员，这类人员的是掌握公司最少机密的人，自然不该对他们进行过多的限制，这样也不会给他们的再就业带来过多威胁，自然补偿金数额应该少一些。 分层归类并不是一个刻板的标准，只是给予单位一个分类的标准，可以让单位不同职位的人员进行分层，然后有差别的对他们进行限制和补偿。至于具体的补偿金额大小，应该由单位根据具体的实际运营状况制定出不同的补偿标准。这样分层归类，可以细化当前“一刀切”的补偿标准，使得单位在制定竞业禁止协议书时针对不同主体制定不同的限制条件和补偿标准。这种以劳动者掌握单位机密作为分类的根据，不仅具有合理性，而且具有说服力。我国的竞业禁止制度还处在成长的阶段，补偿金又是其较为核心的部分，而补偿金标准体系的建立有赖于对劳动者进行分层归类，所以笔者认为建立一个适合我国劳动者的分层标准，不仅能降低劳动者利益受侵害的几率，更有利于平衡双方利益，减少诉讼纠纷，促进市场经济的有序发展。 注释： 上海市高级人民法院关于印发关于适用若干问题的意见的通知【沪高法（2009）73 号】 。 朱军.离职竞业禁止之经济补偿的合理确定以德国法为视角.时代法学.2011（4）. 黄钰钰.离职竞业禁止经济补偿问题研究.山东大学硕士学位论文.2012. 孙丽欣.我国企业竞业禁止补偿问题的法律规制研究.中国政法大学硕士学位论文.2008.
