1、试论我国民营企业的薪酬管理【摘要】民营企业在我国众多的经济成分中，具有其特殊的企业特性。本文从我国民营企业的薪酬管理现状入手，揭示了我国民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，充分挖掘其深层次原因，针对其问题与原因，提出了优化民营企业薪酬管理的可操作性策略。 【关键词】民营企业 存在问题 薪酬管理 策略 近年来，作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，在数量上快速增长，而且自 1998 年以来， 民营企业对经济增长的贡献超过了 65%，民营经济生产总值占 GDP 的比率超过 41%。由此可见， 如果没有民营经济的发展， 我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而， 我国民营企业寿命普遍不长，民营
2、企业“退化” 、 “昙花一现”的现象经常发生。究其原因，与民营企业人力资源管理不足有着密切的关系。而在人力资源管理工作中， 薪酬管理工作越发显得重要， 成为其核心工作内容。 一、我国民营企业的薪酬管理现状 作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过 20 多年的发展已取得了巨大的成就。但不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。 （一）民营企业在薪酬管理中存在的问题 （1）员工得到的薪酬取决于付出的劳动。许多民营企业的老板认为，薪酬是员工工作的报偿，员工要想多得报酬就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生
3、产率的结果。如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。事实上，现代企业正信奉另一句格言：“付出的依赖于得到的” 。员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。 （2）忽视人力资本的价值。现在，中国的绝大部分民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。以为只要支付给员工相
4、当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。而上个世纪 60 年代诞生的人力资本理论，证明了人在价值创造过程中的无可比拟的重要地位。人力资本理论认为，与物质资本相比，人力资本的收益率不会递减即具有更高的收益率，因此在经济增长或价值的创造中，人力资本具有第一位的作用。既然如此，作为人力资本载体的人理所当然地具有分享企业利润的权利。 （3）企业的激励手段贫乏。许多民营企业老板认为，薪酬仅仅是为维持员工生存的，而不是为了激励员工更加努力工作。所以企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准，而又没有其他方面的激励补偿措施，如，较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等，所以就很难避免员工流失，
5、直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。企业这样做的一个隐含前提是员工的素质都较低， 因此不必也不能给予高工资，所以也必然难以吸引优秀人才加盟。 （4）片面追求物质薪酬。现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括：较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括：参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。可见，高工资未必能
6、吸引并留住人才，较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。 （5）薪酬决策缺乏科学性。许多民营企业老板凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，一个人来制定本企业的薪酬制度。而这样为企业设计的薪酬制度也就难免存在种种弊端。首先薪酬制度的科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，因此决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效， 而随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。 （二）民营企业在薪酬管理中存在问题的原因 （1）民营企
7、业对薪酬管理存在认识上的偏差。我国许多民营企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，我国的民营企业必须把人才作为战略问题加以重视，否则很快就会在加入 WTO 后更加激烈的竞争中被淘汰。 （2）民营企业制度上的缺陷是其薪酬管理存在误区的根本原因。我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业的制度建设，缺乏对企业决策层的有效约束机制，导致领导人的独断专行。 （3）民营企业的领导人缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。民营企业的薪酬管理之
8、所以存在许多误区和不规范之处，与领导人的素质不高有很大的关系。即使有的领导人意识到实施科学的薪酬管理对企业发展有着重要性，但也因为自身缺乏这方面的知识而感到力不从心。 二、民营企业薪酬管理工作优化策略 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，中国的民营企业要吸引并留住高素质的人才，想要在世界人才竞争中立于不败之地，必须做好企业的薪酬管理工作。 （一）将薪酬管理提升到“人力资本运营”的战略高度 相对于人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义， 薪酬管理应通过“人力资本运营”的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵，通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激
9、励机制问题的本质和根源。所谓人力资本运营，就是指企业通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量， 进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本（即特殊人力资本）按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。对于民营企业来说，为了维护和保障人力资本，特别是专业化的特殊人力资本的产权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入股” ，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。当然，考虑到民营企业人力资本
10、异质性和密集性，实施人力资本股权化不宜采用全员均衡持股的做法，而应向核心员工和高级管理层倾斜，采取分次、依据边际贡献配置股权结构，且结合本企业实际情况的人力资本股权化操作办法。 （二）逐步弱化家族式管理 家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段具有历史必然性和普遍性意义。家族式企业是资本原始积累和创业阶段的主导，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的企业家人力资本权威，能够在硬的预算约束下，灵活迅速的根据市场情况调配生产要素，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，这样的家族式企业只要能够及时摒弃家族式的封闭经营
11、模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，家族企业还是能够在市场经济中生存和发展下去的。所以，家族企业在全世界都很普遍，即使现代企业制度相当完备的美国，90%以上属于家族企业，其创造产值也在半数以上。 财富500 家大公司被家族控制的也在 1/3 以上，公开上市公司中有 43%属于家族企业，比如摩托罗拉、杜邦等公司都是家族控股的。在亚洲，家族企业也相当普遍，日本松下、韩国的现代、泰国的四大金融集团等都是家族控股的企业。看到家族式企业在特定历史时期存在的合理性，以及家族企业在现代市场经济社会的顽强生命力，并不意味着可以无视家族式企业的弊端。尤其是由于特定的历史条件，使中国的家族式企业对外部高素质
12、人才具有更强的排斥性。这客观上要求，即使从维护家族式企业理性发展的角度看，也要使其逐渐对外部人才有更大的开放性。 （三）将程序公平视为公平原则的“上层建筑” 公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，即个人可见的报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，这种公平理论存在着明显的缺陷，即公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。同时也有研究进行了佐证：（1）人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对一个既定结果的不满意感；（2）在分配的结果不公平时，
13、只有在程序不公平的情景下才会产生不满意感。结果公平与程序公平相比，结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响， 但程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。现代企业的薪酬关注重点往往集中在制度本身的内容上，如年薪制、股票期权等，客观上来分析，这些制度都有其优越的地方，但如果不能产生最后的效果也就无法体现其优越之处。因此，对于公司的薪酬制定， 更多地考虑实施过程中的一些中间环节，比如公平与否，就是直接决定薪酬制度效果的关键。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感
14、受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在民营企业的薪酬体系架构中，必须将程序公平视为公平原则的“上层建筑” ，以此来作为整个薪酬体系架构的“灵魂”所在。 （四）导入动态的战略导向原则 薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。如有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。
15、（五）将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域 民营企业员工也越来越讲求工作生活质量的提高，应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让人才在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。民营经济将会是 21 世纪中国经济发展的主导力量，但不注重企业文化建设的民营企业将不会有较大的发展空间。企业文化已成为民营企业生存和发展的命脉。搞好企业文化塑造工作，是每一个民营企业的当务之急。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。将“内在薪酬”作为薪酬
16、管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括：（1）组织修炼，努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值。 （六）以员工多通道生涯发展替代单一的“官本位”通道 民营企业的员工往往都具有较强的心理个性，他们对知识、个体和事业成长的不懈追求，超过了他们对组织目标实现的追求。当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“打工仔”时，就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路。也只有当员
17、工能够清楚地看到自己在组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，在民营企业导入生涯管理理念和方法，成为实现员工和企业共同目标的一条捷径。 总而言之，本文通过对民营企业薪酬管理工作现状的研究， 分析了企业薪酬管理存在问题及原因， 并对企业的薪酬管理工作策略进行优化。综上可以得出以下结论：我国民营企业人力资源管理的做法在其创业阶段具有一定的优势，但是当其进入“二次创业”阶段，这些优势有所削弱，甚至可能成为前进的障碍。在对薪酬管理的工作过程中，不仅需要在观念上进行转变，而且需要在制度上实行变革以吸引到企业所需的各类人才，并合理地使用人才，否则企业就不可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。我国民营企业薪酬管理的方向，就是以现代企业薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排公司员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展。实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统。 参考文献： 1李严锋， 麦凯.薪酬管理M.大连：东北财经大学出版社，2002. 2王博，白晓鸽，仇丽娜.最新企业薪酬体系M.北京：中国纺织出版社，2004.
